đặt vấn đề mô hình PSM có khác nhau không, có cần phải xây dựng một mô hình PSM phù hợp, nhất quán không. Biện pháp nghiên cứu là thực hiện cuộc khảo sát được pháp triển bởi Perry (1996) rất hữu ích cho việc hỗ trợ so sánh giữa các dịch vụ công khác nhau, trên nền tảng chính trị, văn hóa của từng quốc gia khác nhau, cuộc khảo sát dựa trên nền tảng của 24 câu hỏi về 4 thành phần gồm: (1) sự hấp dẫn tham gia vào chính sách công, (2) cam kết vì lợi ích công, (3) lòng nhân ái và (4) sự hy sinh. Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân.
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết bao gồm H1: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực 10 công ít được thúc đẩy làm việc bởi các phần thưởng là tiền; H2: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được khuyến khích làm việc nhiều hơn bởi các yếu tố bên trong như: tinh thần trách nhiệm và sự tự phát triển; H3: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; H4: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; H5: Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động; H6: Để giải thích sự khác nhau về động lực làm việc giữa khu vực công và khu vực tư nhân thì yếu tố khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn; H7: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giả thuyết H1; H3; H4; H5; H7. Giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ.
Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức.
Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. Kim và Vandenabeele (2010) đã đề xuất rằng động cơ dịch vụ công cộng dựa trên về sự hy sinh bản thân và có thể rơi vào ba loại; công cụ, dựa trên giá trị và nhận dạng động cơ. Các động cơ công cụ có liên quan đến hành vi, động lực dựa trên giá trị đến giá trị và đạo đức, và các động cơ xác định thái độ.
Kích thước của cấu trúc PSM được tinh chỉnh như thu hút sự tham gia của công chúng, cam kết với các giá trị công cộng, lòng trắc ẩn và sự hy sinh bản thân. Các mối quan hệ giữa PSM và kích thước của nó cho thấy hợp lý hơn khi định nghĩa PSM là một cấu trúc hình thành. Nghiên cứu này phát triển một biện pháp PSM phù hợp hơn, nhất quán hơn, đáng tin cậy để đo lường động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công đó là các đơn vị hành chính sự nghiệp. Các yếu tố này được Kim và Vandenabeele (2012) thu thập dữ liệu và kiểm định tại 12 quốc gia.
11 Nghiên cứu động lực làm việc khu vực công tại Trung Quốc, Chunkui Zhu (2014) khảo sát 1.207 nhân viên công chứng của các sở cấp tỉnh ở Trung Quốc. Một loạt các phương pháp nghiên cứu được sử dụng, chẳng hạn như phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy. Nghiên cứu cho rằng những người làm việc trong lĩnh vực công có động cơ mạnh mẽ, sẵng sàng phục vụ lợi ích công, công chức, viên chức tập trung vào giá trị nội tại và giá trị xã hội của họ cũng như tinh thần và sự cống hiến, vị tha đối với lợi ích công cộng. Nghiên cứu đưa ra 4 yếu tố cấu thành động lực làm việc trong lĩnh vực công (dẫn theo Perry và Wise, 1996) gồm: sự hấp dẫn của chính sách; cam kết vì lợi ích công, lòng nhân ái và sự hi sinh.
Kết quả kiểm định cho thấy cả 4 yếu tố đều tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức. Động lực làm việc của chính quyền trung ương tại Tây Ban Nha được Xavier Ballart và cộng sự (2017) nghiên cứu dựa trên mô hình PSM, dữ liệu nghiên cứu được lấy phiếu khảo sát 200 công chức đang làm việc tại 16 Bộ và các cơ quan hành chánh thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn dựa trên thang đo PSM. Đề tài thực hiện phương pháp phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến và thực hiện một số kiểm định thống kê để kiểm định sự phù hợp của dữ liệu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho rằng 4 yếu tố gồm sự tham gia vào chính sách, cam kết vì lợi ích chung, lòng trắc ẩn và sự hy sinh của công chức đều tác động đến ĐLLV của công chức.
Trong đó, sự tham gia vào hệ thống chính sách phụ thuộc vào khả năng nhận thức của người tham gia và phụ thuộc vào từng giai đoạn khác nhau của chính sách.4 Nhận xét tài liệu nghiên cứu Các nghiên cứu về ĐLLV của người lao động nói chung đều sử dụng nền tảng lý thuyết về nhu cầu và lý thuyết về động viên người lao động như thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams, thuyết hai yếu tố động cơ của Fredecir herzberg, thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldman. Hiện nay, có 2 mô hình nghiên cứu được nhiều nghiên cứu sử dụng là mô hình Hackman và Oldham (1976) phát triển lý thuyết Đặc điểm công việc , ý tưởng về động lực nội tại bằng cách xác định trạng thái tâm lý phải có để cho người lao động được thúc đẩy và mô hình Kovach (1987) phát triển mô hình Mười yếu tố động viên nhân viên và được công bố rộng rãi được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau để đánh giá các yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên (Hoàng 12 Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014). Để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV, các nghiên cứu sử dụng thang đo likert 5 hoặc 7 mức độ, phương pháp kiểm định tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định mô hình hồi quy đa biến. Đối với nghiên cứu động lực làm việc của CBCC có nhiều yếu tố trái ngược với người lao động làm việc trong khu vực tư nhân, các nghiên cứu sử dụng nền tảng lý thuyết về động lực phụng sự công cộng (Public Service Motivation PSM) để đo lường ĐLLV của cán bộ công chức.
Các yếu tố cơ bản của PSM gồm: Mong muốn tham gia vào thực hiện chính sách của nhà nước, cam kết lợi ích công, lòng nhân ái và sự hy sinh. Tóm tắt chương 1: Hiện nay, cán bộ, công chức, viên chức đang thực hiện chính sách tin giản biên chế, điều này gây áp lực đến người lao động trong các cơ quan hành chính sự nghiệp. Bên cạnh đó công chức phải thực hiện dịch vụ công, chính sách công, công chức trực tiếp thực hiện dịch vụ công. Do đó, nâng cao động lực làm việc của công chức là điều hết sức cần thiết, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại ngành Tài chính thành phố Cần Thơ góp phần tạo sự gắn kết giữa công chức và công vụ, khuyên khích công chức nổ lực để phục vụ cho lợi ích cho bản thân, tổ chức, phụng sự cho xã hội.
Nghiên cứu nhằm 3 mục tiêu phân tích thực trạng công vụ, động lực làm việc, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp nâng cao động lực làm việc công chức ngành Tài chính thành phố Cần Thơ. Đề tài được thực hiện từ tháng 5/2018 đến tháng 12/2018 tại Sở Tài chính thành phố Cần Thơ và các Phòng Tài chính – Kế hoạch quận, huyện thuộc thành phố Cần Thơ. Đề tài kết hợp hai phương pháp định tính và định lượng để giải quyết các mục tiêu nghiên cúu. Kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau này về động lực làm việc của công chức nói chung và động lực làm việc của mỗi tổ chức tương tự nói riêng.
Tìm hiểu các nghiên cứu điển hình về tạo động lực làm việc ở các khía cạnh như cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu, phương pháp phân tích, kết quả của từng nghiên cứu trước đã thực hiện. 13 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan về động lực làm việc của công chức 2.1 Khái niệm động lực làm việc Herzberg (1959) thì động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Robbins (2012) thì cho rằng động lực làm việc thể hiện ở sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng đến mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ.