Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập toàn cầu, quản trị nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. Bệnh viện Quân Y 121 Cần Thơ, với vai trò là bệnh viện tuyến cuối của Quân khu 9, có quy mô 385 cán bộ bác sĩ chuyên môn và 170 bác sĩ hợp đồng, phục vụ hơn 650-700 bệnh nhân mỗi ngày, đang đối mặt với thách thức duy trì và nâng cao động lực làm việc của đội ngũ bác sĩ. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả khám chữa bệnh mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của bệnh viện trong giai đoạn hiện nay và tương lai.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Quân Y 121 Cần Thơ trong giai đoạn từ tháng 01/2018 đến tháng 07/2018. Nghiên cứu tập trung vào việc xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố như chính sách hỗ trợ, điều kiện làm việc, sự ghi nhận đóng góp, đặc điểm công việc và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu nhằm cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp quản trị nâng cao động lực làm việc, góp phần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm các bác sĩ đang công tác tại Bệnh viện Quân Y 121 Cần Thơ, với dữ liệu thu thập từ số liệu thứ cấp năm 2016-2017 và khảo sát sơ cấp trong tháng 05-06/2018. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp các chỉ số định lượng về mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc, giúp lãnh đạo bệnh viện có căn cứ để điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết và mô hình quản trị động lực làm việc tiêu biểu:

  • Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt giữa nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách quản trị) và nhân tố thúc đẩy (công việc có ý nghĩa, cơ hội thăng tiến, sự công nhận). Herzberg nhấn mạnh rằng cả hai nhóm nhân tố đều cần được quan tâm để duy trì và nâng cao động lực làm việc.

  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976): Thiết kế công việc sao cho người lao động cảm thấy có ý nghĩa, có quyền tự chủ và nhận được phản hồi tích cực, từ đó tăng động lực nội tại.

  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc là hàm số của kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích và thành tích sẽ được đền đáp xứng đáng, nhấn mạnh vai trò của phần thưởng và sự công bằng trong tổ chức.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: chính sách tiền lương, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp và quan hệ công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu bao gồm:

  • Số liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các báo cáo hoạt động, chính sách nhân sự của Bệnh viện Quân Y 121 trong năm 2016-2017.

  • Số liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp 110 bác sĩ tại bệnh viện trong tháng 05-06/2018, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Phương pháp phân tích dữ liệu gồm:

  • Thống kê mô tả: Mô tả đặc điểm nhân khẩu học và các biến nghiên cứu.

  • Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Đảm bảo tính nhất quán nội tại của các thang đo, với hệ số alpha tối thiểu 0,6.

  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Xác định cấu trúc nhân tố và loại bỏ các biến không phù hợp dựa trên hệ số tải nhân tố > 0,5, kiểm định KMO và Bartlett.

  • Phân tích hồi quy đa biến: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập đến động lực làm việc (biến phụ thuộc), mô hình hồi quy được xây dựng với 8 biến độc lập.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước: xây dựng thang đo, khảo sát thử, điều chỉnh bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và thảo luận kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chính sách hỗ trợ (chính sách tiền lương và phúc lợi) có tác động lớn nhất đến động lực làm việc: Kết quả hồi quy cho thấy biến này có hệ số β cao nhất, thể hiện sự tương quan thuận mạnh mẽ với động lực làm việc. Khoảng 85% bác sĩ đồng ý rằng mức lương và các khoản hỗ trợ như tiền thưởng, bảo hiểm đầy đủ là yếu tố quan trọng thúc đẩy họ nỗ lực công tác.

  2. Điều kiện làm việc và quan hệ công việc: Các yếu tố như không gian làm việc sạch sẽ, trang thiết bị hiện đại, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp được đánh giá cao, với hơn 78% bác sĩ cảm thấy hài lòng về điều kiện làm việc và mối quan hệ thân thiện tại bệnh viện, góp phần tăng động lực làm việc.

  3. Sự ghi nhận đóng góp và cơ hội thăng tiến: Khoảng 70% bác sĩ cho biết họ nhận được sự công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp, đồng thời có cơ hội thăng tiến công bằng. Biến này có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc với hệ số β đáng kể trong mô hình hồi quy.

  4. Đặc điểm công việc và môi trường làm việc: Công việc phù hợp với năng lực, có tính thử thách và môi trường làm việc chuyên nghiệp, vui vẻ cũng là những nhân tố quan trọng, được hơn 65% bác sĩ đánh giá tích cực, góp phần duy trì sự hứng thú và cam kết trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với học thuyết Herzberg khi cả nhân tố duy trì (chính sách hỗ trợ, điều kiện làm việc) và nhân tố thúc đẩy (sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến) đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. So sánh với nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước, các yếu tố về chính sách hỗ trợ và môi trường làm việc luôn được xem là then chốt trong việc duy trì động lực cho nhân viên y tế.

Biểu đồ phân phối mức độ đồng ý của bác sĩ về các nhân tố có thể minh họa rõ nét sự ưu tiên của họ đối với chính sách hỗ trợ và điều kiện làm việc. Bảng hồi quy đa biến thể hiện hệ số β và mức ý nghĩa thống kê (p < 0,05) cho thấy các nhân tố đều có ảnh hưởng dương và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc.

Nguyên nhân của các phát hiện này có thể do đặc thù công việc y tế đòi hỏi sự tập trung cao, áp lực lớn, nên các chính sách hỗ trợ và môi trường làm việc thuận lợi giúp bác sĩ giảm bớt căng thẳng, tăng sự hài lòng và cam kết. Đồng thời, sự ghi nhận và cơ hội thăng tiến tạo động lực nội tại, thúc đẩy bác sĩ phát triển nghề nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách hỗ trợ tài chính: Tăng cường mức lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp phù hợp với năng lực và đóng góp của bác sĩ, đảm bảo tính công bằng so với các đơn vị tương tự. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Ban Giám đốc Bệnh viện phối hợp với phòng Tài chính.

  2. Nâng cấp điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị y tế hiện đại, cải thiện không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát và an toàn. Thời gian thực hiện: 12-24 tháng, chủ thể: Ban Hậu cần – Kỹ thuật và Ban Giám đốc.

  3. Xây dựng hệ thống ghi nhận và khen thưởng hiệu quả: Thiết lập cơ chế công nhận đóng góp cá nhân và tập thể kịp thời, minh bạch, tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng, chủ thể: Ban Chính trị và Ban Giám đốc.

  4. Tăng cường cơ hội thăng tiến và đào tạo: Tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn, công khai các tiêu chí thăng tiến công bằng, khuyến khích bác sĩ phát triển năng lực. Thời gian thực hiện: liên tục, chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

  5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, hỗ trợ đồng nghiệp, cải thiện quan hệ công việc, tạo không khí làm việc tích cực. Thời gian thực hiện: 6 tháng, chủ thể: Ban Chính trị và các khoa phòng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Chuyên gia nhân sự trong ngành y tế: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình tạo động lực, đào tạo và phát triển nhân viên y tế.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả phân tích để phát triển các đề tài liên quan đến động lực làm việc trong lĩnh vực công và y tế.

  4. Các tổ chức y tế và bệnh viện khác: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp quản trị động lực làm việc phù hợp với đặc thù tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng đối với bác sĩ?
    Động lực làm việc là nguồn lực nội tại thúc đẩy bác sĩ nỗ lực hoàn thành công việc. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả khám chữa bệnh và sự hài lòng của bệnh nhân, đồng thời giúp duy trì đội ngũ y tế chất lượng cao.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Quân Y 121?
    Chính sách hỗ trợ tài chính, điều kiện làm việc và quan hệ công việc là những nhân tố có tác động lớn nhất, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến với hệ số β cao và ý nghĩa thống kê rõ ràng.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến để xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố.

  4. Làm thế nào để bệnh viện có thể nâng cao động lực làm việc cho bác sĩ?
    Bệnh viện cần cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cấp điều kiện làm việc, xây dựng hệ thống ghi nhận đóng góp, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có tính tham khảo cao cho các bệnh viện tuyến cuối và các tổ chức y tế trong khu vực, đặc biệt trong việc xây dựng chính sách nhân sự và tạo động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành y.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 5 nhóm nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Quân Y 121 Cần Thơ: chính sách hỗ trợ, điều kiện làm việc và quan hệ công việc, sự ghi nhận đóng góp và cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, môi trường làm việc.
  • Chính sách hỗ trợ tài chính được đánh giá là nhân tố có tác động mạnh nhất, chiếm ưu thế trong việc thúc đẩy động lực làm việc.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng các công cụ phân tích hiện đại như Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến, đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác của kết quả.
  • Các đề xuất quản trị tập trung vào cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cấp điều kiện làm việc, xây dựng hệ thống ghi nhận và tạo cơ hội thăng tiến nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ.
  • Bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-24 tháng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện mô hình động lực làm việc trong ngành y tế.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo Bệnh viện Quân Y 121 và các tổ chức y tế liên quan nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và phát triển bền vững nguồn nhân lực y tế.