Tổng quan nghiên cứu

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận là một chủ đề nghiên cứu quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công. Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm có 16 đơn vị hành chính cấp xã, phường với tổng số 338 cán bộ công chức, trong đó 146 người thuộc khối nhà nước. Áp lực công việc ngày càng tăng, cùng với tình trạng công chức xin chuyển công tác và nghỉ việc gia tăng, đặt ra thách thức lớn trong công tác quản lý nhân sự. Nghiên cứu được thực hiện với mẫu khảo sát 160 cán bộ công chức, sử dụng phương pháp phân tích định lượng qua phần mềm SPSS 26, nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc, phân tích các yếu tố tác động và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ công chức cấp phường tại địa phương. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các công chức đang làm việc tại các phường thuộc thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2023. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý và hoạch định chính sách nhằm cải thiện môi trường làm việc, tăng năng suất lao động và giữ chân nhân tài trong bộ máy hành chính cơ sở.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, kết hợp thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow và các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức. Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 nhân tố chính: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, môi trường làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc và phúc lợi. Các khái niệm chính được định nghĩa như sau:

  • Thu nhập: Mức lương, thưởng và các khoản trợ cấp hợp lý.
  • Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Khả năng được đào tạo nâng cao kỹ năng và phát triển nghề nghiệp.
  • Lãnh đạo: Phong cách quản lý, sự công bằng và hỗ trợ từ cấp trên.
  • Môi trường làm việc: Điều kiện vật chất, không gian và sự an toàn tại nơi làm việc.
  • Đồng nghiệp: Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ và phối hợp trong công việc.
  • Bản chất công việc: Tính phù hợp, thử thách và khả năng phát huy năng lực cá nhân.
  • Phúc lợi: Các chính sách bảo hiểm, nghỉ phép và các chế độ đãi ngộ khác.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 160 cán bộ công chức tại 10 phường, xã thuộc thành phố Phan Rang - Tháp Chàm. Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện, đảm bảo đại diện cho hai loại hình cơ quan: khối Đảng - đoàn thể (50 mẫu) và khối nhà nước (110 mẫu).

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 26, bao gồm các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến, và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc. Kiểm định ANOVA được sử dụng để đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm công chức theo đặc điểm nhân khẩu học. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng chung: Điểm trung bình sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức đạt khoảng 3.59 trên thang Likert 5 điểm, cho thấy mức độ hài lòng trung bình khá. Mức độ tận tụy với công việc đạt 3.88, và mong muốn gắn bó với công việc đạt 3.81, phản ánh sự cam kết tích cực của đa số công chức.

  2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng: Qua phân tích hồi quy đa biến, 7 yếu tố được xác định có ảnh hưởng đáng kể với hệ số tác động giảm dần như sau:

    • Phúc lợi (B = 0.308)
    • Cơ hội đào tạo và thăng tiến (B = 0.306)
    • Thu nhập (B = 0.301)
    • Môi trường làm việc (B = 0.276)
    • Bản chất công việc (B = 0.275)
    • Đồng nghiệp (B = 0.189)
    • Lãnh đạo (B = 0.189)

  3. Đặc điểm nhân khẩu học: Trong 160 công chức khảo sát, 44.4% là nam, 59.4% đã lập gia đình, độ tuổi chủ yếu từ 25-35 chiếm tỷ lệ lớn nhất. Trình độ học vấn chủ yếu là cao đẳng và đại học, không có cán bộ đạt trình độ sau đại học. Thời gian công tác đa dạng, với gần 48% làm việc từ 1-3 năm.

  4. Thực trạng công việc và môi trường: Hầu hết công chức cảm thấy chưa hài lòng với các chính sách tiền lương, phúc lợi, điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc. Áp lực công việc cao, đặc biệt là yêu cầu làm việc ngoài giờ và cuối tuần, ảnh hưởng đến tinh thần và sự gắn bó.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của phúc lợi, cơ hội đào tạo và thu nhập trong việc nâng cao sự hài lòng công việc. Phúc lợi được đánh giá là yếu tố có tác động mạnh nhất, cho thấy chính sách bảo hiểm, nghỉ phép và các chế độ đãi ngộ là nhân tố then chốt tạo sự ổn định và an tâm cho công chức.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng, phản ánh nhu cầu phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ tổ chức. Thu nhập ổn định và tương xứng với công việc giúp công chức cảm thấy được đánh giá đúng mức, từ đó tăng cường động lực làm việc.

