CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho người lao động. Ngày nay với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của nền kinh tế, con người trờ thành tài sản quý báu nhất của một doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp đó. Do vậy, các doanh nghiệp luôn duy trì và thúc đẩy để biến nguồn nhân lực trở thành một lợi thế mạnh cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên thực trạng lao động tại nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn tồn tại không ít những cá nhân lao động thiếu tinh thần trách nhiệm, gây không ít thiệt hại cho doanh nghiệp.
Vậy làm sao để hạn chế tình trạng này, các nhà kinh tế học đã đưa ra câu trả lời đó chính là động lực làm việc. Các nhà khoa học và các học giả dưới nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau đã đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về động lực làm việc theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ. Có rất nhiều các khái niệm khác nhau về động lực làm việc đã được công bố. Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
Theo Mitchell (1982) cho rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Robbins (1993) động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo Carr (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của TH.S Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân [(2007, trang 129)] động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt mực tiêu hay kết quả nào đó.
Còn theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân thì động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ. Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta thấy được động lực lao động có những bản chất sau: 4 Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động và mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau nên họ có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say, nhiệt tình hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều tất yếu để tăng năng suất lao động bởi vì sự thực hiện công việc có hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như trình độ, khả năng của NLĐ, nguồn lực, phương tiện để thực hiện công việc.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại một thời điểm một NLĐ có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Các nhà quản trị luôn đặt ra câu hỏi tại sao trong cùng một môi trường làm việc, cùng một công việc cụ thể được thực hiện, có những NLĐ thực hiện công việc rất say mê, hoàn thiện một cách tích cực nhưng có những NLĐ lại hoàn toàn ngươc lại. Điều đó phụ thuộc vào hệ thống các chính sách và hệ thống các mục tiêu chính của NLĐ.
Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho NLĐ cần phải tìm hiểu được NLĐ làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.2 Vai trò của động lực làm việc Động lực đóng vai trò như sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say, nhiệt tình và hiệu quả hơn. Vì vậy, quá trình tạo động lực làm việc là vô cùng quan trọng, nếu tổ chức làm tốt việc tạo động lực làm việc thì không chỉ mang lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp mà cho cả xã hội. Đối với bản thân người lao động Tạo động lực và hứng thú làm việc cho NLĐ: Khi NLĐ cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có tinh thần làm việc, không bị áp lực, thúc đẩy hứng thú với công việc, tinh thần làm việc cũng thoải mái hơn, góp phần làm giảm thiểu bệnh nghề nghiệp.
Nâng cao hiệu quả công việc: nâng cao năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của NLĐ cũng được phát huy tối đa. Bên cạnh đó, nó kích thích khả năng sáng tạo, cống hiến hết mình cho tổ chức, đồng thời gia tăng sự gắn bó giữa cá nhân NLĐ và công việc, cũng như NLĐ với tổ chức, giúp họ hoàn thiện bản thân. Đối với tổ chức Nâng cao năng suất lao động: khi NLĐ có động lực làm việc sẽ cống hiến và sáng tạo cho tổ chức, nâng cao hiệu quả công việc từ đó làm gia tăng năng suất lao động, tăng doanh thu lợi nhuận cho tổ chức. Thực hiện các chính sách tạo động lực là hoạt động tổ chức tiến hành sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, tối ưu tiền năng của NLĐ.
Giúp doanh nghiệp thu hút lao động có tay nghề, trình độ cao, giữ chân và nâng cao sự trung thành của NLĐ với tổ chức, từ đó giúp doanh nghiệp tối thiểu hóa được các chi phí như chi phí tuyển dụng và đạo tạo nhân viên mới. Nâng cao tinh thần trách nhiêm trong công việc của NLĐ: khi có động lực làm việc, họ sẽ cảm hứng và nhiệt tình trách nhiệm hơn. Từ đó thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất. Điều này đồng nghĩa với việc tổ chức đã hoạt động hiệu quả hơn, thúc đẩy sự phát triển của các mục tiêu của tổ chức.
Đối với xã hội Khi năng suất lao động cá nhân tăng lên sẽ góp phần làm cho năng suất lao động xã hội tăng lên, kích thích nền kinh tế tăng trưởng theo, nâng cao đời sống xã hội. Con người cảm thấy yêu thích công việc, vui vẻ khi lao động tạo nên một xã hội phát triển hơn.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Các học thuyết và nghiên cứu nước ngoài a. Các học thuyết tạo động lực lao động 6 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Abraham Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực làm việc, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn.
Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau: Hình 1.1 Hình tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực tập II (2009) Tr.TS Lê Thanh Hà- Nhà xuất bản Lao động – Xã hội) Tháp nhu cầu Maslow cho rằng con người có năm loại nhu cầu cơ bản: - Nhu cầu sinh học cơ bản: Con người cần được đáp ứng các nhu cầu cơ bản để tồn tại như ăn, mặc, ở, đi lại và các điều kiện cơ so vật chất cơ bản để làm việc. Doanh nghiệp có thể cụ thể hóa nhu cầu này bằng một hệ thống tiền lương có tính cạnh tranh, tạo các cơ hội cho ngưòi lao động tăng thu nhập, đảm bảo các điều kiện cơ so vật chất cho ngưòi lao động làm việc, v. - Nhu cầu an toàn: Con ngưòi mong muốn được an toàn trong cuộc sống, công việc và trong quan hệ xã hội. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý có thể chú trọng nhu cầu này bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho nhân viên, các cam kết về việc làm ổn định lâu dài, v.v… - Nhu cầu về quan hệ xã hội, giao lưu tình cảm: Đó là nhu cầu, mong muốn được giao lưu với bạn bè, gia đình và các nhu cầu giao tiếp khác.
Ngưòi quản 7 lý có thể thỏa mãn nhu cầu này cho nhân viên dưới quyền bằng các hình thức như hoạt động nhóm, tạo cơ hội phát triển các mối quan hệ cho nhân viên như tổ chức các chuyến du lịch, câu lạc bộ, hoạt động sinh hoạt tập thể ngoài tròi, v.v… - Nhu cầu được tôn trọng: Con ngưòi đòi hỏi được đối xử tôn trọng, tin cậy, được bình đẳng như mọi thành viên khác. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như khen ngợi kịp thời khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đề bạt vào các vị trí phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn cua họ, lắng nghe ý kiến của nhân viên, v.v… - Nhu cầu được thể hiện bản thân: Đó là nhu cầu, mong muốn được sáng tạo, được thể hiện tài năng bản thân mình trước mọi ngưòi và được ghi nhận. Nhà quản lý cho phép nhân viên tự chủ trong công việc, giao cho nhân viên những công việc có tính thách thức để họ có thể phát huy tối đa tài năng, trí tuệ của mình.