chương 1 này, tác giả đã giới thiệu khái quát về đề tài, lý do hình thành dé tài. Ngoài ra, chương nảy tác giả còn giới thiệu mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa của đề tài. Chương tiếp theo trình bày các lý thuyết nền tảng của nghiên cứu, các khái niệm, nghiên cứu có liên quan; xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biêu các giả thuyết. 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LY THUYET VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cán bộ, Công chức, Viên chức a) Cán bộ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bau cử, phê chuẩn, bố nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính tri - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Như vậy, tiêu chí xác định cán bộ gan với co chế bau cử, phê chuẩn, b6 nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm ky (Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức 2008). b) Công chức Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bồ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tô chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng: trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tô chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Như vậy, tiêu chí để xác định công chức gin với cơ chế tuyến dụng, b6 nhiệm vào ngạch, bậc, chức danh (Khoản 2 Điều 4, Luật Cán bộ, công chức 2006). c) Viên chức Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyên dụng theo vi trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Điều 2, Luật Viên chức 2010).
11 Như vậy, viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên - môi trường, dịch vụ. như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học., hưởng lương từ quỹ lương cua đơn vi sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.2 Dong lực làm việc (Work motivation) Động lực có nguồn gốc từ từ “movere” trong tiếng Latinh nghĩa là di chuyển, chuyển động. Động lực theo định nghĩa dé cap dén những yếu tố kích hoạt, chỉ đạo hành vi con người và làm thế nào hành vi này được duy trì để đạt được một mục tiêu cụ thể. Ngoài ra nó được hiểu là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ đạo, duy trì và bồi dưỡng hành vi con người hướng tới việc đạt được các mục tiêu.
Theo Mitchell (1982), “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu”. Kreitner (1995), Buford, Bedeian & Linder (1995), Higgins (1994) tất cả được trích dẫn trong Linder (1998, p3) xác định động lực là “quá trình tâm lý nhằm tạo mục đích hành vi và phương hướng, mỗi khuynh hướng đều có một mục đích khác nhau nhằm đạt được nhu cầu cụ thể chưa được thỏa mãn”. Trong giới hạn bài viết này, tác giả ủng hộ quan điểm của Robbins (1993), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thé hiện mức độ cao của những nỗ lực dé hướng tới các mục tiêu của tô chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân”. Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “ Động lực làm việc: khung lý thuyết”.
Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cau của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gôm: - Ly thuyết tháp nhu cầu của Maslow; 12 - M6 hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình sốc cua Maslow); - Thuyét 2 yếu tô của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc day và nhóm yếu tô duy trì); - _ Thuyết thành tựu thúc day của McClelland (gồm: nhu cau thành tựu, nhu cau quyên lực; nhu câu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: - _ Thuyết kỳ vọng của Vroom; - _ Thuyết công bằng của Adam; - _ Thuyết mục tiêu của Locke: - _ Thuyết thâm quyên của Heider và Kelley. Theo như định nghĩa Động lực làm việc của Robbins (1993) mà tác giả luận văn ủng hộ, tác giả sẽ tập trung vào nghiên cứu các Học thuyét nội dung về động lực làm viéc: Thuyết về hệ thong như cau của Maslow (1943) Maslow cho rằng mục tiêu, động lực thúc đây thúc đây hoạt động của con người được phân chia theo thứ bậc từ thấp đến cao: nhu câu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
Nhu cầu của con người đòi hỏi được thỏa mãn theo thứ bậc từ thấp đến cao. Maslow quan niệm rằng: khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và không còn là động lực thúc đây nữa, và con người lại hướng đến nhu câu khác ở bậc cao hơn. Mặc dù, ra đời cách đây hơn một nửa thế kỷ, song đến nay, học thuyết về nhu cầu của Maslow vẫn được các nhà quản trị ứng dụng rộng rãi trong quản trị nguôn nhân lực. Tuy vậy, bên cạnh nhiều ưu điểm được thừa nhận, nhiều nhà quản tri cho rang hoc thuyét như cầu của Maslow có một số điểm han chế: một là, nhu cầu của con người rất đa dạng, nhận thức về nhu cau cũng như sự đòi hỏi về phương cách thỏa man nhu câu 13 của từng con người cũng không hoàn toàn giông nhau; hai là, nhu câu và thứ bậc về nhu cau của con người còn chịu ảnh hưởng bởi các yêu tô truyén thông lịch sử, văn hóa, phong tục, tập quán của từng địa phương, dân tộc.
