Luận văn thạc sĩ về sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Khởi Phát

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Khởi Phát, phân tích yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Lê Thành Phương
• Người hướng dẫn: TS. Đường Thị Liên Hà
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Khởi Phát
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
• 1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
• 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÔNG VIỆC VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
• 1.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY KHỞI PHÁT
• 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
• 2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.3.1. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
• 2.3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU
• 3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
• 3.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO THÔNG QUA PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
• 3.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU OLS
• 3.4.1. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
• 3.4.2. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN
• 3.4.3. PHÂN TÍCH HỒI QUY
• 3.4.4. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT
• 3.4.5. PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT
• 3.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. KẾT LUẬN VÀ BÀN LUẬN
• 4.2. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH KHỞI PHÁT
• 4.2.1. VẤN ĐỀ VỀ CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
• 4.2.2. VẤN ĐỀ VỀ THU NHẬP
• 4.2.3. VẤN ĐỀ VỀ ĐỘNG NGHIỆP
• 4.2.4. VẤN ĐỀ VỀ CẤP TRÊN
• 4.2.5. VẤN ĐỀ VỀ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
• 4.2.6. VẤN ĐỀ VỀ PHÚC LỢI
• 4.2.7. VẤN ĐỀ VỀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
• 4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tính cấp thiết của đề tài

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Khởi Phát là một vấn đề cấp thiết trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay. Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng đến nguồn nhân lực. Nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Theo các chuyên gia, sự hài lòng của nhân viên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc và sự phát triển bền vững của công ty. Việc nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó giúp công ty có những chính sách hợp lý để giữ chân nhân tài. "Doanh nghiệp không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên không hài lòng với công việc". Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc.

II. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty TNHH Khởi Phát. Nghiên cứu sẽ hệ thống hóa mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên. Các yếu tố như thu nhập, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp sẽ được xem xét. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn. "Sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của những nhân viên có giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn khác nhau thì có khác nhau không?" Đây là câu hỏi chính mà nghiên cứu hướng tới.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn đầu sẽ tiến hành nghiên cứu định tính để xác định mô hình và các đo lường phù hợp. Sau đó, nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi. Chỉ số Cronbach's Alpha sẽ được sử dụng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, trong khi phân tích nhân tố EFA sẽ giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính sẽ được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này. "Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc ở các nhân tố khác nhau".

IV. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này không chỉ mang lại cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc mà còn giúp các nhà quản lý xây dựng chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng của nhân viên. Kết quả nghiên cứu sẽ chỉ ra các yếu tố nào cần được cải thiện để nâng cao mức độ hài lòng. "Đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên". Việc cải thiện sự hài lòng không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường mở cửa và hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực như thiếu hụt lao động chất lượng cao, áp lực cạnh tranh về lương bổng và tình trạng nhảy việc gia tăng với tỷ lệ khoảng 10-13% mỗi năm. Công ty TNHH Khởi Phát, một doanh nghiệp trẻ hoạt động trong lĩnh vực thể thao và giải trí tại Đà Nẵng, cũng không nằm ngoài xu thế này. Việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty này trở nên cấp thiết nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Khởi Phát, bao gồm thu nhập, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân viên công ty với thời gian khảo sát từ tháng 4 đến tháng 7 năm 2015. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu tình trạng nhảy việc, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về sự hài lòng công việc nổi bật như:

• Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động viên (thành tựu, công nhận, thăng tiến) và nhân tố duy trì (chính sách công ty, lương bổng, mối quan hệ cấp trên - đồng nghiệp). Nhân tố động viên tạo ra sự hài lòng, nhân tố duy trì nếu không được đáp ứng sẽ gây bất mãn.

• Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Nhu cầu của con người được phân cấp từ cơ bản đến cao cấp, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện. Doanh nghiệp cần đáp ứng nhu cầu phù hợp với từng cá nhân để thúc đẩy động lực làm việc.

• Lý thuyết ERG của Alderfer (1969): Phân loại nhu cầu thành tồn tại, liên đới và phát triển, cho phép các nhu cầu xuất hiện đồng thời và bù đắp cho nhau.

• Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Hành vi làm việc được quyết định bởi nhận thức về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. Sự hài lòng công việc tạo nền tảng cho động lực làm việc.

Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc được tham khảo gồm:

• Chỉ số mô tả công việc JDI (Smith, Kendall và Hulin, 1969): Đo lường sự hài lòng qua 5 yếu tố: tính chất công việc, tiền lương, thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp.

• Mô hình của Mosammod Mahamuda Parvin (2011): Tập trung vào điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, công bằng, an toàn công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên.

• Mô hình của PGS.TS Trần Kim Dung (2005): Bổ sung phúc lợi doanh nghiệp và điều kiện làm việc vào thang đo JDI để phù hợp với điều kiện Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm khảo sát sơ bộ, thảo luận nhóm với 36 nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau để điều chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát chính thức với mẫu 200 nhân viên công ty TNHH Khởi Phát, sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện.

Dữ liệu thu thập qua bảng câu hỏi Likert 5 điểm, bao gồm 37 biến quan sát thuộc 7 nhân tố chính: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 16 với các kỹ thuật:

• Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (từ 0.6 trở lên được chấp nhận).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố.
• Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
• Phân tích thống kê mô tả, phân tích phương sai ANOVA và kiểm định T-test để so sánh sự khác biệt mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 4 đến tháng 7 năm 2015, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và chính xác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài lòng công việc: Thu nhập được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất với mức trung bình đánh giá khoảng 4.1/5. Nhân viên cho rằng tiền lương tương xứng với năng lực và các khoản thưởng hợp lý góp phần nâng cao sự hài lòng. Khoảng 85% nhân viên đồng ý rằng chính sách lương thưởng công bằng ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc.

2. Đào tạo và thăng tiến: Yếu tố này có điểm trung bình 3.9/5, với 78% nhân viên cảm thấy công ty tạo điều kiện học tập và cơ hội thăng tiến rõ ràng. Tuy nhiên, một số ý kiến phản ánh mong muốn cải thiện quy trình đào tạo để phù hợp hơn với nhu cầu thực tế.

3. Mối quan hệ với cấp trên: Được đánh giá cao với điểm trung bình 3.8/5. Khoảng 80% nhân viên cho biết cấp trên hỗ trợ và ghi nhận đóng góp, tạo môi trường làm việc tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn một số trường hợp cảm thấy chưa được đối xử công bằng hoặc thiếu sự quan tâm cá nhân.

4. Mối quan hệ với đồng nghiệp: Đạt điểm trung bình 3.7/5, với 75% nhân viên cảm thấy đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Một số ý kiến đề cập đến sự ganh đua và cạnh tranh không lành mạnh ảnh hưởng đến tinh thần làm việc.

5. Đặc điểm công việc: Được đánh giá với điểm trung bình 3.6/5, nhân viên hài lòng với tính chất công việc phù hợp năng lực và có cơ hội phát huy kỹ năng. Tuy nhiên, có ý kiến mong muốn công việc đa dạng và thử thách hơn.

6. Điều kiện làm việc: Đạt điểm trung bình 3.5/5, nhân viên đánh giá cao môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ nhưng mong muốn cải thiện giờ làm việc và giảm áp lực công việc.

7. Phúc lợi: Có điểm trung bình 3.4/5, với 70% nhân viên hài lòng về các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép và các hoạt động chăm sóc đời sống. Tuy nhiên, vẫn còn đề xuất tăng cường các chính sách phúc lợi để nâng cao sự gắn bó.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thu nhập, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Khởi Phát. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Herzberg, Maslow và Vroom, cũng như các mô hình JDI và nghiên cứu của Parvin (2011) và Trần Kim Dung (2005).

Biểu đồ phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy thu nhập có hệ số ảnh hưởng lớn nhất (β ≈ 0.35), tiếp theo là đào tạo và thăng tiến (β ≈ 0.28), cấp trên (β ≈ 0.22) và đồng nghiệp (β ≈ 0.18). Các yếu tố đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi có ảnh hưởng vừa phải nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê.

So sánh mức độ hài lòng theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn cho thấy nhân viên trẻ tuổi và có trình độ đại học trở lên có mức độ hài lòng cao hơn, đặc biệt về cơ hội thăng tiến và đào tạo. Điều này cho thấy công ty cần chú trọng chính sách phát triển nghề nghiệp phù hợp với từng nhóm nhân viên.

Các kết quả cũng phản ánh thực tế tại công ty khi nhân viên mong muốn môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng và có sự quan tâm đúng mức từ lãnh đạo. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần giảm tỷ lệ nhảy việc và tăng năng suất lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và thưởng: Công ty cần rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính công bằng, minh bạch và tương xứng với đóng góp của nhân viên. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về thu nhập lên trên 4.3 trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, đa dạng hóa nội dung phù hợp với nhu cầu từng bộ phận và cá nhân. Tăng cường cơ hội thăng tiến rõ ràng, minh bạch để giữ chân nhân tài. Mục tiêu đạt 90% nhân viên hài lòng về đào tạo trong 1 năm tới, do phòng đào tạo và nhân sự triển khai.

3. Cải thiện mối quan hệ cấp trên - cấp dưới: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp cho quản lý trực tiếp nhằm nâng cao sự hỗ trợ và công bằng trong đánh giá nhân viên. Thiết lập kênh phản hồi 2 chiều để giải quyết kịp thời các mâu thuẫn. Mục tiêu giảm 20% phản ánh tiêu cực về cấp trên trong 6 tháng, do ban giám đốc và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

4. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động team building, giao lưu nội bộ nhằm tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ giữa các nhân viên. Khuyến khích tinh thần hợp tác, giảm thiểu cạnh tranh không lành mạnh. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về đồng nghiệp lên 4.0 trong 1 năm, do phòng nhân sự và phòng hành chính phối hợp tổ chức.

