Đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý luận về thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố tác động. Trình bày, phân tích các mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan từ đó đề xuất hướng nghiên cứu và hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài. Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu Nêu các phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu và phương pháp xử lý số liệu nghiên cứu.
Chương 4 : Kết quả nghiên cứu Trình bày việc phân tích, xử lý dữ liệu được thu thập thông qua phần mềm SPSS, bao gồm: phân tích thống kê mô tả mẫu, phân tích độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy, kiểm định sự phù hợp của mô hình, kiểm định sự khác biệt về thái độ làm việc của các yếu tố nhân khẩu học. Chương này sẽ giải thích sự tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Chương 5 : Ý nghĩa và hàm ý quản trị Nêu ý nghĩa và trình bày những đóng góp chính từ kết quả nghiên cứu tìm được. Đưa ra những hàm ý quản trị từ nghiên cứu liên quan đến các đối tượng trong thực tiễn, đồng thời chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và khuyến nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương hai, tác giả sẽ lần lượt hệ thống các cơ sở lý luận liên quan đến thái độ và thái độ làm việc của nhân viên. Chương này cũng sẽ giới thiệu các bài nghiên cứu trước đó, từ đó đề ra định hướng nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết về thái độ làm việc 2. Cơ sở lý thuyết về thái độ 2.
Khái niệm về thái độ Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về thái độ, nhưng chưa có định nghĩa chung nào cả (Olson & Zanna, 1993, p. Thái độ là một khái niệm rất rộng và được sử dụng ngày càng phổ biến, không chỉ trong lĩnh vực tâm lý học, quản trị học mà còn trong các ngành khoa học giáo giục, xã hội học… cũng đều nhắc đến như một khái niệm đặc trưng của con người. Từ những năm 1935, Allport đã khẳng định khái niệm thái độ có lẽ là khái niệm đặc biệt và không thể thiếu nhất trong tâm lý học xã hội đương đại của Mỹ. Do đó, thái độ được rất nhiều học giả và nhà nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
Cần nhắc đến một trong những khái niệm đầu tiên: Thái độ là trạng thái tinh thần của cá nhân đối với một giá trị (W. Thái độ là một hình thái phức tạp bao gồm cảm xúc, ham muốn, sợ hãi, niềm tin, thành kiến hoặc những khuynh hướng khác đã được thiết lập từ trước để con người sẵn sàng hành động cho những trải nghiệm khác nhau (Chave, 1928). Trong nghiên cứu này, khái niệm thái độ được chấp nhận là một khuynh hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá một thực thể cụ thể với những mức độ khác nhau của sự ủng hộ hoặc không (Eagly & Chaiken, 1993, p. Các đặc trưng cơ bản của thái độ Trong nghiên cứu này thái độ là một khái niệm tổng quát để giúp định hình và giải thích một cách khái quát hơn khái niệm “thái độ đối với công việc”.
Chúng ta có thể thấy một khái niệm con luôn sở hữu những đặc trưng của một khái niệm tổng quát. Bản thân khái niệm thái độ được phủ lên mình rất nhiều đặc trưng khác nhau. Do đó trong nghiên cứu này khái niệm “Thái độ” sẽ được tập trung đề cập 8 đến 3 đặc trưng cơ bản có liên quan nhiều nhất đến nghiên cứu, và cũng là sự thống nhất của hầu hết các định nghĩa dù gián tiếp hay trực tiếp. Thái độ mang tính kích thích hành vi, thái độ cuối cùng sẽ được cá nhân biểu hiện ra ngoài môi trường bằng hành vi của họ.
Hay nói cách khác hành vi cá nhân chính là một trong những cách xem xét và đánh giá thái độ của con người. Hành vi cá nhân cũng là mục đích quan trọng nhất trong nghiên cứu thái độ. Đây là đặc trưng quan trọng khiến thái độ có khả năng dự đoán hành vi. Theo Allport (1935) một đặc trưng của thái độ là kích thích hành vi mang tính hỗ trợ hoặc ngăn cản, thuận lợi hoặc bất lợi, tích cực hoặc tiêu cực đối với đối tượng, loại đối tượng mà nó có liên quan.
Đặc trưng này lại dẫn đến một đặc trưng thứ 2 của thái độ. Thái độ là sự ảnh hưởng hoặc chống lại một đối tượng tâm lý (Thurstone ,1932). Cụ thể hơn thái độ là một khuynh hướng hành động hướng đến, hoặc tác động trở lại một cái gì đó trong môi trường, từ đó trở thành một giá trị tích cực hoặc tiêu cực (Bogardus, 1931). Thái độ luôn mang giá trị tích cực hoặc tiêu cực.
Giá trị tích cực hoặc tiêu cực của Thái độ (tính 2 chiều hay 2 mặt) được đánh giá dựa trên hành vi mà con người tác động trở lại môi trường và dựa vào quan điểm của chủ thể đánh giá. Cần nói thêm rằng, thái độ không chỉ thay đổi theo hướng tích cực hay tiêu cực, mà còn thay đổi ở mức độ (số lượng tích cực hay tiêu cực) và cường độ (die amount of commitment with which a position is heldi; Smith, 1082). Điều này hàm ý thái độ có thể hiểu là một khoản chạy dài từ giá trị tích cực đến tiêu cực và nằm tại vị trí trung gian của khoản này là sự trung tính. Đây là cơ sở lý thuyết của việc hình thành thang đo lường về thái độ.