Thuyết ERG của Alderfer (1972) Alderfer đã phát triển các nghiên cứu của Maslow, đề xuất giải pháp làm đơn giản hóa họ thuyết của Maslow và đưa ra học thuyết của mình có tên gọi là ERG (viết tắt của 3 từ: Existence, Relatedness, Growth). Alderfer đã sắp xếp lại hệ thống như cau của Maslow từ 5 cấp độ còn 3 cấp độ, bao gôm: (1) nhu cầu tổn tai (Existence needs) là những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người; (2) nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ, tương tác trao đôi giữa các cá nhân; (3) nhu cầu phát triển (Growth needs) là những đòi hỏi bên trong của mỗi con người về sự phát triển cá nhân. Alderfer quan niệm rằng: động lực của con người bắt nguồn từ nhu cầu, cũng như Maslow. Song, ông cho răng con người cũng một lúc có thể theo đuôi thỏa mãn nhiều nhu cầu khác nhau, chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của Maslow.
Hơn nữa, khi một nhu cầu nao đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng don nô lực của mình sang thỏa mãn các nhu câu khác. Thuyết về sự thúc day theo nhu cầu của David Mc Clelland Khác với Maslow và Alderfer, David Mc Clelland cho rang con người có một số nhu cầu cần thiết trong đời sống cá nhân như: nhu cau thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực. Qua nghiên cứu của minh, David Mc Clelland đã phát hiện ra rằng: những con người có nhu cầu cao về sự thành đạt thường là những người muốn được thử thách, đặt cho mình những mục tiêu cao, thận trọng trong hành động, khao khát sự thành công, nhưng cũng sợ bị thất bại. Những con người có nhu cau cao về liên kết thường duy trì những quan hệ xã hội dễ chịu, mong muốn tạo lập được những mỗi quan hệ làm việc tốt đẹp với những người khác.
Những người có nhu cầu cao về quyền lực thường mong muốn được thăng tiến nhanh, có quyền lực, ảnh hưởng và chi phối đối với người khác. Kết quả nghiên cứu của David Me Clelland cũng cho thấy những 14 nhà lãnh đạo thường có nhu cầu rất cao về quyền lực, khá cao về sự thành đạt, nhưng lại rất thấp về sự liên kết. Ngược lại, những người lao động thường có như cầu cao về sự liên kết. Thuyết hai nhân té của Herzberg (1957) Herzberg thông qua việc nghiên cứu, phỏng vấn hàng trăm nhân viên vào những thời điểm khác nhau, khi họ được kích thích cao độ và cả khi họ không được kích thích trong công việc, dé tìm hiéu những yếu tố nào dem lại sự thỏa mãn của họ trong công việc.
Qua nghiên cứu, ông đã phát hiện ra hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nhóm thứ nhất, những yếu t6 duy trì, là những yếu tố có thé định lượng như: điều kiện làm việc, tiền lương, các quy định của tô chức, các mối quan hệ cá nhân. Những yếu tố nao liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, nếu không được đảm bảo tốt, sẽ làm nảy sinh sự bất bình thường, sự không hài lòng, bat mãn của nhân viên. Nhóm thứ hai, những yếu tố thúc day, là những yếu tố định tính như sau: sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
Những yếu tố này liên quan đến công việc, khi các yếu tố này được đảm bảo tốt thì có tác dụng thúc đây nhân viên làm việc tích cực và thỏa mãn cao hon. Theo Herzberg, nhưng yêu tô duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự không hài lòng, bất mãn chứ không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên.