Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Đội Ngũ Công Chức Hành Chính Nhà Nước Tại Hà Nội

Tài liệu nghiên cứu 2 luan an loan 5 10, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về ., phục vụ nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

• Tác giả: Nguyễn Thị Thanh Loan
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Nam Phương
• Trường học: Trường Đại Học Lao Động – Xã Hội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Hành Chính Tại Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• 1.1. Các nghiên cứu về động lực làm việc
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5. CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Công Chức tại Hà Nội

Nghiên cứu về động lực làm việc đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả trong và ngoài nước. Động lực làm việc của cá nhân không tồn tại độc lập, mà chỉ thể hiện rõ khi người lao động gắn liền với một công việc, một mục tiêu hoặc một tổ chức cụ thể. Do đó, việc nghiên cứu về động lực làm việc cần phải xem xét kỹ lưỡng về môi trường làm việc và công việc thực tế, từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả để thúc đẩy động lực cho người lao động. Theo Duke (1999), nhân viên hành chính nhà nước ở các thành phố như Budapest, Prague, Warsaw, Krakow thường có thu nhập thấp và phải làm thêm việc khác. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng thanh niên từ 18-39 tuổi có xu hướng chọn làm việc ở khu vực tư nhân. Điều này cho thấy cần có những nghiên cứu sâu sắc hơn về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính để có những giải pháp phù hợp, hiệu quả.

1.1. Tiếp Cận Lý Thuyết Nội Dung và Quá Trình Thúc Đẩy Động Lực

Các lý thuyết tiếp cận tạo động lực làm việc theo hai hướng chính: các học thuyết về nội dung (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) nhấn mạnh rằng cơ sở của động lực là nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu của người lao động và đáp ứng chúng để tăng cường động lực. Nhóm học thuyết về quá trình (Adams, Vroom, Skinner, E.Locke) tập trung vào lý do tại sao mỗi người có hành vi khác nhau trong công việc. Cả hai cách tiếp cận đều quan trọng trong việc xây dựng một chiến lược thúc đẩy động lực hiệu quả cho công chức hành chính.

1.2. Nghiên Cứu Thực Nghiệm Các Lĩnh Vực và Yếu Tố Ảnh Hưởng Chính

Các nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc đã được tiến hành trong nhiều lĩnh vực khác nhau như du lịch, khách sạn, thương mại dịch vụ, và giáo dục. Các yếu tố ảnh hưởng được xác định nhiều nhất bao gồm: điều kiện làm việc, bản thân công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và sự ghi nhận. Những nghiên cứu này cung cấp cái nhìn đa chiều về các nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài tác động đến động lực của người lao động, giúp các nhà quản lý có cơ sở để xây dựng các biện pháp thúc đẩy phù hợp.

II. Thách Thức Về Động Lực Của Công Chức Hành Chính Hà Nội

Ở Việt Nam, một thực tế đáng lo ngại là tình trạng công chức hành chính đi làm không đúng giờ, làm việc riêng trong giờ làm việc, thái độ phục vụ người dân chưa tốt và thời gian xử lý thủ tục hành chính còn kéo dài. Mặc dù đã có Chỉ thị 05/2008 của Thủ tướng Chính phủ về nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc, nhưng các giải pháp đưa ra còn mang tính chủ quan, chưa dựa trên những căn cứ khoa học để thúc đẩy động lực. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần có những giải pháp thiết thực và hiệu quả hơn để tăng cường động lực cho công chức hành chính, đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.

2.1. Chảy Máu Chất Xám Sự Dịch Chuyển Sang Khu Vực Tư Nhân

Nghiên cứu của Brooks (2007) cho thấy việc kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng bao gồm đào tạo, cấp trên, đánh giá hiệu quả công việc và đóng góp vào tổ chức. Để giảm tình trạng chảy máu chất xám, cần chú trọng tạo môi trường làm việc tích cực, công bằng và có cơ hội phát triển cho công chức hành chính.

