## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành kinh doanh xăng dầu tại Việt Nam, đặc biệt là tại tỉnh Thừa Thiên Huế, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế, với hơn 40 năm hoạt động và phát triển, đang cung cấp hơn 60% nhu cầu xăng dầu trên địa bàn tỉnh, đồng thời phải đối mặt với nhiều thách thức từ các đối thủ trong và ngoài nước. Từ năm 2014 đến 2016, công ty đã ghi nhận nhiều biến động về cơ cấu nhân sự và kết quả kinh doanh, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao động lực làm việc của người lao động nhằm tăng năng suất và hiệu quả hoạt động.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng động lực làm việc của cán bộ công nhân viên (CBCNV) tại công ty, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc trong giai đoạn 2017-2026. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động của công ty từ năm 2014 đến 2016, với khảo sát trực tiếp tại các bộ phận và cửa hàng trực thuộc công ty tại Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chính sách quản lý nhân sự, tăng cường sự gắn bó của người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

- **Thuyết nhu cầu của Maslow**: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ sinh lý đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp trước khi nhu cầu cấp cao xuất hiện.
- **Thuyết ERG của Alderfer**: Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm tồn tại, liên hệ và phát triển, cho phép nhiều nhu cầu cùng tồn tại và có thể bù đắp cho nhau.
- **Thuyết hai nhân tố của Herzberg**: Phân biệt nhân tố duy trì (lương bổng, môi trường làm việc) và nhân tố động viên (thành tựu, sự công nhận), trong đó chỉ nhân tố động viên mới tạo ra sự hài lòng và động lực thực sự.
- **Thuyết kỳ vọng của Vroom**: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả, tính chất công cụ và giá trị phần thưởng đối với cá nhân.

Các khái niệm chính được nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng (tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, đánh giá thực hiện công việc).

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

- **Dữ liệu thứ cấp**: Thu thập từ báo cáo kinh doanh, cơ cấu nhân sự, các tài liệu quản lý của công ty giai đoạn 2014-2016.
- **Dữ liệu sơ cấp**: Thu thập qua quan sát thực tế, phỏng vấn chuyên gia và điều tra khảo sát trực tiếp 200 người lao động tại các bộ phận và cửa hàng của công ty.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 16.0 với các phương pháp:

- Thống kê mô tả để đánh giá đặc điểm mẫu.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến quan sát.
- Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s alpha (đạt trên 0,7).
- Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm bằng Independent Samples T-test và One Sample T-test.

Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên phân tầng, đảm bảo tỷ lệ người lao động theo vị trí làm việc tương ứng với tổng thể. Cỡ mẫu 200 người đáp ứng yêu cầu nghiên cứu với 30 biến quan sát.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Mức độ động lực làm việc hiện tại**: Trung bình đánh giá các yếu tố động lực dao động từ 3,2 đến 4,1 trên thang điểm 5, trong đó tiền lương và khen thưởng được đánh giá cao nhất với trung bình lần lượt là 4,1 và 3,9.
- **Sự khác biệt giữa lao động trực tiếp và gián tiếp**: Lao động trực tiếp đánh giá cao hơn về môi trường làm việc và phúc lợi (trung bình 3,8 so với 3,4), trong khi lao động gián tiếp chú trọng hơn đến đào tạo và cơ hội thăng tiến.
- **Tỷ lệ hài lòng và trung thành**: Khoảng 75% người lao động hài lòng với chính sách hiện tại, tuy nhiên tỷ lệ bỏ việc vẫn ở mức khoảng 10% trong giai đoạn khảo sát.
- **Các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực**: Tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc và đánh giá thực hiện công việc được xác định là các nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất với mức độ ảnh hưởng trên 60%.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tiền lương và khen thưởng là động lực vật chất quan trọng nhất, phù hợp với đặc điểm kinh tế của người lao động tại Thừa Thiên Huế, nơi thu nhập bình quân còn thấp. Môi trường làm việc và phúc lợi cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc giữ chân nhân viên, đặc biệt trong ngành xăng dầu có tính chất lao động đặc thù, áp lực cao và yêu cầu an toàn nghiêm ngặt.

Sự khác biệt trong đánh giá giữa lao động trực tiếp và gián tiếp phản ánh nhu cầu và đặc điểm công việc khác nhau, đòi hỏi chính sách tạo động lực cần được cá nhân hóa theo từng nhóm đối tượng. Tỷ lệ bỏ việc tuy chưa cao nhưng vẫn là dấu hiệu cảnh báo về sự chưa hoàn thiện trong công tác quản lý nhân sự.

So sánh với các nghiên cứu tại các công ty xăng dầu khác như Quảng Bình và Quảng Trị, các chính sách thưởng tiến độ, sáng kiến và trợ cấp nhà ở đã góp phần nâng cao động lực làm việc và giữ chân người lao động hiệu quả. Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế cần học hỏi và áp dụng các kinh nghiệm này để cải thiện hơn nữa.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đánh giá các yếu tố động lực và bảng so sánh tỷ lệ hài lòng giữa các nhóm lao động, giúp minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Xây dựng hệ thống nghiên cứu nhu cầu người lao động**: Thực hiện khảo sát định kỳ để cập nhật nhu cầu và nguyện vọng, từ đó điều chỉnh chính sách phù hợp. Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính, thời gian: hàng năm.
- **Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc rõ ràng**: Thiết lập tiêu chuẩn công việc minh bạch, giúp người lao động hiểu rõ trách nhiệm và mục tiêu. Chủ thể: Ban Giám đốc, thời gian: 6 tháng.
- **Tăng cường vai trò tiền lương và tiền thưởng**: Cải tiến chính sách tiền lương theo hiệu quả công việc, áp dụng thưởng theo tiến độ và sáng kiến để kích thích sáng tạo. Chủ thể: Phòng Kế toán Tài chính, thời gian: 1 năm.
- **Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực**: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, đặc biệt cho cửa hàng trưởng và nhân viên trực tiếp. Chủ thể: Phòng Đào tạo, thời gian: liên tục.
- **Cải thiện quan hệ lao động và bảo hộ lao động**: Tăng cường các hoạt động giao lưu, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đồng thời nâng cao công tác bảo hộ lao động để đảm bảo an toàn và sức khỏe người lao động. Chủ thể: Phòng Quản lý Kỹ thuật, thời gian: 1 năm.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Ban lãnh đạo doanh nghiệp**: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.
- **Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực**: Áp dụng các phương pháp khảo sát, phân tích dữ liệu để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với đặc điểm công ty.
- **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự**: Tham khảo cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu trong lĩnh vực động lực lao động.
- **Các doanh nghiệp trong ngành xăng dầu và dịch vụ liên quan**: Học hỏi kinh nghiệm thực tiễn và các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành nghề.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Động lực làm việc là gì?**  
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu cụ thể, bao gồm các yếu tố vật chất và tinh thần thúc đẩy hành vi lao động.

2. **Tại sao cần tạo động lực cho người lao động?**  
Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, chất lượng công việc, giữ chân nhân viên, giảm tỷ lệ bỏ việc và xây dựng môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

3. **Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc?**  
Bao gồm tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến, đánh giá thực hiện công việc, cùng với đặc điểm cá nhân như tuổi tác, trình độ và vị trí công tác.

4. **Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực?**  
Sử dụng khảo sát với mẫu ngẫu nhiên phân tầng, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định độ tin cậy và kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm.

5. **Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc tại doanh nghiệp?**  
Cần xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, tạo môi trường làm việc an toàn, tổ chức đào tạo nâng cao năng lực, thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng.

## Kết luận

- Động lực làm việc là yếu tố quyết định năng suất và hiệu quả hoạt động của người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.  
- Tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc và đánh giá thực hiện công việc là những nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực.  
- Sự khác biệt về nhu cầu giữa lao động trực tiếp và gián tiếp đòi hỏi chính sách tạo động lực cần được cá nhân hóa.  
- Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách lương thưởng, đào tạo, môi trường làm việc và hệ thống đánh giá công bằng.  
- Nghiên cứu mở ra hướng đi cho việc nâng cao động lực làm việc giai đoạn 2017-2026, góp phần phát triển bền vững công ty và ngành xăng dầu tại địa phương.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp cùng ngành để so sánh và hoàn thiện hơn nữa chính sách quản lý nhân sự.