Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Phân tích số liệu và kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý luận và đề xuất mô hình nghiên cứu. Trên cơ sở những lý thuyết cũng như các công trình nghiên cứu đã được thực hiện trên thế giới, cùng một số các nghiên cứu đã thực hiện tại Việt Nam, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình. Chương này bao gồm 02 nội dung chính: (1) Cơ sở lý luận và (2) Mô hình nghiên cứu.1 Một số khái niệm về động lực 2.1 Khái niệm về động lực Theo Mitchell (1982), “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu”.
Higgins (1994) đưa ra khái niệm “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Theo Robbins (1998), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Hay nói cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình để đạt mục tiêu.
Ngoài ra, động lực làm việc còn là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác, động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hóa của doanh nghiệp, chính sách về nhân sự.
Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của 9 người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc theo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 128). Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm -Nguyễn Ngọc Quân:“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”, (1.134) Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn:“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao, Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”,(16.89) Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc của nhân viên.
Tuy nhiên, có thể rút ra được rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Tổ chức cần phải tìm ra những yếu tố tạo động lực, kích thích nhân viên nhằm làm thỏa mãn nhân viên để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất, giúp tổ chức duy trì và đạt mục tiêu dài hạn. Động lực làm việc được hiểu như một nội lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tổ chức.2 Tạo động lực làm việc Là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động.
Song, trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của 10 lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 129).3 Hệ thống các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Các công cụ kinh tế Khuyến khích bằng tiền lương Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất. Khuyến khích vật chất là dùng những lợi ích vật chất để thoả mãn những nhu cầu vật chất đó, trong đó tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích vật chất với người lao động. Thông qua tiền lương, những tác động tích cực của quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện.
Khuyến khích bằng tiền thưởng Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với ngời lao động. Tiền thưởng làm cho người lao động làm việc tích cực hơn để có thể hoàn thành công việc một cách nhanh nhất, những vẫn đảm bảo chất lượng công việc. Tác dụng của tiền thưởng phụ thuộc vào việc áp dụng các hình thức tiền thưởng: Kích thích thông qua phúc lợi Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời, phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ được lao động của mình và thu hút được lao động có trình độ chuyên môn cao từ bên ngoài.
Các công cụ tâm lý - giáo dục Công cụ tâm lý Nhu cầu tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng, nó tác động trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động, người lao động làm việc trong trạng thái tinh thần thoải mái hay ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần. Các công cụ giáo dục - đào tạo Để tồn tại trong nền kinh tế thị trường và có thể đảm nhận được những công việc quan trọng, phức tạp thì người lao động phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ. Để đáp ứng nhu cầu này thì nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập nâng cao trình độ.2 Một số học thuyết về tạo động lực 2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là phổ biến nhất. Ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định.
Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Những nhu cầu đó được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Tập hợp năm nhu cầu nêu trên được chia thành hai loại: Nhu cầu cơ bản (đại diện bởi thực phẩm, nước, chỗ ở và được an toàn… cần thiết cho sự tồn tại của con người) và Nhu cầu bậc cao (liên quan đến các hoạt động xã hội, nhu cầu được tôn trọng, tự khẳng định mình). Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được hiển thị trong một mẫu hình kim tự tháp, nhu cầu cơ bản ở phía dưới và nhu cầu cao hơn ở phía trên.
Mô hình thể hiện tầm quan trọng của từng loại nhu cầu của con người, trong đó quan trọng nhất và rộng nhất là nhu cầu sinh lý cơ bản (Redmond, 2010). Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, Ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: Nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong.