Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Các khái niệm cơ bản 2.1 Lý thuyết về so sánh xã hội Theo Hiệp hội Tâm lý học Hoa kỳ thì so sánh xã hội là một nhận thức hình thành khi con người đánh giá năng lực và thái độ của bản thân trong mối quan hệ với người khác trong một tiến trình đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hình ảnh cá nhân và trạng thái cảm xúc mang tính chủ quan. Hoạt động so sánh bản thân với người khác là một hoạt động thường xuyên và cơ bản trong cuộc sống của một cá nhân. Việc so sánh này giúp chủ thể giảm sự không chắc chắn về bản thân và tạo ra những trải nghiệm mới (Wood, 1996; Suls & Wheeler, 2000).
Một nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng khi thực hiện hoạt động so sánh xã hội, một cá thể có thể vừa so sánh bản thân với những người tốt hơn mình (so sánh lên), vừa có thể so sánh với những người kém hơn mình (so sánh xuống) (Wood, 1996). Lý thuyết so sánh xã hội lần đầu tiên được phát triển bởi Festinger (1954) nhằm phản ánh động cơ thúc đẩy việc một cá nhân so sánh bản thân mình với những người khác. Có ba nguyên nhân chính khiến cho một cá nhân nảy sinh tâm lý so sánh bản thân với những người khác, đó là: Tự đánh giá bản thân, tự cải thiện bản thân và tự hoàn thiện bản thân (Brown et al, 2007; Wood and Taylor, 1991). Việc tự đánh giá bản thân phản ánh việc một cá nhân mong muốn có được cái nhìn chính xác về khả năng hoặc vị thế của mình trong một nhóm.
Sự tự cải thiện bản thân phản ánh mong muốn cải thiện bản thân của một người, đồng thời cũng là động cơ thúc đẩy, định hướng cho cá nhân đó 5 cách thức để họ cải thiện hiệu suất, hiệu quả trong công việc. Cuối cùng, việc tự hoàn thiện bản thân giữ vai trò bảo vệ hoặc nâng cao hình ảnh cá nhân. Ba yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mong muốn tự cải thiện bản thân muốn có thể thực hiện được thì cần có thông tin chính xác về vị trí của bản thân, mà bản thân thông tin này được cung cấp từ việc tự đánh giá bản thân.
Bên cạnh đó, việc tự cải thiện bản thân có thể thỏa mãn những động cơ thúc đẩy sự tự hoàn thiện bản thân của một cá nhân. So sánh lên có liên kết chặt chẽ đối với động cơ tự cải thiện bản thân của một cá nhân, vì nó có thể giúp cá nhân học hỏi từ những người thành công hơn và có kỹ năng hơn họ (Berger, 1977; Buunk and Gibbons, 2007). So sánh lên có thể đưa ra những hình mẫu đóng vai trò tích cực, truyền cảm hứng và cả gieo hy vọng cho chủ thể thực hiện so sánh. Những người có động cơ thúc đẩy cao đối với việc đạt được thành tích (Wheeler, 1966), rõ ràng và kiên định với những mục tiêu đã đề ra (Gastorf et al, 1980) thường có xu hướng so sánh lên.
Do đó, mỗi cá nhân khi có động lực để làm tốt hơn, họ thường có xu hướng so sánh lên. Ngược lại, việc so sánh bản thân với một người kém hơn mình, tức là so sánh xuống, thường liên quan đến việc tăng động lực bản thân (Wood and Taylor, 1991; Buunk and Gibbons, 2007). So sánh xuống giúp mỗi cá nhân giải quyết vấn đề của mình bằng cách giúp họ cảm thấy tốt hơn về bản thân và hiện trạng của mình (Buunk and Gibbons, 2007). Những người có động cơ duy trì và gia tăng sự hài lòng chủ quan đối với bản thân thường có xu hướng so sánh xuống (Wills, 1991; Wood and Taylor, 1991).
Mỗi cá nhân sử dụng so sánh lên hoặc/ và so sánh xuống ở nhiều mức độ khác nhau. “Trong đời sống, công việc hàng ngày, hầu như ai cũng sẽ gặp những người làm việc tốt hơn mình và thỉnh thoảng sẽ gặp những người làm việc kém hơn mình” (Buunk et al, 2003, p. Các nhà nghiên cứu đã lập 6 luận rằng “thông qua việc xã hội hóa, những yếu tố cá nhân trở nên liên kết với những nhóm người nhất định” (Kulik and Ambrose, 1992, p. Khi tần suất của việc so sánh lên và so sánh xuống thường diễn ra cùng chiều, khuynh hướng so sánh lên hoặc xuống có thể tác động lên thái độ của một người đối với sự nghiệp của họ (Brown et al, 2007).
Buunk et al. (2003) chỉ ra rằng tần suất của việc so sánh lên hoặc xuống có vai trò quan trọng trong việc hiểu cách mà mỗi cá nhân đánh giá sự nghiệp của họ. Thật vậy, so sánh xã hội đã được lý thuyết hóa để thành một biến dự đoán về sự hài lòng trong công việc và kỳ vọng về phần thưởng hoặc sự khen thưởng sẽ nhận được (Oldham et al, 1986). Ngoài ra, việc mỗi cá nhân nhận thức được rằng: Tình hình công việc của họ có tốt hơn đồng nghiệp hay không, sẽ liên quan đến sự vắng mặt hoặc nghỉ việc của họ (Dittrich and Carrell, 1979).
Cái cách mà mỗi cá nhân cảm nhận về công việc hoặc công ty của họ không những phụ thuộc vào mục tiêu thực sự trong công ty mà còn phụ thuộc vào những tiêu chuẩn so sánh xã hội mà cá nhân đó sử dụng (Brown et al. Do vậy, chúng ta sẽ xem xét xem, liệu tần suất của việc so sánh với những cá nhân thể hiện tốt hơn hoặc kém hơn mình sẽ ảnh hưởng thế nào đến ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc.2 Quan hệ giữa so sánh xã hội và sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc được xác định dựa trên trạng thái tâm lý tích cực, kết quả công việc hoặc những thành tựu mà một người tích lũy được trong suốt quá trình làm việc (Judge et al, 1995). Con người thường hay so sánh bản thân với người khác nhằm xác định xem công việc của họ có thành công hay không (Heslin, 2003). Lý thuyết thiếu hụt tương đối là một lý thuyết được xây dựng dựa trên lý thuyết so sánh xã hội (Conner, 2003).
Thuyết này nhấn mạnh việc đối lập giữa khen thưởng tương 7 đối và khen thưởng tuyệt đối để giải thích về sự hài lòng với sự khen thưởng dựa trên địa vị (Crosby, 1982). Thuyết này nói rằng, khi một cá nhân so sánh phần thưởng mà mình nhận được với những phần thưởng của người khác, họ có thể nảy sinh cảm giác bị mất mát quyền lợi (Kulik and Ambrose, 1992). So sánh xã hội có thể khiến một cá nhân cảm thấy không hài lòng khi “có sự khác biệt giữa kết quả họ muốn nhận được và kết quả họ thực sự nhận được” và “thấy đối tượng mà họ so sánh nhận được nhiều hơn họ” (Sweeney et al. Sự đối lập từ việc so sánh lên này có thể làm giảm ý thức hoàn thành công việc và ý thức về hiệu quả của cá nhân đó (Greenberg et al.
Các nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng, những cá nhân thường so sánh bản thân với những người thể hiện tốt hơn và đạt kết quả cao hơn họ sẽ thường cảm thấy thiếu hụt và bất mãn. Trong khi đó, những hiệu ứng đối lập từ việc so sánh xuống đã tạo nên những tiêu chuẩn thấp hơn dùng để đánh giá tình trạng hiện tại của một cá nhân (Brown et al., 2007) do đó củng cố niềm tin của cá nhân đó rằng mình đang phát triển tốt trong công việc. Việc so sánh xuống làm tăng ý thức kiểm soát và ý thức về năng lực của họ (Greenberg et al. Hiệu ứng đối lập này, kết hợp cùng với so sánh xuống, thường tạo ra những tác động tích cực (Greenberg et al., 2007); Giúp tăng lòng tự trọng và mang lại sự kiêu hãnh cho cá nhân (Klein, 1997; Kulik and Ambrose, 1992).
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những cá nhân cảm thấy mình phát triển hơn người khác, thường cảm thấy hài lòng với công việc của họ (Brown et al., 2007) và phần thưởng/ thành tựu họ nhận được trong sự nghiệp của mình (Oldham et al.3 Quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Khái niệm ý định nghỉ việc: 8 Khác với khái niệm “nghỉ việc” vốn khá rõ ràng, khái niệm “ý định nghỉ việc” mơ hồ hơn rất nhiều. Khái niệm này phản ánh thái độ của một nhân viên với một tổ chức, thể hiện tính khả thi của việc một nhân viên sẽ nghỉ việc trong tương lai gần. Theo Carmeli và Weisberg (2006), ý định nghỉ việc thường được thể hiện dưới ba yếu tố về nhận thức bao gồm: Ý nghĩ về việc nghỉ việc, ý định tìm kiếm một công việc/chỗ làm khác và cuối cùng là ý định nghỉ việc. Nghỉ việc luôn là một vấn đề được chú trọng, quan tâm trong một tổ chức.
Ý định nghỉ việc được nhấn mạnh như là một yếu tố quan trọng đối với hoạt động tài chính của một tổ chức (Engan et al, 2004) và nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố trong tổ chức. Theo Mobley (1997) thì những nhân tố chính quyết định đến ý định nghỉ việc của một người gồm: Đặc điểm tính cách của một người, sự hài lòng trong công việc và môi trường làm việc. Khái niệm sự hài lòng trong công việc: Theo Armstrong (2006) thì thuật ngữ “sự hài lòng trong công việc” thường dùng để chỉ thái độ và cảm xúc của một cá nhân về công việc của họ. Những thái độ tích cực và có lợi đối với công việc thường là dự đoán của sự hài lòng trong công việc.
Những thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc thường là dự đoán của sự không hài lòng trong công việc. Sự hài lòng trong công việc là yếu tố chủ chốt chính trong việc dự đoán ý định nghỉ việc của một người (Hom&Kinicki, 2001, Egan et al., 2004; Wright and Bonett, 2007).2 Lược khảo về mô hình nghiên cứu có liên quan 2.1 Mô hình nghiên cứu của Rue và Byars (2004) 9 Trong mô hình nghiên cứu trên, nhóm tác giả đã đề cập tới mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc. Trong nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, nhóm tác giả có đề cập đến yếu tố “những mối quan hệ xã hội”, cụ thể là mối quan hệ giữa cá nhân người lao động với các đồng nghiệp, tuy nhiên mối quan hệ này chỉ dừng lại ở sự tương tác trong quá trình làm việc và hiệu quả làm việc nhóm chứ chưa tiếp cận dưới góc độ so sánh xã hội.