2.2. Tác Động Đến Hiệu Suất và Sự Phát Triển Của Tổ Chức

Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả công việc của tổ chức hành chính. Nếu công chức không có động lực hoặc động cơ không tích cực, sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất của cơ quan nhà nước và tác động tiêu cực đến xã hội và công dân. Do đó, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức là vô cùng quan trọng để đảm bảo hoạt động hiệu quả của bộ máy nhà nước. Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc giúp các nhà lãnh đạo xác định được các yếu tố then chốt để có những chính sách thúc đẩy phù hợp, tạo ra một lực lượng công chức hăng say, năng suất và hiệu quả.

III. Cách Thúc Đẩy Động Lực cho Công Chức Hành Chính tại Hà Nội

Tan và Waheed (2011) nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia, sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) để xác định các nhân tố ảnh hưởng. Nghiên cứu chỉ ra 11 yếu tố tác động đến động lực, bao gồm: bản chất công việc, thăng tiến, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ổn định, quan hệ với cấp trên, tiền lương, quan hệ với đồng nghiệp, chính sách của công ty, phát triển nghề nghiệp và sự công nhận. Từ những nghiên cứu này, có thể thấy việc tạo ra một môi trường làm việc toàn diện, chú trọng cả yếu tố vật chất và tinh thần là rất quan trọng.

3.1. Đánh Giá Mức Độ Quan Trọng Của Các Yếu Tố Ảnh Hưởng

Nghiên cứu của Kovach (1995) yêu cầu người trả lời sắp xếp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo thứ tự quan trọng. Kết quả cho thấy, công việc thú vị, công nhận thành tích, sự tự chủ, việc làm ổn định, và lương hấp dẫn là những yếu tố hàng đầu. Các yếu tố khác như sự thăng tiến, điều kiện làm việc, sự cam kết của cấp trên, kỷ luật khéo léo và sự hỗ trợ của cấp trên cũng có vai trò quan trọng. Tuy nhiên, nghiên cứu này còn thiếu sót khi chưa đề cập đến mối quan hệ đồng nghiệp và phúc lợi.

3.2. Kết Hợp Mục Tiêu và Sự Hài Lòng Chìa Khóa Thúc Đẩy

Brooks (2007) chỉ ra rằng việc kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng bao gồm đào tạo, sự hỗ trợ của cấp trên, đánh giá hiệu quả công việc và cơ hội đóng góp vào tổ chức. Do đó, các nhà quản lý cần tạo điều kiện để công chức hành chính tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu, đồng thời đảm bảo rằng họ cảm thấy được tôn trọng, hỗ trợ và có cơ hội phát triển bản thân trong công việc.

IV. Nghiên Cứu Thực Tiễn Về Động Lực Làm Việc Tại Hà Nội

Nghiên cứu lựa chọn thực hiện tại khu vực hành chính công ở Hà Nội vì đây là một trong hai trung tâm kinh tế - văn hóa – chính trị lớn của cả nước, nơi tập trung rất nhiều các cơ quan hành chính công, các ban ngành, đoàn thể. Bên cạnh đó, người lao động tại khu vực hành chính công ở Hà Nội chủ yếu đến từ các tỉnh miền Bắc do vậy tập quán, lối sống, quan niệm và văn hóa có nhiều nét khác biệt đối với các tỉnh miền Trung và miền Nam. Việc thực hiện đề tài trên địa bàn Hà Nội giúp cho nghiên cứu này được tập trung và đồng nhất hơn.

4.1. Mục Tiêu Nghiên Cứu Xác Định Các Nhân Tố Ảnh Hưởng

Luận án tập trung vào nghiên cứu và xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp thích hợp để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội. Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, xây dựng khung lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội và đề xuất mô hình nghiên cứu của luận án.

4.2. Phạm Vi Nghiên Cứu Không Gian và Thời Gian

Phạm vi về không gian: Luận án lựa chọn đối tượng nghiên cứu là công chức hành chính trên địa bàn Hà Nội tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp địa phương thuộc các Sở, ban ngành và công chức hành chính các khối quận, huyện, thị xã trên địa bàn. NCS không lựa chọn đối tượng nghiên cứu là các công chức hành chính ở các cơ quan hành chính nhà nước trung ương gồm Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ. Phạm vi về thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp: luận án tiến hành thu thập các tài liệu, dữ liệu liên quan trong giai đoạn 2020 - 2022; thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: luận án tiến hành phỏng vấn động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong năm 2021; các kiến nghị được đề xuất hướng đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

V. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Của Công Chức Hà Nội

Để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính tại Hà Nội, cần tập trung vào các yếu tố then chốt đã được xác định trong nghiên cứu. Cần có các chính sách tiền lương hợp lý, cơ hội thăng tiến rõ ràng, công việc đa dạng và thách thức, quan hệ đồng nghiệp và cấp trên tốt đẹp, và tạo điều kiện làm việc tốt. Bên cạnh đó, việc khơi gợi động lực phục vụ công cộng và tạo sự gắn kết với mục tiêu chung của tổ chức cũng rất quan trọng.

5.1. Chính Sách Tiền Lương và Cơ Hội Thăng Tiến

Thực hiện đúng chính sách tiền lương gắn với năng lực và hiệu quả trong thực thi công vụ. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Cần có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch, đồng thời cung cấp các chương trình đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho công chức.

5.2. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc và Quan Hệ Đồng Nghiệp

Đa dạng hóa nội dung công việc để tạo sự hứng thú và thách thức cho công chức. Cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên thông qua các hoạt động giao lưu, chia sẻ và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Nâng cao động lực dịch vụ công cộng bằng cách tạo điều kiện để công chức tham gia vào các hoạt động vì cộng đồng và xã hội. Cải thiện điều kiện làm việc bằng cách trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, công nghệ hiện đại và tạo môi trường làm việc thoải mái, an toàn và thân thiện.

VI. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Động Lực Của Công Chức Hà Nội

Luận án đã cung cấp một cái nhìn tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính tại Hà Nội. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều khía cạnh cần được nghiên cứu sâu hơn. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào tác động của các yếu tố văn hóa, chính trị và pháp luật đến động lực, hoặc so sánh động lực làm việc giữa các nhóm công chức khác nhau (ví dụ: theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn). Ngoài ra, việc nghiên cứu các giải pháp can thiệp cụ thể và đánh giá hiệu quả của chúng cũng là một hướng đi quan trọng.

6.1. Hạn Chế Của Nghiên Cứu và Các Khía Cạnh Cần Khám Phá

Nghiên cứu này có một số hạn chế về phạm vi và phương pháp. Cần có các nghiên cứu sâu hơn về tác động của các yếu tố văn hóa, chính trị và pháp luật đến động lực làm việc của công chức hành chính. Bên cạnh đó, cần so sánh động lực làm việc giữa các nhóm công chức khác nhau để có cái nhìn toàn diện hơn.

6.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Can Thiệp và Đánh Giá Hiệu Quả

Nghiên cứu các giải pháp can thiệp cụ thể và đánh giá hiệu quả của chúng là một hướng đi quan trọng để cải thiện động lực làm việc của công chức hành chính. Các giải pháp này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, các chính sách khen thưởng và kỷ luật, và các biện pháp cải thiện môi trường làm việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1. Các nghiên cứu về động lực làm việc Nghiên cứu về động lực làm việc đã có nhiều tác giả trong và ngoài nước đề cập đến. Động lực làm việc của cá nhân không tồn tại một cách riêng lẻ, chỉ thể hiện ra khi người lao động gắn liền với một công việc, một mục tiêu hay một tổ chức cụ thể nào đó. Vì vậy, nghiên cứu về động lực làm việc cần phải hiểu rõ về môi trường làm việc, công việc thì mới có thể đưa ra được các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động.

Các nghiên cứu về lý thuyết chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: Nhóm các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg), các nghiên cứu này chỉ ra cơ sở để tạo nên động lực làm việc là nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Vì vậy, nhà quản trị cần nắm bắt được nhu cầu của người lao động và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó thì sẽ tăng cường động lực làm việc của người lao động. Nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng được thực hiện ở nhiều các lĩnh vực khác nhau như du lịch, khách sạn (Ross, 2006; Silva & Thilakasiri, 2016); thương mại dịch vụ (Teck-Hong & Waheed, 2011; Anupama, 2016); giáo dục (Shah & cộng sự, 2012; Sandhe & Joshi, 2017).

Các nhân tố được chỉ ra nhiều nhất trong các nghiên cứu bao gồm: điều kiện làm việc; bản thân công việc; thu nhập; đào tạo – thăng tiến; quan hệ với cấp trên; quan hệ với đồng nghiệp và sự ghi nhận. Trong phiếu câu hỏi, tác giả yêu cầu người trả lời sắp xếp các nhân tố tác động đến động lực làm việc tương ứng 01 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Ông phân tích dữ liệu bằng phương pháp thống kê mô tả. Kết quả nghiên cứu đã xác định thứ tự mức độ quan trọng của từng nhân tố tác động đến động lực làm việc giảm dần như sau: (1) Công việc thú vị; (2) Công nhận thành tích; (3) Sự tự chủ; (4) Việc làm ổn định; (5) Lương hấp dẫn; (6) Sự thăng 12 tiến - phát triển nghề 6 nghiệp; (7) Điều kiện làm; (8) Cấp trên cam kết gắn bó với nhân viên; (9) Kỷ luật khéo léo; (10) Sự hỗ trợ của cấp trên.

Nghiên cứu có những hạn chế như chưa đề cập đến mối quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi - những yếu tố mà các nghiên cứu sau này đã chứng minh có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân. Brooks (2007) thực hiện nghiên cứu của mình thông qua một bảng câu hỏi khảo sát gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau tại Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: Đào tạo; Cấp trên; Đánh giá hiệu quả công việc; Đóng góp vào tổ chức.

Tan và Waheed (2011) nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia, tác giả sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cảu nhân viên bán hàng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 11 nhân tố tác động đến Động lực làm việc bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Thăng tiến; (3) Thành đạt; (4) Điều kiện làm việc; (5) Công việc ổn định; (6) Quan hệ với cấp trên; (7) Tiền lương; (8) Quan hệ với đồng nghiệp; (9) Chính sách của công ty; (10) Phát triển nghề nghiệp; (11) Sự công nhận. Trong đó, nhân tố “điều kiện làm việc” tác động mạnh nhất đến động lực làm việc cảu nhân viên bán hàng, tiếp theo thứ hai là yếu tố “sự công nhận”. Nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố thuộc nhóm “duy trì” có tác động mạnh hơn các yếu tố thuộc nhóm “thúc đẩy” trong lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Nghiên cứu “ Động lực làm việc của điều dưỡng và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện Da Liễu thành phố Hồ Chí Minh” (2021) của Nguyễn Trung Thành và cộng sự đăng trên Tạp chí Khoa học Nghiên cứu Sức khỏe và Phát triển tập 05, Số 05/2021, bài viết trình bày mô tả và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Da liễu Thành phố Hồ Chí Minh năm 2021. Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc chung tại thời điểm nghiên cứu tương đối cao với 90,8%. Tỷ lệ điều dưỡng có động lực với yếu tố hài lòng với công việc là 89,8%. Tỷ lệ điều dưỡng có động lực với yếu tố cam kết với tổ chức là 90,8%.

Tỷ lệ điều dưỡng có động lực với yếu tố sự tận tâm là 95,9%. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện là thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, môi trường và điều kiện làm việc, quản lý và điều hành, văn hóa tổ chức của đơn vị, sự động viên và khen thưởng. Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc chung tại thời điểm nghiên cứu là tương đối cao. Bệnh viện nên áp dụng thí điểm hình thức “chi trả dựa trên kết quả công việc”, bảo đảm phương tiện làm việc, trang bị bảo hộ cá nhân cho nhân viên.

