I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Công Chức Kiên Giang
Ngày nay, với sự phát triển không ngừng của Khoa học – kỹ thuật thì con người luôn là nguồn nhân lực chính thúc đẩy sự phát triển xã hội. Và với bất kỳ quốc gia nào, nguồn lực con người luôn được xem là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của nền kinh tế và chính trị. Với các tổ chức việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích, động viên đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách, thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân sự cả khu vực công lẫn khu vực tư. Chính vì vậy, việc nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước là một trong những quan tâm hàng đầu trong chương trình hành động của Chính phủ.
1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc trong khu vực công
Việc nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước là một trong những quan tâm hàng đầu. Cải cách hành chính đã mang lại nhiều thành tựu về kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức trong việc tạo động lực cho công chức. Động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy hiệu suất và hiệu quả của công chức.
1.2. Giới thiệu Cục Quản lý Thị trường Kiên Giang
Cục Quản lý thị trường Kiên Giang trực thuộc Tổng Cục Quản lý thị trường, là cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật về phòng, chống, xử lý các hành vi kinh doanh hàng hoá nhập lậu; sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng cấm, hàng hoá không rõ nguồn gốc xuất xứ; hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; hành vi vi phạm pháp luật về chất lượng, đo lường, giá, an toàn thực phẩm; hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng và các hành vi gian lận thương mại theo quy định pháp luật trên địa bàn Kiên Giang; thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành theo quy định pháp luật.
II. Thách Thức và Vấn Đề Về Tạo Động Lực cho Công Chức
Để có thể đạt được các chỉ tiêu của kế hoạch, cũng như mục tiêu đề ra, Cục Quản lý thị trường Kiên Giang cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con người. Khi nhân viên có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất cũng như hiệu quả cao trong công việc, góp phần vào việc đạt được mục tiêu kế hoạch, nhiệm vụ đề ra. Vấn đề nhân viên quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy Cục Quản lý thị trường Kiên Giang cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong nhân viên để có những giải pháp đáp ứng nhu cầu đó.
2.1. Sự dịch chuyển nhân sự và chảy máu chất xám
Hiện tượng “chảy máu chất xám” trở nên phổ biến khi ngày càng có nhiều cá nhân có năng lực thường có xu hướng chuyển hướng công việc từ công sang công việc tư nhân, khu vực công có nhiều áp lực sang khu vực có điều kiện làm việc tốt hơn. Cụ thể là, trong năm 2018 Cục Quản lý thị trường Kiên Giang có tổng số 110 công chức trong đó có 02 công chức chuyển sang cơ quan khác làm việc, 01 công chức xin nghỉ việc theo nguyện vọng [nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Quản lý thị trường Kiên Giang năm 2018].
2.2. Năng lực chuyên môn và hiệu quả công việc
Năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của Công chức chưa đồng đều, ảnh hưởng đến công tác tham mưu, tiến độ thực hiện nhiệm vụ từng thời điểm chưa theo kịp yêu cầu đề ra, thiếu chủ động đề xuất trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được giao, còn trong chờ, ỷ lại vào lãnh đạo đơn vị, năng lực dự báo tình hình thị trường còn hạn chế. Về kết quả thực hiện đạt và vượt 4 chỉ tiêu chủ yếu đề ra...
III. Cách Xác Định Yếu Tố Tạo Động Lực Cho Công Chức Kiên Giang
Với mục tiêu của Cục Quản lý thị trường Kiên Giang là xây dựng đội công chức chú trọng cải cách tiền lương nhằm tạo động lực làm việc thực sự để đội ngủ công chức thực thi có chất lượng và hiệu quả cao là một trong những trọng tâm cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020. Trong thực tế, công tác tạo động lực làm việc cho công chức đã được lãnh đạo của Cục Quản lý thị trường Kiên Giang quan tâm. Tuy nhiên, vẫn chưa khuyến khích được sự tích cực, sự nhiệt huyết vào công việc của công chức.
3.1. Nghiên cứu định tính để xác định các yếu tố thúc đẩy
Nghiên cứu định tính là bước đầu tiên để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Các phương pháp như phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm tập trung giúp thu thập thông tin chi tiết về nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của công chức.
3.2. Áp dụng mô hình Maslow để phân tích nhu cầu công chức
Mô hình Maslow có thể được sử dụng để phân tích các nhu cầu khác nhau của công chức, từ nhu cầu cơ bản (sinh lý, an toàn) đến nhu cầu cao hơn (xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện). Việc hiểu rõ các nhu cầu này giúp xây dựng các chính sách và biện pháp tạo động lực phù hợp.
3.3. Tham khảo các lý thuyết khác về động lực như Herzberg và McClelland
Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg tập trung vào các yếu tố duy trì (hygiene factors) và yếu tố thúc đẩy (motivators). Lý thuyết nhu cầu của McClelland nhấn mạnh vào nhu cầu thành tựu, quyền lực và liên kết. Việc kết hợp các lý thuyết này giúp có cái nhìn toàn diện về động lực làm việc.
IV. Phân Tích Tác Động của Các Yếu Tố Động Lực Lên Công Chức
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mẫu gồm 106 công chức đang làm việc tại Cục Quản lý thị trường Kiên Giang thông qua phiếu khảo sát ý kiến công chức để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 22.0 được sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp.
4.1. Phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng
Phân tích hồi quy đa biến được sử dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập (ví dụ: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện) lên động lực làm việc của công chức.
4.2. Xác định yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến động lực
Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy có 04 yếu tố có tác động dương đến động lực làm việc cho công chức tại Cục Quản lý thị trường Kiên Giang. Trong đó, yếu tố Nhu cầu sinh học cơ bản (NCSHCB) có tác động mạnh nhất với hệ số Beta (β2)= 0,480; tiếp theo là yếu tố Nhu cầu quan hệ xã hội (NCXH) với hệ số Beta (β1)= 0,255; tiếp đến là yếu tố Nhu cầu được tôn trọng (NCTT) với hệ số Beta (β4)= 0,155 và tác động thấp nhất là yếu tố Nhu cầu tự thể hiện bản thân (NCTHBT) với hệ số Beta (β5)= 0,148.
V. Hàm Ý Quản Trị Để Nâng Cao Động Lực Cho Công Chức
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Cục Quản lý thị trường Kiên Giang. Ngoài ra tác giả cũng đã đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
5.1. Đề xuất các giải pháp cụ thể dựa trên kết quả nghiên cứu
Các giải pháp có thể bao gồm: cải thiện điều kiện làm việc để đáp ứng nhu cầu sinh học cơ bản, tăng cường các hoạt động xã hội để đáp ứng nhu cầu quan hệ, tạo cơ hội để công chức được tôn trọng và tự thể hiện, và xây dựng hệ thống đánh giá công bằng.
5.2. Tầm quan trọng của việc cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi
Môi trường làm việc thân thiện, công bằng và có cơ hội phát triển là yếu tố quan trọng để tạo động lực. Các chính sách phúc lợi tốt cũng giúp công chức cảm thấy được quan tâm và gắn bó với tổ chức.
VI. Kết Luận Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Động Lực
Luận văn “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Cục Quản lý thị trường Kiên Giang” đây là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của PGS. Vương Quốc Duy. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, những trích dẫn trong luận văn đều có nguồn trích dẫn rõ ràng, số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực không sao chép của bất cứ luận văn nào và chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
6.1. Tóm tắt các kết quả chính và ý nghĩa của nghiên cứu
Tóm tắt lại các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Quản lý thị trường Kiên Giang và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng các kết quả này vào thực tiễn.
6.2. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng phát triển trong tương lai
Nêu ra các hạn chế của nghiên cứu (ví dụ: kích thước mẫu nhỏ, phạm vi nghiên cứu hẹp) và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo (ví dụ: mở rộng phạm vi nghiên cứu, sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp).
