Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc nhân viên Bảo hiểm xã hội Quảng Nam

LỜI CAM ĐOAN

MỞ ĐẦU

0.1. Tính cấp thiết của đề tài

0.2. Mục tiêu nghiên cứu

0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

0.4. Phương pháp nghiên cứu

0.5. Bố cục đề tài

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên

1.1.1. Sự hài lòng

1.1.2. Sự hài lòng trong công việc

1.1.3. Tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực

1.2. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

1.2.1. Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow

1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

1.2.4. Thuyết công bằng của Adams

1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

1.3. Các nghiên cứu thực nghiệm về đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên

1.3.1. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013)

1.3.2. Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012)

1.3.3. Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)

1.3.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

1.3.5. Nghiên cứu của Spector (1997)

1.3.6. Nghiên cứu của Hackman, Oldham (1975)

1.3.7. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)

1.3.8. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967)

1.3.9. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

2.1.1. Một số đặc điểm của BHXH tỉnh Quảng Nam. Tình hình hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam

2.1.2. Thực trạng về nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam

2.1.3. Các chính sách nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Nam thời gian qua

2.2. Thiết kế nghiên cứu

2.2.1. Quy trình nghiên cứu

2.2.2. Mô hình nghiên cứu. Thiết kế thang đo. Thiết kế bảng câu hỏi

2.2.3. Thu thập và xử lý thông tin

2.2.4. Phân tích dữ liệu

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. Mô tả dữ liệu thu thập được

3.1.1. Mô tả mẫu

3.1.2. Phân tích cơ cấu mẫu

3.1.3. Phân tích sơ bộ kết quả khảo sát

3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo

3.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc (BCCV)

3.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo thăng tiến (DTTT)

3.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cấp trên (CT)

3.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp (DN)

3.2.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập (TN)

3.2.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc (DKLV)

3.2.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lòng (HL)

3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá – EFA

3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập

3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc

3.4. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

3.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

3.5.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội

3.5.2. Kiểm định các giả thuyết của mô hình

3.6. Kiểm định sự khác biệt mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân

3.6.1. Kiểm định sự khác biệt của Giới tính đến sự hài lòng

3.6.2. Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đến sự hài lòng

3.6.3. Kiểm định sự khác biệt của chức vụ công tác đến sự hài lòng

3.6.4. Kiểm định sự khác biệt của thời gian công tác đến sự hài lòng

3.7. Kết quả thống kê về mức độ hài lòng chung và hài lòng theo từng nhóm nhân tố

3.7.1. Mức độ hài lòng chung

3.7.2. Mức độ hài lòng theo từng nhóm nhân tố

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

4.1. Mô tả những kết quả nghiên cứu chính

4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu

4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

4.2. Đề xuất hàm ý chính sách

4.2.1. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về bản chất công việc

4.2.2. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về đào tạo thăng tiến

4.2.3. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về cấp trên

4.2.4. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về đồng nghiệp

4.2.5. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về thu nhập

4.2.6. Các chính sách để nâng cao sự hài lòng về điều kiện làm việc

4.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu

4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Quảng Nam. Các yếu tố chính bao gồm bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, thu nhập, và điều kiện làm việc. Những yếu tố này được phân tích dựa trên các lý thuyết nổi tiếng như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết kỳ vọng của Vroom, và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg. Kết quả cho thấy bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên.

1.1. Bản chất công việc

Bản chất công việc được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi công việc của họ có tính thử thách, đa dạng và phù hợp với kỹ năng cá nhân. Điều này phù hợp với mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của tính tự chủ và ý nghĩa công việc.

1.2. Đào tạo thăng tiến

Đào tạo thăng tiến là yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc. Nhân viên mong muốn được phát triển kỹ năng và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Nghiên cứu cho thấy các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và hài lòng của nhân viên với tổ chức.

II. Môi trường làm việc và động lực

Môi trường làm việc và động lực làm việc là hai yếu tố quan trọng khác được nghiên cứu. Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như điều kiện vật chất, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên. Nghiên cứu chỉ ra rằng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn. Động lực làm việc được xem xét thông qua các yếu tố như thu nhập, phúc lợi và sự công nhận từ tổ chức.

2.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc được đánh giá thông qua các yếu tố như điều kiện vật chất, sự an toàn và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp. Nghiên cứu cho thấy nhân viên làm việc trong môi trường có đầy đủ trang thiết bị và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp sẽ có mức độ hài lòng cao hơn. Điều này phù hợp với lý thuyết công bằng của Adams, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của sự công bằng trong môi trường làm việc.

2.2. Động lực làm việc

Động lực làm việc được xem xét thông qua các yếu tố như thu nhập, phúc lợi và sự công nhận từ tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi họ nhận được mức thu nhập xứng đáng và được công nhận cho những đóng góp của mình. Điều này phù hợp với thuyết kỳ vọng của Vroom, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đáp ứng kỳ vọng của nhân viên.

III. Đánh giá sự hài lòng và hàm ý chính sách

Nghiên cứu đã tiến hành đánh giá sự hài lòng của nhân viên thông qua các khảo sát và phân tích dữ liệu. Kết quả cho thấy mức độ hài lòng chung của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Quảng Nam ở mức trung bình khá. Các yếu tố như bản chất công việc, đào tạo thăng tiến và môi trường làm việc được đánh giá cao, trong khi thu nhập và điều kiện làm việc cần được cải thiện. Nghiên cứu cũng đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, bao gồm cải thiện chính sách đào tạo, tăng cường phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.

3.1. Đánh giá sự hài lòng

Đánh giá sự hài lòng được thực hiện thông qua các khảo sát và phân tích dữ liệu. Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với bản chất công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, trong khi thu nhập và điều kiện làm việc cần được cải thiện. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc trong các tổ chức công.

3.2. Hàm ý chính sách

Nghiên cứu đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, bao gồm cải thiện chính sách đào tạo, tăng cường phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Các chính sách này được kỳ vọng sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Quảng Nam.

Luận văn thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam