Luận án: Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An

Khám phá chính sách tạo động lực cho cán bộ cấp xã tại tỉnh Nghệ An, thúc đẩy hiệu quả công việc và nâng cao chất lượng phục vụ cộng đồng.

• Tác giả: Lê Đình Lý
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Khoa học quản lý
• Đề tài: Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã tại Nghệ An
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ, VÀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
• 1.1. Cán bộ, công chức cấp xã
• 1.2. Một số nét khái quát về cấp xã
• 1.3. Cán bộ, công chức cấp xã
• 1.4. Động lực và chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã
• 1.5. Động lực và các lý thuyết cơ bản về động lực
• 1.6. Động lực của cán bộ, công chức cấp xã
• 1.7. Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã
• 1.8. Một số kinh nghiệm của nước ngoài trong việc tạo động lực cho cán bộ, công chức
• 1.8.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản
• 1.8.2. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
• 1.8.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc
• 1.9. Một số bài học qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ (NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN)
• 2.1. Thực trạng động lực của CBCC cấp xã
• 2.2. Tình hình sử dụng thời gian làm việc
• 2.3. Mức độ nỗ lực làm việc của CBCC
• 2.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC
• 2.5. Mức độ yên tâm làm việc của CBCC
• 2.6. Thực trạng các chính sách tác động đến động lực của cán bộ, công chức cấp xã
• 2.6.1. Thực trạng chính sách tạo động lực
• 2.6.2. Thực trạng các chính sách duy trì
• 2.7. Một số nhận xét, đánh giá bước đầu chính sách tạo động lực đối với CBCC cấp xã
• 2.8. Về động lực làm việc của CBCC cấp xã
• 2.9. Về chính sách đối với CBCC cấp xã
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC CẤP XÃ
• 3.1. Một số quan điểm trong việc đổi mới, hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã trong thời gian tới
• 3.2. Đổi mới và hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã trên cơ sở xác định rõ vị trí, vai trò của CBCC cấp xã; coi CBCC cấp xã là một bộ phận cấu thành trong tổng thể đối ngũ CBCC nhà nước
• 3.3. Đổi mới và hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã cần phải đặt trong tiến trình đổi mới và hoàn thiện các chính sách của Nhà nước đối với cán bộ công chức nhà nước
• 3.4. Đổi mới, hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã nhằm từng bước xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã theo hướng chuyên nghiệp hóa
• 3.5. Đổi mới và hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã cần phải đảm bảo sự nhất quán và đồng bộ trên tất cả các mặt, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước cũng như từng địa phương trong từng giai đoạn phát triển nhất định
• 3.6. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã trong thời gian tới
• 3.6.1. Nhằm giải pháp hoàn thiện chính sách bồi dưỡng đối với CBCC cấp xã
• 3.6.2. Nhằm giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá đối với CBCC cấp xã
• 3.6.3. Nhằm giải pháp về chính sách đào tạo và phát triển đối với CBCC cấp xã
• 3.6.4. Nhằm giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với CBCC cấp xã
• 3.6.5. Nhằm giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương đối với CBCC cấp xã
• 3.6.6. Nhằm giải pháp hoàn thiện các chính sách cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho CBCC cấp xã
• 3.6.7. Một số điều kiện thực hiện các giải pháp
• 3.6.8. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về cán bộ công chức, đặc biệt là CBCC cấp xã
• 3.6.9. Tăng cường các biện pháp phòng, chống tham nhũng
• Danh mục các công trình có liên quan, công bố
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng Quan Chính Sách Tạo Động Lực CBCC Cấp Xã Tại NA

Cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã đóng vai trò then chốt trong hệ thống hành chính Việt Nam, trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động kinh tế - xã hội tại cơ sở. Hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính cấp xã phụ thuộc lớn vào phẩm chất, trình độ và động lực làm việc của đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, chính sách đối với CBCC cấp xã trong một thời gian dài chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến tình trạng thiếu động lực, ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Theo tài liệu gốc, cả nước có hơn 10.000 đơn vị hành chính cấp xã với hơn 200.000 CBCC, một lực lượng không nhỏ. Vì vậy, việc nghiên cứu và hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã là vô cùng cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở. Các Chính sách tạo động lực cần được xây dựng đồng bộ và nhất quán.

1.1. Vai trò và tầm quan trọng của CBCC cấp xã

CBCC cấp xã là cầu nối giữa chính quyền và người dân, trực tiếp giải quyết các vấn đề dân sinh và thực thi các chính sách của nhà nước. Họ chịu trách nhiệm quản lý mọi mặt đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh trên địa bàn dân cư. Đội ngũ CBCC cấp xã vừa là một bộ phận cấu thành, vừa là chủ thể quản lý của bộ máy chính quyền ở cấp xã, là nhân tố quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã. Chính vì vậy, động lực làm việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, và sự ổn định chính trị xã hội.

1.2. Thực trạng quan tâm đến CBCC cấp xã

Trong một thời gian dài, CBCC cấp xã ít nhận được sự quan tâm đúng mức từ các cấp, các ngành. Chính sách đối với CBCC cấp xã chậm được nghiên cứu sửa đổi, xây dựng đồng bộ, nhất quán, phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Điều này dẫn đến việc không thể động viên, khuyến khích đội ngũ CBCC cấp xã tích cực làm việc, yên tâm công tác, trau dồi phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành phát triển kinh tế- xã hội ở các địa phương. Chính sách đãi ngộ chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút nhân tài.

II. Thách Thức Vấn Đề Trong Chính Sách Động Lực ở NA

Mặc dù đã có những điều chỉnh và bổ sung trong thời gian gần đây, chính sách đối với CBCC cấp xã hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, chưa tạo được động lực thúc đẩy CBCC tự giác, hăng say nỗ lực làm việc, tận tâm, tận lực với việc công. Đồng thời, chính sách hiện tại chưa thu hút được những người trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản, có năng lực vào làm việc và gắn bó lâu dài ở cấp xã. Điều đó ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, làm giảm hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội của bộ máy chính quyền cấp xã ở các địa phương. Cần khắc phục Bất cập chính sách để nâng cao hiệu quả.

2.1. Thiếu động lực làm việc của CBCC cấp xã

Chính sách hiện hành chưa đủ sức khuyến khích CBCC phát huy tối đa năng lực và sự sáng tạo trong công việc. Mức lương và các chế độ đãi ngộ còn thấp, chưa tương xứng với khối lượng công việc và trách nhiệm mà CBCC phải đảm nhận. Điều này khiến CBCC cảm thấy không được đánh giá cao và không có động lực để cống hiến hết mình. Mức lương thấp là một trong những nguyên nhân chính.

2.2. Khó khăn trong thu hút và giữ chân nhân tài

Chính sách hiện tại chưa đủ hấp dẫn để thu hút những người trẻ, có trình độ chuyên môn cao về làm việc tại cấp xã. Các điều kiện làm việc còn nhiều khó khăn, thiếu thốn, môi trường làm việc chưa thực sự chuyên nghiệp và cạnh tranh. Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến còn hạn chế cũng là một yếu tố khiến nhiều người không muốn gắn bó lâu dài với công việc tại cấp xã. Cần có Chính sách đãi ngộ tốt để thu hút nhân tài.

2.3. Ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã

Tình trạng thiếu động lực và thiếu nhân lực chất lượng cao ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã. Các công việc chậm trễ, chất lượng dịch vụ công chưa cao, gây bức xúc trong nhân dân. Việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước cũng gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Cần nâng cao Hiệu quả hoạt động của chính quyền.

III. Cách Hoàn Thiện Chính Sách Bố Trí Sử Dụng CBCC Cấp Xã

Để tạo động lực cho CBCC cấp xã, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện, trong đó hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng CBCC là một yếu tố quan trọng. Cần đảm bảo việc bố trí CBCC phù hợp với năng lực, sở trường và kinh nghiệm của từng người. Đồng thời, cần tạo điều kiện để CBCC được phát huy tối đa khả năng của mình trong công việc.Việc Bố trí đúng người, đúng việc là yếu tố then chốt. Theo nghiên cứu của J. Adams (1965), sự công bằng trong đối xử là yếu tố quan trọng tạo động lực.

3.1. Đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực và vị trí công việc

Việc bố trí CBCC vào những vị trí không phù hợp với năng lực và sở trường sẽ làm giảm hiệu quả công việc và gây ra sự chán nản, thất vọng. Cần có quy trình đánh giá năng lực CBCC một cách khách quan và khoa học để đảm bảo việc bố trí công việc phù hợp nhất. Phải có Đánh giá năng lực khách quan trước khi bố trí.

3.2. Tạo cơ hội phát huy khả năng và sở trường

CBCC cần được tạo điều kiện để phát huy tối đa khả năng và sở trường của mình trong công việc. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc giao những nhiệm vụ phù hợp với năng lực, khuyến khích CBCC tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ và tạo cơ hội để họ được thể hiện bản thân. Tạo Môi trường làm việc tốt để phát huy khả năng.

3.3. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng

CBCC cần được biết rõ về lộ trình phát triển nghề nghiệp của mình để có động lực phấn đấu và không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. Cần có quy định rõ ràng về tiêu chuẩn, điều kiện để CBCC được thăng tiến và được tạo điều kiện để họ có thể đạt được những mục tiêu trong sự nghiệp. Cần có Lộ trình thăng tiến rõ ràng.

IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Chính Sách Đánh Giá CBCC Cấp Xã

Chính sách đánh giá CBCC đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. Việc đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng và minh bạch, dựa trên kết quả thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức của CBCC. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo và khen thưởng CBCC. Cần đảm bảo Đánh giá công bằng, minh bạch để khuyến khích.

4.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng cụ thể

Tiêu chí đánh giá CBCC cần được xây dựng một cách rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu và dễ áp dụng. Các tiêu chí này cần phản ánh được kết quả thực hiện công việc, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm của CBCC. Phải có Tiêu chí đánh giá rõ ràng.

4.2. Thực hiện đánh giá định kỳ và đột xuất

Việc đánh giá CBCC cần được thực hiện định kỳ để có cái nhìn tổng quan về năng lực và hiệu quả làm việc của CBCC. Đồng thời, cần thực hiện đánh giá đột xuất trong những trường hợp cần thiết để kịp thời phát hiện và xử lý những sai phạm. Cần có Đánh giá định kỳ, đột xuất.

4.3. Sử dụng kết quả đánh giá để làm cơ sở cho các quyết định

Kết quả đánh giá CBCC cần được sử dụng để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật CBCC. Điều này sẽ giúp đảm bảo sự công bằng và tạo động lực cho CBCC phấn đấu hơn trong công việc. Phải Sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả.

V. Hướng Dẫn Xây Dựng Chính Sách Đào Tạo Phát Triển CBCC NA

Đào tạo và phát triển CBCC là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ này. Cần xây dựng chính sách đào tạo và phát triển CBCC phù hợp với yêu cầu của công việc và xu hướng phát triển của xã hội. Đồng thời, cần tạo điều kiện để CBCC được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Cần Đào tạo chuyên môn bài bản để nâng cao năng lực.

5.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Trước khi xây dựng kế hoạch đào tạo, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của CBCC. Nhu cầu đào tạo cần được xác định dựa trên kết quả đánh giá năng lực, yêu cầu của công việc và xu hướng phát triển của xã hội. Phải Xác định đúng nhu cầu đào tạo.

5.2. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo cần được xây dựng phù hợp với nhu cầu đào tạo và trình độ của CBCC. Chương trình đào tạo cần đảm bảo tính thực tiễn, cập nhật và phù hợp với yêu cầu của công việc. Chương trình đào tạo chất lượng là quan trọng.

5.3. Tạo điều kiện để CBCC tham gia đào tạo

Cần tạo điều kiện để CBCC được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc bố trí thời gian hợp lý, hỗ trợ kinh phí và tạo môi trường thuận lợi để CBCC tham gia đào tạo. Tạo điều kiện đào tạo tốt nhất cho CBCC.

VI. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Tương Lai Chính Sách NA

Kết quả nghiên cứu về chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã tại Nghệ An cần được ứng dụng vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cơ sở. Đồng thời, cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện chính sách này để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội. Cần Ứng dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện chính sách. Theo Victor Vroom (1964), động lực làm việc phụ thuộc vào sự mong đợi về khả năng thực hiện nhiệm vụ và nhận được phần thưởng mong muốn.

6.1. Triển khai các giải pháp đã được đề xuất

Các giải pháp đã được đề xuất trong nghiên cứu cần được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành để đảm bảo việc triển khai được thực hiện đúng tiến độ và đạt được kết quả mong muốn. Triển khai đồng bộ, hiệu quả là cần thiết.

6.2. Tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện chính sách

Chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã cần được tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội. Cần có sự tham gia của các nhà khoa học, các chuyên gia và các CBCC để đảm bảo chính sách được xây dựng một cách khoa học, thực tiễn và phù hợp với điều kiện thực tế. Cần Nghiên cứu, hoàn thiện liên tục.

6.3. Đảm bảo nguồn lực để thực hiện chính sách

Để chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã được thực hiện một cách hiệu quả, cần đảm bảo nguồn lực về tài chính, nhân lực và cơ sở vật chất. Cần có kế hoạch phân bổ nguồn lực hợp lý để đảm bảo việc thực hiện chính sách được thực hiện một cách đầy đủ và kịp thời. Cần Đảm bảo nguồn lực thực hiện.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Khoa học quản lý (mã số 62.01) của nghiên cứu sinh Lê Đình Lý, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của người hướng dẫn là Bùi Đức Thọ tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Hà Nội, 2010), mang tiêu đề: "Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)".

Về tính cấp thiết, văn bản chỉ rõ cán bộ, công chức (CBCC) là nhân tố giữ vai trò quan trọng trong việc tham mưu, xây dựng và tổ chức thực thi chính sách, pháp luật của Nhà nước. Trong hệ thống hành chính bốn cấp của Việt Nam theo Hiến pháp năm 1992, chính quyền cấp xã (gồm xã, phường, thị trấn) là cấp thấp nhất nhưng là nền tảng, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc với nhân dân. Cả nước có gần 11.000 đơn vị hành chính cấp xã với hơn 200.000 CBCC, quy mô số lượng tương đương với đội ngũ CBCC của cả ba cấp huyện, tỉnh và trung ương cộng lại. Tuy nhiên, trong một thời gian dài (từ năm 1945 đến năm 2003), đội ngũ này chưa được quan tâm tương xứng và chỉ được hưởng chế độ sinh hoạt phí; mãi đến khi Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 20/11/2003 của Chính phủ ban hành thì chế độ tiền lương mới chính thức được áp dụng. Dù vậy, hệ thống chính sách đối với CBCC cấp xã vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập, chưa tạo được động lực thúc đẩy tinh thần làm việc tự giác, tận tụy và chưa thu hút được nhân lực trẻ tuổi, có trình độ chuyên môn gắn bó lâu dài tại cơ sở.

Khoảng trống nghiên cứu được xác định từ thực tế: các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận vấn đề cán bộ trên bình diện chung về phương pháp luận, nguyên tắc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước hoặc áp dụng cho khối doanh nghiệp. Chưa có công trình khoa học nào luận chứng toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn, phân tích khách quan thực trạng động lực làm việc, lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố chính sách đến CBCC cấp xã trên một địa bàn cụ thể như tỉnh Nghệ An nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện có tính hệ thống.

Về mục tiêu và nội dung nghiên cứu, luận án đặt mục đích cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng và Nhà nước trong việc hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã, cụ thể hóa thành ba nội dung:

1. Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
3. Đề xuất các quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới.

Đối tượng nghiên cứu của luận án là động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức trong bộ máy chính quyền nhà nước ở cấp xã (bao gồm Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân). Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian được giới hạn trên địa bàn tỉnh Nghệ An; phạm vi thời gian thu thập dữ liệu và khảo sát thực tế diễn ra trong giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2010.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan nghiên cứu của luận án điểm lại các hệ thống lý thuyết và công trình học thuật tiêu biểu ở cả nước ngoài và Việt Nam:

Về các học thuyết quốc tế, luận án phân loại thành hai hướng tiếp cận chính:

• Hướng tiếp cận dựa trên nhu cầu nội tại: Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Harold Maslow (1943) với 5 cấp bậc; học thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) tinh giản thành 3 nhóm nhu cầu (tồn tại, quan hệ, phát triển); học thuyết thúc đẩy của David McClelland tập trung vào nhu cầu thành đạt, quyền lực và liên kết; học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) phân định yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy.
• Hướng tiếp cận dựa trên quá trình hành vi: Học thuyết công bằng của J. Adams (1965); học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) xem xét mối liên hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng; mô hình kỳ vọng của Porter và Lawler (1968, 1973); học thuyết đặt mục tiêu của Edwin A. Locke (1960); học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953).

Về nghiên cứu động lực trong khu vực công và chính sách đãi ngộ:

• Nghiên cứu của Porter, Felice và Keller, Richard L. (1981) cùng Morris và Linda (1995) khẳng định tiền lương là yếu tố duy trì, trong khi các yếu tố phi tài chính giữ vai trò quan trọng đối với động lực làm việc.
• Các học giả trường phái quản lý công và trường phái lý giải như Downs (1957, 1967), Tullock (1965), Mayhew (1974), Fiorina (1977), Niskanen (1971, 1991, 1994) nhìn nhận công chức dưới góc độ "con người kinh tế" tìm kiếm lợi ích cá nhân cả về vật chất lẫn tinh thần.
• Ngược lại, các nghiên cứu của Perry và Porter (1982), Daley (1986), Lovrich (1987), Romzek (1990), Emmert và Taher (1992), DiIulio (1994), Rom (1996), Brehm và Gates (1997), Jurkiewicz, Massey và Brown (1998), Katherine và John (1998), Monroe (1998) nhấn mạnh đến động lực phụng sự công, sự đa dạng của công việc, cơ hội thăng tiến và trách nhiệm xã hội của công chức.

Tại Việt Nam, các công trình liên quan gồm:

• Các chương trình nghiên cứu cấp nhà nước: Đề tài mã số KX.01 do Nguyễn Duy Quý làm chủ nhiệm; Đề tài mã số KX.13 do Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm; Đề tài KHXH.03 (1996-2000) của PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng (2001) về luận cứ khoa học nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ; Đề tài KX.09 về xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
• Các luận án tiến sĩ và đề tài chuyên ngành: Luận án của Lê Thị Kim Chi (2002) về vai trò động lực của nhu cầu; Luận án của Vũ Thị Uyên (2007) về tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội; Luận án của Nguyễn Bắc Sơn (2004) về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước; Đề tài của Nguyễn Đặng (2004) về chế độ đối với CBCC xã, phường, thị trấn; Luận án tiến sĩ (2000) về cán bộ chủ chốt cấp xã vùng Đồng bằng sông Cửu Long; Luận văn thạc sĩ (2002) về cán bộ lãnh đạo cấp xã vùng Đồng bằng Bắc Bộ.

Vị trí của luận án: Kế thừa các lý thuyết kinh điển và các kết quả nghiên cứu trong nước, luận án lựa chọn khoảng trống nghiên cứu chưa được giải quyết thấu đáo: xem xét đối tượng đặc thù là CBCC cấp xã trong bộ máy chính quyền địa phương, xây dựng hệ thống chỉ tiêu lượng hóa động lực làm việc, khảo sát thực tế tại tỉnh Nghệ An và phân định chính sách tạo động lực thành hai nhóm thúc đẩy và duy trì để xây dựng giải pháp đồng bộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa:

1. Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow.
2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (phân tách thành nhóm yếu tố duy trì gồm tiền lương, điều kiện làm việc, quy định cơ quan, sự giám sát, quan hệ cá nhân; và nhóm yếu tố thúc đẩy gồm sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và phát triển).
3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và mô hình kỳ vọng của Porter - Lawler.

Khung đánh giá động lực làm việc của CBCC cấp xã được luận án xác định thông qua bốn chỉ tiêu định lượng và định tính:

• Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc: $$\text{Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc} = \frac{\text{Thời gian làm việc thực tế}}{\text{Thời gian làm việc quy định}} \times 100%$$
• Mức độ nỗ lực thực hiện công việc (phản ánh cường độ lao động, sự tích cực, tiêu hao thể lực và trí lực).
• Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: $$\text{Mức độ hoàn thành nhiệm vụ} = \frac{\text{Khối lượng công việc hoàn thành}}{\text{Khối lượng công việc được giao}} \times 100%$$
• Mức độ yên tâm làm việc (mức độ hài lòng với vị trí công tác, tỷ lệ CBCC có mong muốn thay đổi công tác).

Kết quả đánh giá tổng hợp mức độ động lực của CBCC được phân loại thành ba mức độ: Cao, Trung bình và Thấp.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp phân tích định tính và khảo sát thực chứng:

• Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa: Thu thập và hệ thống hóa văn bản quy phạm pháp luật (Hiến pháp năm 1992, Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 121/2003/NĐ-CP...), các báo cáo thống kê, tài liệu tổng kết của các cơ quan nhà nước và các công trình khoa học chuyên ngành.
• Phương pháp điều tra trực tiếp qua bảng hỏi: Thiết kế bảng hỏi cho ba nhóm đối tượng trên địa bàn tỉnh Nghệ An gồm: cán bộ quản lý nhân sự cấp trên, người dân và bản thân CBCC cấp xã. Dữ liệu khảo sát sau khi thu thập được tiến hành làm sạch, kiểm tra và xử lý thống kê bằng phần mềm máy tính SPSS Version 16 for Windows.
• Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Thực hiện phỏng vấn sâu một số nhà quản lý và chuyên gia nhằm làm rõ thêm những khía cạnh thực tế mà dữ liệu bảng hỏi chưa phản ánh hết.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cán bộ, công chức cấp xã và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã

Chương này tập trung hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận về cấp xã, chính quyền cấp xã, CBCC cấp xã và cơ chế tạo động lực:

• Về cấp xã và chính quyền cấp xã: Cấp xã là cấp hành chính thấp nhất, là "tế bào" cấu thành các cấp hành chính cao hơn. Chính quyền cấp xã gồm Hội đồng nhân dân (HĐND, từ 25 đến 35 đại biểu) và Ủy ban nhân dân (UBND, từ 3 đến 5 thành viên).
• Về đối tượng CBCC cấp xã: Luận án giới hạn nghiên cứu trong bộ máy chính quyền nhà nước (HĐND và UBND) hưởng lương ngân sách, bao gồm: Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND; cùng 7 chức danh công chức chuyên môn: Kế toán - Tài chính, Văn hóa - Xã hội, Tư pháp - Hộ tịch, Địa chính - Xây dựng, Văn phòng - Thống kê, Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự.
• Bốn đặc điểm nổi bật của CBCC cấp xã: (1) Đa số là người bản địa, gắn kết chặt chẽ với cộng đồng làng xã và họ hàng; (2) Trực tiếp và sát dân nhất, chịu sự giám sát trực tiếp của nhân dân; (3) Không thoát ly hẳn sản xuất, thu nhập của bản thân và gia đình phụ thuộc một phần vào kinh tế nông hộ/vườn trại; (4) Vị trí quan trọng nhưng trong thời gian dài chịu sự phân biệt về chế độ, chính sách so với CBCC cấp huyện trở lên.
• Ba vai trò chủ yếu của CBCC cấp xã: (1) Người tổ chức thực hiện đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; (2) Người trực tiếp quản lý, điều hành các lĩnh vực chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh tại địa phương; (3) Người đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền lợi chính đáng của nhân dân.
• Khái niệm và phân loại chính sách tạo động lực: Luận án chia chính sách tạo động lực thành nhóm chính sách thúc đẩy (tác động lên yếu tố tinh thần, nhu cầu bậc cao như sự thành đạt, công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) và nhóm chính sách duy trì (đáp ứng nhu cầu cơ bản, bảo đảm điều kiện làm việc, tiền lương, môi trường, giám sát).
• Kinh nghiệm quốc tế: Phân tích bài học tạo động lực cho công chức tại Nhật Bản, Hoa Kỳ và Trung Quốc.

Chương 2: Thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)

Chương 2 trình bày toàn bộ kết quả phân tích dữ liệu khảo sát thực tế trên địa bàn tỉnh Nghệ An trong giai đoạn 2007-2010.

Thực trạng động lực của CBCC cấp xã tại Nghệ An:

• Về thời gian làm việc: Khảo sát số ngày làm việc thực tế trong tuần (Biểu đồ 2.1), số giờ làm việc thực tế trong ngày (Biểu đồ 2.2) và tỷ lệ thời gian hữu ích trong tổng thời gian làm việc (Biểu đồ 2.3) cho thấy hiệu suất sử dụng thời gian hành chính của CBCC cấp xã chưa đạt mức tối ưu.
• Về mức độ nỗ lực và hoàn thành nhiệm vụ: Mức độ nỗ lực trong công việc (Biểu đồ 2.4) và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao (Biểu đồ 2.5) phần lớn dừng ở mức độ trung bình, thiếu tính đột phá.
• Về mức độ yên tâm công tác: Mức độ yên tâm làm việc (Biểu đồ 2.6) chưa cao; tỷ lệ CBCC muốn thay đổi công tác hiện tại (Biểu đồ 2.7) ở mức đáng kể do những lo ngại về thu nhập và khả năng phát triển nghề nghiệp.

Thực trạng tác động của hai nhóm chính sách:

Nhóm chính sách	Các khía cạnh khảo sát cụ thể qua biểu đồ và đồ thị	Đánh giá thực trạng tại Nghệ An
Chính sách thúc đẩy	- Sự phù hợp giữa công việc và năng lực sở trường (Biểu đồ 2.8, 2.9, 2.10) - Tính thách thức trong công việc và mức độ hài lòng (Biểu đồ 2.11, 2.12, 2.13) - Cơ hội thăng tiến, phát triển và mức độ hài lòng (Biểu đồ 2.14, 2.15, 2.16) - Công tác đánh giá CBCC: tác động, mức độ hài lòng, tính dân chủ, công bằng (Biểu đồ 2.17, 2.18, 2.19, Đồ thị 2.1) - Cơ hội đào tạo, phát triển và mức độ hài lòng (Biểu đồ 2.20, 2.21, 2.22) - Khen thưởng: tính kịp thời, xem xét thành tích, giá trị phần thưởng (Biểu đồ 2.23, 2.24, 2.25, 2.26)	- Bố trí sử dụng chưa phát huy tốt sở trường cá nhân. - Tính thách thức và cơ hội thăng tiến bị hạn chế. - Công tác đánh giá còn hình thức, chưa lấy hiệu quả và thành tích thực tế làm thước đo chủ yếu. - Cơ hội đào tạo chưa bình đẳng, nội dung chưa gắn sát nhu cầu chuyên môn cấp xã. - Khen thưởng còn mang tính cào bằng, giá trị vật chất thấp, tác dụng động viên chưa cao.
Chính sách duy trì	- Chính sách tiền lương: mức độ tác động, sự hài lòng, căn cứ khối lượng công việc, so sánh với lĩnh vực khác (Biểu đồ 2.27, 2.28, 2.29, 2.30) - Tỷ trọng thu nhập từ lương trong tổng thu nhập (Biểu đồ 2.31) - Điều kiện làm việc, trang thiết bị công tác (Biểu đồ 2.32, 2.33) - Môi trường, địa bàn công tác đặc thù (Biểu đồ 2.34) - Mối quan hệ đồng nghiệp tại công sở (Biểu đồ 2.35) - Hệ thống chính sách, quy chế nội bộ và giám sát (Biểu đồ 2.36, 2.37)	- Tiền lương chưa phản ánh khối lượng và chất lượng công việc. - Lương thấp hơn so với các ngành nghề tương đương; thu nhập từ lương chưa bảo đảm nhu cầu thiết yếu. - Cơ sở vật chất, trụ sở, trang thiết bị máy móc phục vụ công tác còn rất thiếu thốn, nhất là tại các xã miền núi, vùng cao. - Mối quan hệ đồng nghiệp cơ bản tốt nhưng đôi khi bị chi phối bởi quan hệ họ hàng làng xã.

Sáu hạn chế căn bản của chính sách hiện hành được luận án chỉ ra gồm:

1. Chính sách bố trí, sử dụng chưa gắn kết chặt chẽ với năng lực, sở trường chuyên môn của từng CBCC.
2. Chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức vào thành tích, kết quả thực hiện nhiệm vụ cụ thể.
3. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng chưa tạo ra cơ hội phát triển đồng đều, thiết thực cho CBCC cấp xã.
4. Chính sách khen thưởng chưa bám sát thành tích công tác; phần thưởng vật chất chưa tương xứng.
5. Chính sách tiền lương chưa dựa trên khối lượng và chất lượng công việc; tiền lương không đủ trang trải nhu cầu cuộc sống cơ bản, thấp hơn mặt bằng xã hội.
6. Điều kiện, cơ sở vật chất và môi trường làm việc tại cấp xã chưa được quan tâm đầu tư đúng mức.

Chương 3: Một số quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã

Chương 3 đề xuất hệ thống quan điểm, giải pháp và điều kiện thực hiện nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã:

Bốn quan điểm chỉ đạo:

1. Hoàn thiện chính sách trên cơ sở xác định rõ vị trí, vai trò của CBCC cấp xã; coi CBCC cấp xã là bộ phận cấu thành hữu cơ trong tổng thể đội ngũ CBCC nhà nước.
2. Đặt cải cách chính sách CBCC cấp xã trong tiến trình đổi mới tổng thể nền hành chính nhà nước.
3. Từng bước xây dựng và chuẩn hóa đội ngũ CBCC cấp xã theo hướng chuyên nghiệp hóa.
4. Bảo đảm tính nhất quán, đồng bộ trên tất cả các khâu chính sách, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và từng địa phương trong từng giai đoạn.

