đặt vấn đề và nêu lý do chọn đề tài, trình bày các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục dự kiến của nghiên cứu này. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tại chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của công chức. Đồng thời tại chương này nghiên cứu sẽ trình bày tình hình các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đến động lực làm việc của công chức. Từ đó sẽ thành lập mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Tại chương 3 sẽ trình bày mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất. Đồng thời, thiết kế quy trình nghiên cứu, mô tả cách thiết lập các thang đo cho các quan sát đại diện cho các biến, các chỉ số được sử dụng để đánh giá kết quả nghiên cứu và mô hình hồi quy đa biến. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận 6 Tại chương 4 sẽ trình bày kết quả tính toán từ số liệu được thu thập điều tra khảo sát thông qua các chỉ tiêu thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy và các khuyết tật mô hình hồi quy. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tại chương 5 sẽ căn cứ vào các kết quả của nghiên cứu trước đây và kết quả nghiên cứu thực nghiệm của mình để nêu ra kết luận của các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời dựa vào kết quả đó để tiến hành nêu ra các gợi ý chính sách cho mỗi nhân tố ảnh hưởng tương ứng nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP.
Hồ Chí Minh. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC VÀ ĐẶC ĐIỂM 2. Khái niệm động lực Xung quanh vấn đề tạo động lực đến nay có nhiều khái niệm về động lực như: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010). “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013). Để tiếp cận về tạo động lực làm việc cho công chức và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức tác giả dựa trên khung lý thuyết của Frederic Herzgber (1959) về yếu tố duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động.
Theo đó, các yếu tố duy trì động lực làm việc cho công chức bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của công chức, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc…”. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình.
Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của 8 mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức, thậm chí chống đối tổ chức. Do đó, động lực là cái có từ bên trong con người luôn kích thích hay thôi thúc rất mạnh mẽ để họ tìm phương cách thích hợp đạt được mục tiêu (vật chất, tinh thần) họ mong muốn. Tạo động lực Tạo động lực là cách thức mà người quản lý muốn tác động thông qua khích lệ những yếu tố tích cực để người lao động nỗ lực hơn nữa tiến tới mục tiêu đã định.
Ngược lại, hạn chế tác động đến những yếu tố gây bất lợi làm hạn chế động lực làm việc của họ (Nguyễn Văn Sơn, 2013). Thực chất, động lực xuất phát từ nhu cầu (mong muốn) và sự thỏa mãn nhu cầu con người, và động lực thôi thúc họ nhanh chóng tìm cách rút ngắn khoảng cách giữa mong muốn và hiện thực các mong muốn. Việc xác định những nhân tố cốt lõi tích cực tạo động lực của con người sẽ giúp nhà lãnh đạo tác động tốt để xoa dịu những căng thẳng không cần thiết. Đồng thời, kích thích người lao động làm việc hăng hái, gắn bó và ra sức cống hiến.
Đặc điểm của động lực Động lực luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động. Với điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng (năng lực) làm việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác … để thực hiện công việc.
Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết 9 quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương - 2009). Khái niệm về cán bộ, công chức Theo Hoàng Phê (2000) định nghĩa như sau: Cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức. Cán bộ, công chức: Là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp.
Như vậy, theo từ điển thì khái niệm “cán bộ, công chức” chỉ là những người hoạt động trong bộ máy Nhà nước, còn khái niệm “cán bộ” thì rất rộng, bao gồm không chỉ những người lãnh đạo và các nhà chuyên môn làm việc trong bộ máy nhà nước mà còn làm việc trong các hợp tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp… 2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2. Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Maslow (1950), con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy.
Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. - Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs) - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) - Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs) - Nhu cầu an toàn (Safety Needs) - Nhu cầu sinh học (Physiological Needs) 10 Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: www.net/leaders_maslow_hierarchy.htm Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Đây là nhu cầu nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, cơ bản nhất, sơ cấp nhất và cũng rộng rãi nhất của con người.
Chúng bao gồm những nhu cầu về các mặt như: Sinh lý, vật chất, đi lại, suy nghĩ… Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Nếu chúng ta đang chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản khác như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ luôn nghĩ tới việc thỏa mãn các nhu cầu này. Khi đó, mọi nhu cầu khác đều bị đẩy xuống thành thứ yếu. Hành vi của con người đầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban đầu, vì vậy nhu cầu sinh lý cũng là nhu cầu cơ bản và là động cơ, hành vi lâu dài nhất của con người.
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn và tìm kiếm sự an toàn, ổn định cho chính mình. Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm các mặt sau: Cơ bản nhất là an toàn về sinh mệnh. Nó là tiền đề của nội dung khác. Những nội dung còn lại là: Nhu cầu an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ăn ở và đi lại, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý.
Nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không được tiến hành bình thường và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được. 11 Nhu cầu quan hệ xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.