Bố trí, sắp xếp, phân công công việc 7 phù hợp, luân chuyển nhân sự định kỳ để điều dưỡng hiểu và nắm được các công tác chuyên môn của Khoa/Phòng. Nghiên cứu “Thực trạng nghỉ việc của nhân viên y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại các cơ sở y tế công lập ở tỉnh Bình Dương năm 2021-2022” của Nguyễn Hồng Chương và cộng sự đăng trên tạp chí Y học Việt Nam số 1A tháng 3/2023, bài viết trình bày việc mô tả mức độ động lực làm việc của nhân viên y tế và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại các tại trung tâm y tế tuyến huyện, thị, thành phố ở tỉnh Bình Dương năm 2022. Kết quả cho thấy nhân viên y tế trong nghiên cứu có sự hài lòng cao về bản chất công việc, môi trường công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, động lực làm việc. Tuy nhiên, nhân viên y tế cũng có sự không hài lòng cao về vấn đề sự công nhận, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Mức độ hài lòng chung về tất cả các yếu tố động lực làm việc của nhân viên khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các độ tuổi và khoa phòng làm việc. Độ tuổi 41-50 tuổi có mức độ hài lòng cao nhất và thấp dần theo độ tuổi giảm dần. Về khoa phòng làm việc, phòng hành chánh có mức độ hài lòng cao nhất, kế đến là khối ngoại, khối nội và thấp nhất là khoa/phòng khác. Luận án Tiến sĩ “Nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở ở Việt Nam” của NCS Mạc Thị Việt Hà (2023), trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách tạo động lực cho giáo viên THCS hiện nay, luận án đề xuất một số giải pháp điều chỉnh chính sách nhằm tạo động lực làm việc tốt hơn cho đội ngũ giáo viên, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục THCS của Việt Nam.

Động lực làm việc của giáo viên THCS phụ thuộc vào các yếu tố thuộc về bản thân giáo viên, các yếu tố bên trong công việc và các yếu tố liên quan đến quản lý. Trong đó hệ thống chính sách cho giáo viên về các khía cạnh như: lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi; điều kiện làm việc; bồi dưỡng chuyên môn; đánh giá, tôn vinh; thăng tiến nghề nghiệp đều tác động đến động lực làm việc của người giáo viên. Nghiên cứu “Động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội”, Lê Mạnh Hùng (2021), nghiên cứu này đo lường mức độ tác động của động lực làm việc đến kết quả làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập tại Hà Nội. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình phương trình cấu trúc dựa trên phương pháp ước lượng dựa trên bình phương tối thiểu từng phần (PLS-SEM) với cỡ mẫu là 312 giảng viên tại các trường đại học công lập trên Hà Nội.

Kết quả nghiên cứu cho thấy toàn bộ giả thuyết nghiên cứu đã được chấp nhận, trong đó động cơ bên trong là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả làm việc của 8 giảng viên các trường đại học công lập. Nghiên cứu đã đem lại ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị đại học trong các trường đại học công lập cần có các giải pháp và chính sách thúc đẩy các nhân tố động lực làm việc của giảng viên để nâng cao kết quả làm việc của giảng viên. Nguyễn Việt Long, Nguyễn Nam Tuấn (2022), “Tác động của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc: Nghiên cứu định lượng tại các cơ quan phát thanh và truyền hình”, Bài nghiên cứu nhằm tìm ra phong cách lãnh đạo giúp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên trong môi trường cơ quan phát thanh truyền hình thông qua ứng dụng mô hình lý thuyết phong cách lãnh đạo chuyển đổi của Bass, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và khảo sát tại Đài tiếng nói nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (VOH) và Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh (HTV). Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo là tiêu chí quyết định để tạo động lực cho nhân viên, và cũng chỉ ra phong cách lãnh đạo kết hợp giữa 6 yếu tố (ảnh hưởng bằng phẩm chất, ảnh hưởng bằng hành vi, động lực truyền cảm hứng, sự khích lệ tinh thần, phần thưởng ngẫu nhiên, quản lý theo ngoại lệ chủ động) là hiệu quả nhất trong môi trường phát thanh, truyền hình.

Như vậy bài viết góp phần nghiên cứu lý luận về phong cách lãnh đạo, cung cấp số liệu thống kê giúp các nhà quản lý có thể tham khảo, ứng dụng, và đề xuất giải pháp mới phù hợp hơn trong thực tế.