Sáu nhóm giải pháp cụ thể:

1. Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng: Chuẩn hóa chức danh, giao việc đúng chuyên môn sở trường, tạo môi trường công việc có tính thách thức, xây dựng quy hoạch và lộ trình thăng tiến minh bạch.
2. Hoàn thiện chính sách đánh giá: Đổi mới quy trình và tiêu chí đánh giá, gắn đánh giá với kết quả thực thi công việc định lượng và mức độ hài lòng của nhân dân; bảo đảm nguyên tắc công khai, dân chủ.
3. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển: Đổi mới nội dung chương trình đào tạo theo hướng thực hành và kỹ năng giải quyết tình huống ở cơ sở; tạo cơ hội đào tạo công bằng, gắn quy hoạch đào tạo với bố trí chức vụ.
4. Hoàn thiện chính sách khen thưởng: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng vật chất và tinh thần; khen thưởng kịp thời, chính xác cho cá nhân trực tiếp làm việc; nâng cao giá trị phần thưởng.
5. Hoàn thiện chính sách tiền lương: Cải cách chế độ tiền lương cho CBCC cấp xã tương xứng với tính chất lao động phức tạp; trả lương gắn với vị trí việc làm và kết quả hoàn thành nhiệm vụ; bổ sung phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp khu vực phù hợp.
6. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Tăng cường đầu tư công sở, trang thiết bị làm việc hiện đại (máy tính, phương tiện thông tin); cải thiện môi trường văn hóa công sở, phát huy quy chế dân chủ ở cơ sở.

Hai nhóm điều kiện thực hiện:

• Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về CBCC, đặc biệt là hệ thống văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh trực tiếp khối cấp xã.
• Tăng cường các biện pháp phòng, chống tiêu cực, tham nhũng trong công tác quản lý cán bộ và thực thi công vụ.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

1. Hệ thống hóa và bổ sung lý luận về cấp xã và CBCC cấp xã; xác định rõ vị trí, vai trò, đặc điểm và thẩm quyền của CBCC cấp xã trong bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam.
2. Bổ sung và phát triển khái niệm khoa học về động lực của CBCC cấp xã: Xác định động lực là sự tác động tổng hợp của các yếu tố vật chất và tinh thần thúc đẩy sự nỗ lực, hăng say thực hiện nhiệm vụ; làm rõ mối quan hệ tương hỗ giữa động lực với kết quả công tác.
3. Luận giải sự khác biệt mang tính bản chất giữa động lực của CBCC cấp xã và người lao động nói chung: Nếu người lao động thông thường chịu tác động chi phối mạnh bởi tiền lương và tiền thưởng vật chất, thì CBCC cấp xã chịu ảnh hưởng rất lớn từ các yếu tố tinh thần (sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm công vụ, cơ hội phát triển).
4. Vận dụng cách tiếp cận hệ thống để phân chia chính sách tạo động lực thành hai nhóm: nhóm chính sách thúc đẩy và nhóm chính sách duy trì. Xác định quy luật: Nhóm duy trì phải được đảm bảo trước tiên nhằm loại bỏ trạng thái bất mãn của công chức; tiếp đó phải thực thi nhóm thúc đẩy để đáp ứng các nhu cầu bậc cao, tạo nỗ lực làm việc bền vững.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

1. Cung cấp bức tranh thực chứng khách quan, toàn diện về mức độ động lực làm việc không cao của đội ngũ CBCC cấp xã tại tỉnh Nghệ An trong giai đoạn 2007-2010.
2. Phát hiện và chỉ rõ 6 hạn chế cụ thể trong các chính sách hiện hành tác động tiêu cực đến động lực công tác của CBCC cấp cơ sở (từ bố trí sử dụng, đánh giá, đào tạo, khen thưởng, tiền lương đến môi trường làm việc).
3. Đề xuất hệ thống 4 quan điểm định hướng, 6 nhóm giải pháp đồng bộ và 2 nhóm điều kiện thực hiện có giá trị ứng dụng trực tiếp cho công tác quản lý công chức cấp xã tại Nghệ An cũng như trên phạm vi cả nước.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về hạn chế:

• Về phạm vi không gian: Nghiên cứu thực nghiệm chỉ giới hạn trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
• Về phạm vi đối tượng: Đề tài tập trung khảo sát đội ngũ CBCC thuộc bộ máy chính quyền (HĐND và UBND), chưa đi sâu phân tích toàn bộ khối cán bộ Đảng và các đoàn thể chính trị - xã hội cấp xã.
• Về thời gian: Khảo sát được chốt số liệu trong khoảng thời gian từ năm 2007 đến năm 2010.

Về hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi khảo sát liên tỉnh hoặc so sánh giữa các vùng sinh thái kinh tế khác nhau (đồng bằng, miền núi, ven biển) để kiểm chứng tính phổ quát của mô hình chính sách tạo động lực.
• Nghiên cứu mở rộng sang toàn bộ các chức danh trong hệ thống chính trị cơ sở bao gồm cả khối Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân.
• Tiếp tục theo dõi, đánh giá sự thay đổi động lực của CBCC cấp xã khi các văn bản quy định chi tiết Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được triển khai áp dụng toàn diện trên thực tế.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên ngành Khoa học quản lý, Quản lý công, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp khung lý thuyết kết hợp giữa Maslow, Herzberg, Vroom và phương pháp thiết kế bộ chỉ tiêu đo lường động lực làm việc trong khu vực công; là tài liệu tham khảo về quy trình thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi và kỹ thuật xử lý số liệu qua phần mềm SPSS Version 16.
• Đối với cơ quan hoạch định chính sách cấp trung ương (Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ): Cung cấp luận cứ thực tiễn để rà soát, sửa đổi các quy định về chế độ, chính sách tiền lương, đánh giá, khen thưởng đối với CBCC cấp xã nhằm bảo đảm tính liên thông với nền công vụ nói chung.
• Đối với cấp ủy, chính quyền địa phương (Tỉnh ủy, UBND tỉnh Nghệ An, Sở Nội vụ và UBND các huyện): Cung cấp bộ giải pháp trực tiếp để bố trí, quy hoạch, đào tạo và cải thiện môi trường làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án phân định khái niệm CBCC cấp xã như thế nào trong phạm vi nghiên cứu? Luận án giới hạn CBCC cấp xã là những người làm việc trong bộ máy chính quyền nhà nước ở cấp xã (HĐND và UBND), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Cụ thể bao gồm các chức danh bầu cử: Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND; cùng 7 chức vụ chuyên môn thuộc UBND cấp xã: Kế toán - Tài chính, Văn hóa - Xã hội, Tư pháp - Hộ tịch, Địa chính - Xây dựng, Văn phòng - Thống kê, Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự.

2. Động lực của CBCC cấp xã có điểm gì khác biệt so với người lao động thông thường theo phát hiện của luận án? Luận án chỉ ra rằng động lực của người lao động nói chung chịu tác động trực tiếp và mạnh mẽ từ các yếu tố vật chất (tiền lương, tiền thưởng). Trong khi đó, động lực của CBCC cấp xã chịu sự tác động rất mạnh từ các yếu tố tinh thần (sự công nhận từ lãnh đạo và nhân dân, bản thân sự hứng thú của công việc, quyền hạn gắn liền với trách nhiệm và cơ hội được phát triển, thăng tiến).

3. Luận án sử dụng những chỉ tiêu nào để đánh giá thực trạng động lực của CBCC cấp xã? Tác giả xác định động lực thông qua 4 chỉ tiêu: (1) Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc (tỷ lệ phần trăm giữa thời gian làm việc thực tế và thời gian quy định); (2) Mức độ nỗ lực thực hiện công việc (cường độ và sự tiêu hao thể lực, trí lực); (3) Mức độ hoàn thành nhiệm vụ (tỷ lệ phần trăm giữa khối lượng công việc hoàn thành và khối lượng được giao); (4) Mức độ yên tâm làm việc (mức độ hài lòng với vị trí và tỷ lệ muốn chuyển công tác).

4. Khảo sát thực tế tại tỉnh Nghệ An chỉ ra những bất cập nổi cộm nào trong chính sách tiền lương đối với CBCC cấp xã? Kết quả xử lý dữ liệu cho thấy chính sách tiền lương hiện hành chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực tế hoàn thành; mức lương của CBCC cấp xã thấp hơn so với người làm việc ở các lĩnh vực tương đương; thu nhập từ lương chưa bảo đảm trang trải các nhu cầu sinh hoạt cơ bản, khiến CBCC không thể toàn tâm toàn ý cho công việc hành chính.

5. Luận án đề xuất những nhóm giải pháp cụ thể nào nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực? Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp: (1) Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng; (2) Hoàn thiện chính sách đánh giá; (3) Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển; (4) Hoàn thiện chính sách khen thưởng; (5) Hoàn thiện chính sách tiền lương; (6) Hoàn thiện chính sách cải thiện điều kiện và môi trường làm việc; đi kèm 2 điều kiện là hoàn thiện pháp luật về CBCC và đẩy mạnh phòng chống tham nhũng.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Đình Lý đã giải quyết một cách có hệ thống cả về mặt lý luận và thực tiễn vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Thông qua việc vận dụng các học thuyết quản trị nhân lực và phương pháp khảo sát thực chứng bằng bảng hỏi được xử lý trên SPSS, tác giả đã làm rõ các yếu tố ảnh hưởng, đo lường thực trạng động lực và chỉ ra 6 điểm nghẽn trong hệ thống chính sách hiện hành. Các quan điểm định hướng và 6 nhóm giải pháp do luận án đề xuất là nguồn tư liệu khoa học hữu ích phục vụ trực tiếp cho việc hoạch định chính sách công vụ và phát triển nguồn nhân lực cơ sở trong giai đoạn đổi mới.