Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và sự phát triển nhanh chóng của ngành ngân hàng Việt Nam, việc giữ chân nhân sự có trình độ cao trở thành bài toán cấp thiết. Theo báo cáo của Vụ Dự báo Thống kê năm 2017, có khoảng 71,4% các tổ chức tín dụng dự kiến tăng thêm lao động toàn thời gian trong năm, trong đó riêng quý I/2017 có đến 46,5% đơn vị dự định tăng nhân sự. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc trong ngành ngân hàng vẫn ở mức cao, gây ra chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới lên đến 100-150% chi phí lương của nhân viên hiện tại. Đặc biệt, khi nhân viên rời đi, không chỉ kiến thức và kỹ năng bị mất mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến khách hàng và dòng tiền của tổ chức.

Trước thực trạng này, nghiên cứu tập trung vào thái độ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB) khu vực TP.HCM, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc, được đo lường qua sự hài lòng với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với 307 mẫu khảo sát thu thập bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2017. Mục tiêu chính là đánh giá mức độ ảnh hưởng của ba yếu tố phi chính sách gồm đặc điểm tính cách, đặc điểm văn hóa tổ chức và hành vi lãnh đạo chuyển đổi đến thái độ làm việc của nhân viên MB, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao thái độ tích cực trong tổ chức.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý ngân hàng trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên:

  1. Đặc điểm tính cách: Áp dụng mô hình 4 yếu tố gồm hướng ngoại, tính dễ chịu, sự tận tâm và ổn định tình cảm. Các đặc điểm này được xem là yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến thái độ làm việc, được đo lường qua 16 biến quan sát. Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết của McCrae và Costa (1989) cùng các nghiên cứu liên quan cho thấy đặc điểm tính cách có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng và cam kết gắn bó.

  2. Đặc điểm văn hóa tổ chức: Được mô tả qua hai chiều là tính xã hội và tính đoàn kết, dựa trên lý thuyết của Goffee và Jones (1996). Tính xã hội thể hiện mối quan hệ thân thiện, chia sẻ giữa các cá nhân trong tổ chức, còn tính đoàn kết phản ánh sự hợp tác, cùng hướng đến mục tiêu chung. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến thái độ làm việc thông qua việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực và sự gắn kết giữa các thành viên.

  3. Hành vi lãnh đạo chuyển đổi: Bao gồm bốn khía cạnh chính là ảnh hưởng lý tưởng hóa, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và xem xét cá nhân, theo Bass (1985). Phong cách lãnh đạo này được chứng minh có tác động tích cực đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên, giúp nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu ý định nghỉ việc.

Hai mặt thái độ làm việc được nghiên cứu là sự hài lòng với công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức, được đo lường qua 8 biến quan sát dựa trên thang đo của Meyer và cộng sự (1993).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn 5 chuyên gia quản lý nhân sự tại MB và thảo luận tay đôi với 8 nhân viên thuộc các chi nhánh và phòng ban khác nhau để xây dựng và hiệu chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh thực tế. Các thang đo được điều chỉnh nhằm đảm bảo tính dễ hiểu và phù hợp văn hóa tổ chức.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 307 nhân viên MB tại TP.HCM bằng bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất được áp dụng. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật phân tích gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2017, tập trung vào nhân viên cấp nhân viên (không bao gồm quản lý) tại các chi nhánh, phòng giao dịch và phòng ban hội sở của MB trên địa bàn TP.HCM.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của hành vi lãnh đạo chuyển đổi: Kết quả hồi quy đa biến cho thấy hành vi lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng mạnh nhất đến thái độ làm việc của nhân viên với hệ số beta cao nhất trong mô hình. Các khía cạnh như ảnh hưởng lý tưởng hóa và truyền cảm hứng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và cam kết gắn bó. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy lãnh đạo chuyển đổi kích thích sự gắn kết và động lực làm việc.

  2. Đặc điểm tính cách: Bốn đặc điểm tính cách gồm hướng ngoại, tính dễ chịu, sự tận tâm và ổn định tình cảm đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến thái độ làm việc. Trong đó, sự tận tâm và ổn định tình cảm có mức độ ảnh hưởng cao hơn, phản ánh vai trò quan trọng của tính cách cá nhân trong việc hình thành thái độ tích cực tại nơi làm việc.

  3. Đặc điểm văn hóa tổ chức: Hai chiều tính xã hội và tính đoàn kết cũng ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với hai yếu tố trên. Văn hóa tổ chức tạo môi trường hỗ trợ và hợp tác, góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

  4. Sự khác biệt theo bộ phận công tác: Phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thái độ làm việc giữa các phòng ban. Bộ phận kinh doanh có thái độ làm việc ít tích cực hơn so với các bộ phận khác, điều này có thể do áp lực công việc và yêu cầu hiệu suất cao hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của hành vi lãnh đạo chuyển đổi trong việc thúc đẩy thái độ làm việc tích cực, phù hợp với lý thuyết và các nghiên cứu trước đây. Lãnh đạo chuyển đổi không chỉ tạo động lực mà còn xây dựng niềm tin và sự cam kết của nhân viên với tổ chức.

Đặc điểm tính cách cá nhân cũng đóng vai trò then chốt, đặc biệt là sự tận tâm và ổn định tình cảm, cho thấy nhân viên có tính cách ổn định và trách nhiệm cao thường có thái độ làm việc tích cực hơn. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuyển chọn và phát triển nhân viên phù hợp với văn hóa và yêu cầu công việc.

Mặc dù đặc điểm văn hóa tổ chức có ảnh hưởng thấp hơn, nhưng tính xã hội và đoàn kết vẫn là nền tảng tạo nên môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, góp phần giảm thiểu xung đột và tăng cường sự gắn bó.