Cuối cùng thái độ có thể được hiểu là một khuynh hướng mang tính đánh giá về một số đối tượng dựa trên nhận thức, phản ứng tình cảm, ý định hành vi và hành vi trong quá khứ. có thể ảnh hưởng đến nhận thức, phản ứng tình cảm, ý định hành vi và hành vi trong tương lai (Zimbardo & Leippe ,1991). Cụ thể hơn Theo Fishbein và Ajzen (1975), thái độ là những khuynh hướng được học tập thiên về việc đáp ứng một cách ủng hộ hoặc không ủng hộ đối với một sự vật, một con người hoặc một sự kiện nhất định. Hai khái niệm này đã trực tiếp đề cập đến tính 9 học tập của thái độ, và thái độ có thể được hình thành thông qua các cơ chế học tập đơn giản (Cacioppo, Marshall-Goodell, Tassinary & Petty, 1992) (De Houwer, Baeyens & Eelen, 1994); (De Houwer, Thomas, & Baeyens, 2001).
Đặc trưng này hàm ý rằng thái độ có thể được xây dựng theo thời gian, bằng các kích thích, chứ không phải tùy biến. Các thành phần của thái độ Thái độ được chia thành nhiều thành phần khác nhau. Mỗi nghiên cứu và mỗi học giả phân tích các thành phần theo các hướng nghiên cứu riêng của mình. Zimbardo và Leippe (1991) cho rằng thái độ gồm có 4 thành phần: đáp ứng tình cảm, nhận thức, hành vi, ý định về hành vi.
Bên cạnh đó Spooncer (1992) lại cho rằng thái độ được cấu thành từ 3 thành phần: Cảm giác, niềm tin và hành vi. Mô hình ACB (Eagly & Chaiken 1998) (Van den Berg et al, 2006) về các thành phần của thái độ là một trong những mô hình thái độ được chấp nhận và sử dụng rộng rãi nhất. Mô hình này cho rằng thái độ gồm 3 thành phần, thành phần thứ 3 được hình thành từ thành phần 3 và 4 của Zimbardo và Leippe (1991). Thành phần ảnh hưởng là thành phần cảm xúc, cảm giác của một thái độ được học hỏi từ cha mẹ, thầy cô và các thành viên trong nhóm (Gibson, J.
Thành phần này thể hiện các chiều cảm xúc như thích, ghét, có thiện cảm hay không … Thành phần nhận thức: thành phần nhận thức của một thái độ bao gồm nhận thức, ý kiến và niềm tin của người đó. Nó đề cập đến các quy trình suy nghĩ, với sự nhấn mạnh đặc biệt về tính hợp lý và logic. Một yếu tố quan trọng của nhận thức là niềm tin đánh giá được tổ chức bởi một người. Niềm tin đánh giá được thể hiện như những ấn tượng thuận lợi hoặc bất lợi cho người hoặc đối tượng (Gibson, J.
Mộ ví dụ của thành phần nhận thức là đồng ý hay không đồng ý, ủng hộ hay không ủng hộ một hành động, quan điểm, ý kiến nào đó. Điều này thể hiện quan điểm, niềm tin và nhận thức của bản thân. Thành phần hành vi: thành phần hành vi của thái độ đề cập đến ý định của một người nhằm hành động với một người nào đó hoặc một cái gì đó, theo cách nào đó 10 (ví dụ: thân thiện, ấm áp, hiếu chiến, thù nghịch hoặc thờ ơ). Những ý định hay chủ đích như vậy có thể được đo lường hoặc đánh giá để kiểm tra thành phần hành vi của thái độ (Gibson, J.
Khái niệm và quan điểm về thái độ làm việc Theo Harrison, Newman, và Roth (2006) Thái độ làm việc và hiệu suất công việc có lẽ là hai vấn đề nghiên cứu trung tâm và có thời gian xây dựng lâu dài nhất trong nghiên cứu tổ chức ở cấp độ cá nhân. Trong nghiên cứu này, với mục đích phục vụ cho hoạt động quản trị của tổ chức, nghiên cứu sẽ chỉ đề cập đến khái niệm thái độ làm việc dưới góc nhìn của khoa học hành vi mà cụ thể là hành vi tổ chức. Dù vậy khái niệm thái độ làm việc vẫn rất phong phú. Thái độ làm việc thường được định nghĩa là: đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về các khía cạnh của môi trường làm việc của một người (O'Reilly III và cộng sự, 1991).
Ngoài ra có thể sử dụng một trong các khái niệm được chấp nhận phổ biến: Thái độ công việc là sự đánh giá liên quan đến công việc của một cá nhân về sự bày tỏ cảm giác (cảm xúc), về niềm tin và sự gắn bó với công việc của cá nhân đó (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012, p. Nhiều nghiên cứu không định nghĩa tổng quát thái độ làm việc mà chỉ cụ thể hóa bằng cách mô tả nó thông qua các mặt cụ thể và định nghĩa cũng như phân tích các mặt thái độ này để làm sáng tỏ thái độ làm việc (Chang & Tsai, 2011; Srivastava & Das, 2013; Knippenberg & Sleebos, 2006; Milliman và các cộng sự, 2003). Nghiên cứu này đã nêu khái niệm tổng quát của thái độ làm việc và sẽ đề cập đến các mặt cụ thể của thái độ làm việc ở các phần sau.