Môi trường làm việc và bản chất công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi và thách thức phù hợp để phát huy năng lực cá nhân. Mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo tuy có tác động thấp hơn nhưng vẫn là những yếu tố không thể bỏ qua trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố (hệ số B), giúp minh họa rõ ràng sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng. Bảng phân tích nhân khẩu học cũng hỗ trợ làm rõ sự đa dạng trong đặc điểm công chức và mối liên hệ với sự hài lòng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao chính sách phúc lợi: Cơ quan quản lý cần cải thiện và đa dạng hóa các chế độ phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ phép và các khoản phụ cấp nhằm tạo sự an tâm và ổn định cho cán bộ công chức. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: UBND thành phố và các phòng ban liên quan.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Mở rộng các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để tạo động lực phát triển cho công chức. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng Nội vụ phối hợp với các đơn vị đào tạo.

  3. Cải thiện thu nhập và chính sách đãi ngộ: Đề xuất cơ chế điều chỉnh lương, thưởng phù hợp với khối lượng và chất lượng công việc, đồng thời xây dựng các chính sách thu hút nhân tài. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: UBND tỉnh và các cơ quan tài chính.

  4. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị, cải tạo không gian làm việc sạch sẽ, tiện nghi và an toàn, đồng thời xây dựng văn hóa làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ thông tin. Thời gian thực hiện: 6-9 tháng; Chủ thể: UBND phường và các phòng ban liên quan.

  5. Phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý: Tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian và giao tiếp cho cán bộ quản lý nhằm nâng cao hiệu quả điều hành và tạo sự công bằng trong tổ chức. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Nội vụ và các đơn vị đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính cấp phường: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Nhà hoạch định chính sách và quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, phúc lợi và cải thiện môi trường làm việc phù hợp với đặc thù công chức cấp phường.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, hành chính công: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình phân tích và thực trạng sự hài lòng trong công việc tại khu vực hành chính cơ sở.

  4. Cán bộ công chức và viên chức: Giúp nhận thức rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, từ đó chủ động đề xuất và tham gia các hoạt động nâng cao chất lượng công việc và môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự hài lòng trong công việc của công chức cấp phường được đo lường như thế nào?
    Sự hài lòng được đo bằng thang Likert 5 điểm qua các biến quan sát về cảm nhận hạnh phúc, tận tụy và mong muốn gắn bó với công việc. Ví dụ, điểm trung bình 3.59 cho thấy mức độ hài lòng trung bình khá.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của công chức?
    Phúc lợi được xác định là yếu tố có tác động lớn nhất với hệ số B = 0.308, cho thấy các chính sách bảo hiểm, nghỉ phép và đãi ngộ rất quan trọng trong việc tạo sự ổn định và an tâm cho công chức.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng khảo sát với mẫu 160 công chức, phân tích dữ liệu bằng SPSS 26, bao gồm phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng trong công việc của công chức cấp phường?
    Cần nâng cao chính sách phúc lợi, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cải thiện thu nhập, môi trường làm việc và kỹ năng lãnh đạo. Ví dụ, mở các khóa đào tạo chuyên sâu và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng.

  5. Tại sao môi trường làm việc lại quan trọng đối với sự hài lòng?
    Môi trường làm việc tốt giúp công chức cảm thấy thoải mái, được hỗ trợ và có điều kiện thực hiện công việc hiệu quả, từ đó tăng sự hài lòng và năng suất lao động. Ví dụ, không gian làm việc sạch sẽ, trang thiết bị đầy đủ là những yếu tố được đánh giá cao.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, trong đó phúc lợi, cơ hội đào tạo và thu nhập là những yếu tố quan trọng nhất.
  • Mức độ hài lòng chung của công chức đạt mức trung bình khá, với sự cam kết và mong muốn gắn bó cao.
  • Đặc điểm nhân khẩu học đa dạng ảnh hưởng đến quan điểm và cảm nhận về công việc, cần được xem xét trong quản lý nhân sự.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao phúc lợi, đào tạo, cải thiện thu nhập và môi trường làm việc nhằm tăng sự hài lòng và giữ chân nhân tài.
  • Tiếp theo, cần triển khai các biện pháp cải thiện theo lộ trình cụ thể, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để đánh giá hiệu quả các chính sách đã áp dụng.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và lãnh đạo địa phương nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ cộng đồng và phát triển kinh tế xã hội địa phương.