Đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng khảo sát, ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài. z 5 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – trình bày cơ sở lý luận về các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – đưa ra các phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu và phương pháp xử lý số liệu Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày việc phân tích, xử lý các dữ liệu đã thu thập được từ bản câu hỏi thông qua phần mềm SPSS, bao gồm: phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích tương quan hồi quy, kiểm định sự phù hợp của mô hình, kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Trong chương này, các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kết luận chấp nhận hay bác bỏ.
Đồng thời, các tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc sẽ được giải thích. Chương 5: Kết luận – các kết quả nghiên cứu chính trong đề tài sẽ được tóm tắt lại và những đóng góp quan trọng từ kết quả nghiên cứu hướng đến các đối tượng khác nhau sẽ được trình bày. Chương này cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu và khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo. z 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, tác giả sẽ hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, đồng thời giới thiệu một số bài nghiên cứu có liên quan trên thế giới.
Từ việc xem xét cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu 2. Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức Có rất nhiều khái niệm về cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới nêu ra dưới nhiều góc nhìn khác nhau. Chung quy lại, các nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức là nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên.
Khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ lý thuyết của Homan (1958), sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker (1960) và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về sau. Theo lý thuyết của Homan (1958) và Becker (1960) thì cam kết gắn bó với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba & Jamal, 1979). Shedon (1971) định nghĩa cam kết gắn bó là sự đánh giá tích cực của nhân viên về tổ chức và mục tiêu của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ chức (Kanter, 1968).
Trong lý thuyết hành vi tổ chức và tâm lý học, cam kết gắn bó được hiểu như một trạng thái tâm lý của nhân viên, biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và sự mong muốn của nhân viên được ở lại tổ chức. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm về sự cam kết với tổ chức của Mowday & Porter (1979) để định hướng nghiên cứu. Theo Mowday & Porter, sự cam kết gắn bó với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn mạnh mẽ được ở lại tổ chức. Tóm lại, có thể nói cam kết với tổ chức là chìa khóa giúp tổ chức dự báo các z 7 chỉ số liên quan đến công việc của nhân viên như: doanh thu, năng suất làm việc của nhân viên, hành vi nhân viên.
Do đó, mục tiêu của nhiều nghiên cứu trên thế giới của các tác giả đi trước là tìm cách cải thiện cách thức người lao động cảm nhận về công việc để họ có thể cam kết nhiều hơn với tổ chức đang làm việc. Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có những khái niệm khác nhau về sự cam kết gắn bó với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này: O’Reilly và Chatman (1986) đo lường cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba thành phần: sự tuân thủ (compliance): tham gia tổ chức vì những phần thưởng đặc biệt, sự xác định (identification): mong muốn gắn bó với tổ chức, sự phù hợp (internalization): vì có sự tương đồng giữa cá nhân và tổ chức. Mô hình của Mowday và cộng sự (1979) về sự cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba thành phần: sự đồng nhất (indentification): mục tiêu của cá nhân trùng với mục tiêu tổ chức, sự nỗ lực (involvement): cá nhân dốc sức vì sự phát triển của tổ chức, trung thành (loyalty): lòng trung thành của cá nhân với tổ chức. Mô hình ba thành phần về cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự (1993) được chấp nhận rộng rãi nhất, và hầu như trở thành mô hình chủ đạo khi nghiên cứu sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Mô hình này chia cam kết gắn bó thành 3 thành phần: Cam kết vì tình cảm (Affective Commitment): được xác định như tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức. Người nhân viên cam kết tình cảm mạnh mẽ sẽ tự nguyện ở lại với tổ chức vì đơn giản họ muốn điều này. Cam kết để duy trì (Continuance Commitment): ràng buộc bởi những chi phí liên quan mà người nhân viên phải hoàn trả khi rời tổ chức. Người nhân viên cam kết duy trì với tổ chức vì điều này là bắt buộc.
Cam kết vì đạo đức (Normative Commitment): phản ánh nghĩa vụ đạo đức của người lao động với tổ chức, trung thành với tổ chức, có trách nhiệm với tổ chức và các cá nhân khác trong tổ chức. Người lao động cảm thấy họ nên ở lại với tổ chức. Lợi ích của sự cam kết gắn bó với tổ chức z 8 Khi nhân viên có sự cam kết gắn bó với một tổ chức, sẽ mang lại nhiều kết quả tích cực cho bản thân nhân viên cũng như chính tổ chức đó. Theo Madigan và Cộng sự (1999), nhân viên có sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ làm việc chăm chỉ, tận tâm, nâng cao giá trị dịch vụ, sản phẩm của tổ chức và không ngừng cải tiến liên tục.
Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc thúc đẩy tăng trưởng và được trao quyền, được đào tạo, có sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc, cung cấp các nguồn lực cần thiết để đáp ứng các nhu cầu của Khách hàng. Sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Vandenberg và Lance, 1992; Shahid & Azhar, 2013). Trong phạm vi rộng hơn, sự cam kết gắn bó với tổ chức có thể ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức (Meyer & Herscovitch 2001). Nhân viên có sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ ít có khả năng rời khỏi tổ chức, từ đó hạn chế việc giảm doanh thu do thiếu hụt nhân sự hay do sự mất khách hàng theo những nhân viên giỏi (Allen & Meyer, 1990).
Hơn thế nữa, Shahid và Azhar (2013) tuyên bố rằng những nhân viên cam kết sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần gia tăng năng suất lao động. Bình luận các nghiên cứu liên quan 2. Nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và Zafar-uz-Zaman Anjum (2014) Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và Zafar-uz-Zaman Anjum (2014) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng làm việc tại Pakistan. Nghiên cứu đã phân tích sự tác động của các yếu tố như: Phần thưởng, sự hỗ trợ của nhà quản lý trực tiếp, sự hỗ trợ của tổ chức dành cho gia đình, cơ hội phát triển nghề nghiệp và điều kiện làm việc có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Kết quả cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố: Phần thưởng, sự hỗ trợ của nhà quản lý, sự hỗ trợ công việc gia đình, cơ hội nghề nghiệp và điều kiện làm việc đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ ngân hàng đang làm z 9 việc tại Pakistan. Trong đó, yếu tố điều kiện công việc có tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên (mức độ 83%), tiếp đến là yếu tố cơ hội nghề nghiệp (60,8%) và sự hỗ trợ công việc gia đình (38,8%), sự hỗ trợ của người giám sát (16,6%), yếu tố tác động ít nhất đến sự cam kết của nhân viên là phần thưởng trong tổ chức (2%). Nghiên cứu của Grace Njenga, Cyrus Kamau, Sarah Njenga (2015) Nghiên cứu của Hiệu trưởng trường cao đẳng công nghệ Jodan, đại diện sở mua sắm vật tư Công ty Southhub và Phòng quản lý nhân sự tập đoàn Gapco về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, nghiên cứu tại Trường Cao đẳng Công nghệ Jodan”. Nhóm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc, động lực làm việc, đào tạo và phát triển.
Theo đó, kết quả cho thấy, có mối quan hệ chặt chẽ giữa yếu tố môi trường làm việc và các yếu tố tạo động lực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không có mối quan hệ giữa yếu tố đào tạo – phát triển và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.