Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu. Trình bày lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và kết cấu luận văn. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Mô hình và phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày tổng quan về mẫu nghiên cứu, phân tích hồi quy và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Kết luận và hàm ý chính sách. Chương này trình bày những kết quả mà đề tài đạt được, các hàm ý chính sách giúp KBNN tỉnh Kiên Giang nâng 4 cao động lực làm việc của công chức, đồng thời chỉ ra các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.
Khái niệm động lực lao động Động lực của người lao động là “những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2004). Hay “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004). “Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” (Bùi Anh Tuấn, 2003).
“ Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác” (Harold Koontz Odonnell - Hrimz Weihrich, 2004). Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm nhận, trong thái độ của họ với tổ chức.
Để tạo ra động lực lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức. 6 Dù có rất nhiều định nghĩa về động lực lao động, song nhìn chung đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những gì thôi thúc, thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan niệm đã có, tác giả đưa ra quan niệm riêng về động lực như sau: Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người khao khát, tự nguyện nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó của cá nhân và của tổ chức. Khái niệm tạo động lực cho người lao động “Tạo động lực là quá trình tạo ra kích thích cho hoạt động, động viên những cố gắng của người lao động” (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2005).
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2005). Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản trị. Để tạo động lực cho một ai đó nghĩa là phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm. Muốn vậy, nhà quản trị không những phải biết đến những yếu tố nào tác động tới động lực của người lao động mà còn phải biết cách thức mà các yếu tố đó tác động đến hành vi của người lao động.
Từ đó xây dựng các chính sách, lựa chọn các phương thức và công cụ tác động đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động theo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động lực và hạn chế những nhân tố có thể làm triệt tiêu động lực của người lao động. Đặc điểm của động lực lao động Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây: 7 - Động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, nó không chung chung và luôn gắn với một công việc cụ thể; - Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa là không có người không có động lực cũng như không có người có động lực; - Khi các nhân tố khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Hay nói cách khác động lực làm việc là một trong nhưng giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động; - Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức (Bùi Anh Tuấn – Phạm Thúy Hương, 2009).
Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng tập thể và xã hội. Nhu cầu chỉ xuất hiện khi con người rơi vào trạng thái mất cân bằng nào đó. Nhưng con người lại luôn mong muốn vươn tới một trạng thái cân bằng, hoàn thiện bởi vậy họ ngay lập tức sẽ tìm cách hoạt động để thiết lập trạng thái cân bằng tồn tại.
Quá trình đó thực chất là quá trình hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu. Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú đa dạng, thường xuyên tăng lên về cả số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này được thoả mãn lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia hệ thống nhu cầu làm 3 loại: Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy trì sự tồn tại của mỗi con người như: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây là nhu cầu quan trọng nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn.
8 Nhu cầu bậc trung: còn gọi là nhu cầu vận động. Vận động là phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người. Vận động bao gồm có vận động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình. Nhu cầu bậc cao- nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được được phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của con người.
Trong ba loại nhu cầu trên, 2 nhu cầu sau khó thỏa mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động. Đối với những người lao động khác nhau, việc thực hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau (Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002). Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng tạo động lực.
Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản trị thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân. Lợi ích cũng tương đối phong phú nhưng tựu chung lại thì có lợi ích vật chất tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể (Nhuyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004). Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng người cụ thể dễ nhận biết hơn cả, vì nó đáp ứng được ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân người đó.
Lợi ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều đó giải thích tại sao hành động của mỗi con người cụ thể lại thường bao giờ cũng diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi ích của bản thân mình. 9 Trong số các lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng nhất, vì chúng trực tiếp đáp ứng được nhu cầu bức thiết, sống còn của bản thân con người. Vì vậy, coi trọng lợi ích kinh tế sử dụng chúng để khơi dậy và phát huy động lực của người lao động là hoàn toàn hợp lý.
Tuy nhiên, khi một chủ thể đã đạt được những nhu cầu về vật chất, thì lợi ích về tinh thần lại trở thành mục đích của hoạt động. Nếu lợi ích vật chất hướng vào thoả mãn các nhu cầu về một cuộc sống ấm no đầy đủ thì lợi ích tinh thần lại trở thành hướng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con người Với ý nghĩa đó, trong giai đoạn hiện nay, khi thực hiện tạo động lực cho người lao động thì phải chú trọng đến lợi ích kinh tế và tâm lý xã hội. Lợi ích chỉ có ý nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu, ngoài mối quan hệ đó thì lợi ích không còn là lợi ích nữa. Ví dụ như người lao động mong muốn làm việc cho một công ty nào đó, đó là lợi ích của người lao động nhưng công ty đó lại không có nhu cầu cần tuyển.
Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt động lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 2. Các học thuyết nội dung 2. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Theo Abraham Maslow, thông qua sự nghiên cứu về nhu cầu và sự tự nhận thức về nhu cầu tự nhiên của con người đã đưa ra học thuyết phân cấp nhu cầu.