Sự khác biệt thái độ giữa các phòng ban cho thấy cần có các chính sách quản lý nhân sự linh hoạt, phù hợp với đặc thù công việc từng bộ phận để nâng cao hiệu quả và sự hài lòng chung.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, biểu đồ phân tán thái độ theo bộ phận công tác, và bảng thống kê mô tả các biến quan sát để minh họa rõ ràng hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Các nhà quản lý cần được đào tạo để áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi, tập trung vào việc truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng và cam kết của nhân viên trong vòng 12 tháng tới.

  2. Tuyển chọn và phát triển nhân viên dựa trên đặc điểm tính cách phù hợp: Áp dụng các công cụ đánh giá tính cách trong quy trình tuyển dụng và đào tạo để lựa chọn nhân viên có đặc điểm tận tâm và ổn định tình cảm cao, nhằm tăng cường thái độ tích cực và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thực hiện trong vòng 6 tháng.

  3. Xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức thân thiện, đoàn kết: Tổ chức các hoạt động gắn kết, giao lưu giữa các phòng ban, khuyến khích chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau để tăng tính xã hội và đoàn kết trong tổ chức. Mục tiêu cải thiện điểm số văn hóa tổ chức trên khảo sát nội bộ trong 1 năm.

  4. Chính sách quản lý nhân sự linh hoạt theo đặc thù bộ phận: Đặc biệt chú trọng cải thiện điều kiện làm việc và hỗ trợ cho bộ phận kinh doanh, nơi có thái độ làm việc ít tích cực hơn, nhằm nâng cao hiệu quả và sự hài lòng. Triển khai các chương trình hỗ trợ trong 6 tháng tới.

Các giải pháp trên cần được phối hợp thực hiện bởi phòng nhân sự, ban lãnh đạo các chi nhánh và phòng ban, đồng thời có hệ thống đánh giá và theo dõi định kỳ để điều chỉnh kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành ngân hàng: Giúp hiểu rõ các yếu tố phi chính sách ảnh hưởng đến thái độ làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

  2. Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức và quản trị kinh doanh: Cung cấp cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, văn hóa tổ chức, hành vi lãnh đạo và thái độ làm việc trong môi trường ngân hàng.

  3. Chuyên gia đào tạo và phát triển lãnh đạo: Tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo lãnh đạo chuyển đổi phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và động viên nhân viên.

  4. Nhân viên ngân hàng và các tổ chức tài chính: Hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của bản thân và đồng nghiệp, từ đó chủ động cải thiện thái độ và hiệu quả công việc.

Luận văn cũng hữu ích cho các tổ chức đang trong quá trình cải cách chính sách nhân sự hoặc muốn nâng cao sự gắn bó và hài lòng của nhân viên trong môi trường cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nghiên cứu tập trung vào ba yếu tố phi chính sách mà không phải các yếu tố chính sách như lương thưởng?
    Nghiên cứu nhận thấy các yếu tố chính sách như lương thưởng không phải lúc nào cũng có ảnh hưởng đáng kể đến thái độ làm việc. Ba yếu tố phi chính sách (đặc điểm tính cách, văn hóa tổ chức, hành vi lãnh đạo chuyển đổi) phản ánh các khía cạnh sâu sắc hơn, ảnh hưởng trực tiếp đến cảm xúc và cam kết của nhân viên.

  2. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện có ảnh hưởng đến tính đại diện của kết quả không?
    Phương pháp lấy mẫu thuận tiện có thể giới hạn tính đại diện của mẫu khảo sát. Tuy nhiên, với cỡ mẫu 307 nhân viên và phạm vi nghiên cứu tập trung tại TP.HCM, kết quả vẫn cung cấp cái nhìn có giá trị về thái độ làm việc trong ngân hàng TMCP Quân Đội.

  3. Làm thế nào để áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong thực tế ngân hàng?
    Lãnh đạo cần được đào tạo để phát triển kỹ năng truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân. Việc xây dựng tầm nhìn rõ ràng, tạo môi trường sáng tạo và hỗ trợ nhân viên là các bước thiết thực để áp dụng phong cách này.

  4. Văn hóa tổ chức được đo lường như thế nào trong nghiên cứu?
    Văn hóa tổ chức được mô tả qua hai chiều chính là tính xã hội (mối quan hệ thân thiện, chia sẻ) và tính đoàn kết (hợp tác, cùng hướng đến mục tiêu chung), được đo bằng 10 biến quan sát trong bảng câu hỏi khảo sát.

  5. Có sự khác biệt thái độ làm việc giữa các nhóm nhân viên không?
    Có, nghiên cứu cho thấy bộ phận kinh doanh có thái độ làm việc ít tích cực hơn so với các bộ phận khác, điều này có thể do áp lực công việc và yêu cầu hiệu suất cao hơn, cần có chính sách quản lý phù hợp để cải thiện.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định ba yếu tố phi chính sách gồm hành vi lãnh đạo chuyển đổi, đặc điểm tính cách và đặc điểm văn hóa tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Quân Đội tại TP.HCM.
  • Hành vi lãnh đạo chuyển đổi có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là đặc điểm tính cách và cuối cùng là văn hóa tổ chức.
  • Sự khác biệt về thái độ làm việc giữa các phòng ban, đặc biệt bộ phận kinh doanh có thái độ ít tích cực hơn, cho thấy cần có chính sách quản lý linh hoạt.
  • Nghiên cứu góp phần làm rõ vai trò của các yếu tố phi chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả tổ chức.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu, đồng thời mở rộng phạm vi nghiên cứu để đánh giá hiệu quả các chính sách được áp dụng.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành ngân hàng nên áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao thái độ làm việc tích cực, góp phần phát triển bền vững tổ chức trong tương lai.