Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên - Chương 2: Thiết kế nghiên cứu - Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã nghiên cứu một số các công trình nghiên cứu đã đƣợc công bố của tác giả trong và ngoài nƣớc có chủ đề liên quan đến vấn đề hài lòng trong công việc của nhân viên. Cụ thể: (1) Nguyễn Thị Minh An (2013), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Học 5 viện công nghệ Bƣu chính Viễn thông. Tài liệu này cho rằng: Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới ngƣời lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức.
Độ lớn của thù lao mà ngƣời lao động đƣợc nhận sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng về công việc. Sự công bằng về thù lao càng đƣợc quán triệt thì sự hài lòng về công việc của ngƣời lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt đƣợc. Các nghiên cứu về thù lao của các nhà khoa học hành vi đã chỉ ra rằng: (1) Sự hài lòng về tiền lƣơng nhận đƣợc là một hàm số của các biến số: độ lớn của tiền lƣơng mà tổ chức trả cho nhân viên, tiền lƣơng của những ngƣời lao động khác trong tổ chức và sự cảm nhận của nhân viên về độ lớn của tiền lƣơng mà đáng ra họ đƣợc nhận khi thực hiện công việc.(2) Sự hài lòng về tiền lƣơng có ảnh hƣởng lớn đến sự hài lòng công việc cũng nhƣ ảnh hƣởng đến sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên. (3) Tiền lƣơng sẽ động viên tích cực sự thực hiện công việc của nhân viên khi và chỉ khi tiền lƣơng là quan trọng đối với họ.
(2) Trần Kim Dung (2013), “Quản trị nguồn nhân lực". NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này, tác giả đã chỉ ra một số yếu tố có ảnh hƣởng, tác động đến sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên: (1) Đào tạo và phát triển giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đƣợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
(2) Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thƣờng có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhƣng nhìn chung các doanh nghiệp 6 đều hƣớng tới 05 mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu của luật pháp. Quan trọng nhất trong các mục tiêu đó là việc trả lƣơng phải kích thích, động viên đƣợc nhân viên. Mỗi nhân viên cần đƣợc trả công một cách công bằng, tƣơng xứng với nỗ lực, khả năng và đóng góp của ngƣời đó.
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của ngƣời lao động : lƣơng cơ bản, thƣởng, phúc lợi, trợ cấp cần đƣợc sử dụng có hiệu quả, cơ cấu cân đối, hợp lý nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thƣờng mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ đƣợc đánh giá và khen thƣởng xứng đáng. (3) Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phƣơng (2013): về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trƣờng Đại học Tiền Giang theo mô hình JDI đã cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên chịu sự ảnh hƣởng bởi 5 nhóm nhân tố: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lƣơng, thƣởng và phụ cấp, (3) Quan hệ làm việc, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Điều kiện vật chất. Các nhóm nhân tố này đƣợc đo lƣờng thông qua 24 biến quan sát.
(4) Nghiên cứu của PGS. Trần Kim Dung (2005): thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith. Trần Kim Dung đã đƣa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Nhƣ vậy, sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Kết quả cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến đƣợc đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tƣợng khảo sát. (5) Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011): Nghiên cứu 7 các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dƣợc phẩm. Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các Công ty dƣợc phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tƣơng đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lƣơng và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của ngƣời lao động.
(6) Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và các đồng sự (2011): Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng quyết định đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của sở y tế Pakistan. Tác giả đã nghiên cứu các khía cạnh ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc chẳng hạn nhƣ việc trả lƣơng, thăng tiến, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với ngƣời quản lý và tính chất công việc với cỡ mẫu 200. Từ kết quả trên, để tăng cƣờng nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y tế tự trị các tổ chức, tác giả đề xuất nên tập trung vào tất cả các khía cạnh ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc và không chỉ trên bất kỳ một trong những yếu tố này. (7) Nghiên cứu của EJ Lumley, M.
Ferreira (2011): Nghiên cứu sự hài lòng công việc của các nhân viên văn phòng. Theo Lumley, Coetzee, Tladinnyane, Ferreira thì sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng liên quan đến 8 yếu tố: (1) Lƣơng, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Phúc lợi, (6) Chính sách công ty, (7) Tính chất công việc, (8) Sự giao tiếp. Nghiên cứu 8 của Luddy cho thấy sự hài lòng của ngƣời lao động với công việc chịu ảnh hƣởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Sự giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng ngƣời lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape hài lòng nhất với đồng nghiệp của mình, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên.
Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là hai nhân tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc cũng có ảnh hƣởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. (9) Nghiên cứu của Ting Yuan (1997) về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang”. Trên cơ sở phân tích số liệu khảo sát từ 30.838 nhân viên liên bang cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân.
Đặc điểm công việc đƣợc đánh giá qua các yếu tố thỏa mãn tiền lƣơng và phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc điểm của tổ chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc công, tuổi, giáo dục và giới tính. Nó đƣợc phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận nhƣ: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… (3) Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin của trƣờng đại học Cornell đã xây dựng Các chỉ số 9 mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) gồm 5 nhân tố và 72 thang đo để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một ngƣời.
Hơn 50 năm trƣớc, Smith, Kendall và Huli đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của ngƣời dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển của các chỉ số mô tả công việc JDI. JDI đƣợc chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin. Theo nghiên cứu này, Smith và các cộng sự chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn công việc của một ngƣời ảnh hƣởng bởi 5 nhân tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lƣơng. JDI là chỉ số đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc (Bowling, Hendricks, Wagner, 2008).
Tóm lại, có thể thấy rằng các nghiên cứu đƣa ra đều có những ƣu nhƣợc điểm và chƣa đƣợc thống nhất giữa các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Nhƣng nhìn chung có hai xu hƣớng nghiên cứu về sự hài lòng công việc: (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của ngƣời lao động tới công việc có thể ảnh hƣởng đến niềm tin, hành vi của ngƣời lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dƣới nhiều khía cạnh công việc khác nhau. Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc đƣợc xem xét dƣới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của ngƣời lao động với công việc nói chung.