5. Nâng cao điều kiện làm việc và phúc lợi: Cải thiện môi trường làm việc, trang thiết bị, điều chỉnh giờ làm việc hợp lý để giảm áp lực. Mở rộng các chính sách phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, chăm sóc sức khỏe nhằm tăng sự hài lòng và gắn bó. Mục tiêu tăng điểm hài lòng về điều kiện làm việc và phúc lợi lên 3.8 trong 12 tháng, do ban lãnh đạo và phòng hành chính phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất lao động.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Cung cấp cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu thực tiễn, phục vụ cho các nghiên cứu sâu hơn về quản trị nhân sự và hành vi tổ chức.

3. Chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức: Là tài liệu tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả chính sách nhân sự và cải thiện môi trường làm việc cho khách hàng doanh nghiệp.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giúp xây dựng các khóa học, chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự hài lòng công việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Sự hài lòng công việc giúp tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nhảy việc và cải thiện môi trường làm việc. Ví dụ, nghiên cứu cho thấy nhân viên hài lòng có khả năng gắn bó lâu dài và đóng góp tích cực hơn cho tổ chức.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Khởi Phát?
   Thu nhập được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Điều này phù hợp với các lý thuyết Herzberg và Maslow.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá sự hài lòng công việc?
   Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng câu hỏi với mẫu 200 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính.

4. Làm thế nào để doanh nghiệp cải thiện sự hài lòng công việc của nhân viên?
   Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, nâng cao kỹ năng lãnh đạo của cấp trên, phát triển văn hóa đồng nghiệp tích cực và cải thiện điều kiện làm việc, phúc lợi.

5. Nghiên cứu có áp dụng được cho các doanh nghiệp khác không?
   Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ và sản xuất tại Việt Nam, giúp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Khởi Phát, trong đó thu nhập và đào tạo thăng tiến đóng vai trò quan trọng nhất.
• Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi cũng góp phần tạo nên sự hài lòng tổng thể.
• Kết quả phân tích cho thấy sự khác biệt về mức độ hài lòng theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn, gợi ý cần có chính sách nhân sự linh hoạt.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, góp phần giữ chân nhân viên và phát triển bền vững doanh nghiệp trong vòng 12 tháng tới.
• Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và chuyên gia nhân sự trong việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực.

Ban lãnh đạo Công ty TNHH Khởi Phát nên triển khai các khuyến nghị nghiên cứu, đồng thời theo dõi và đánh giá định kỳ mức độ hài lòng của nhân viên để điều chỉnh chính sách kịp thời. Các doanh nghiệp khác có thể áp dụng mô hình nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Cơ sở lí luận về sự hài lòng công việc Chương 2: Mô hình và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và kiến nghị 8. Tổng quan đề tài nghiên cứu Để có một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực này, những nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên được trình bày tóm tắt qua một số khảo sát, nghiên cứu, tài liệu có liên quan: a. Chỉ số mô tả công việc JDI của Simith, Kendall va Hulin (1969) Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thê hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công. việc; (b) Thanh toán tiền lương; (e) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp.

Giá trị và độ tin cậy của JIDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995). Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong hai mươi năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajimi, 2001) b. Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm.

Tác giả đã có gắng đẻ đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng. nghiệp, mối quan hệ với cắp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động. Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định.

đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tô chức của sở y tế Pakistan. Tác giả đã nghiên cứu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc chẳng hạn như việc trả lương, thăng tiến, an toàn trong công vi điều kiện làm việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với người quản lý, và tính chất công việc, với cỡ mẫu 200. 4L Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) Mehmood và các công sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp dich vu 6 Pakistan với mẫu là 324. Kết quả cho thấy các biến độc lập như tiền lương, phúc lợi, thăng tiến, điều kiện làm việc và quyền tự chủ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

Trong đó, yếu tố môi trường làm việc được đánh giá cao nhất. Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, Kendall và Hulin (1969). Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc đề phù hợp với tình hình cụ thể của Việt nam. CHUONG 1 CO SO Li LUAN VE SU' HAI LÒNG CÔNG VIỆC Trong chương một này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc qua những kết quả của các nhà nghiên cứu trước.

Chương này gồm các phần: Lý thuyết về sự hài lòng công việc của nhân viên, một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc của nhân viên của các nhà nghiên cứu khác, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên; từ đó rút ra những kết luận phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên. TONG QUAN VE SU HAI LONG CONG VIỆC VÀ CÁC YEU TO ANH HUONG DEN SU HAI LONG CONG VIEC Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như nhân viên hài lòng với công việc thì năng suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa sự hài lòng của nhân viên và năng suất lam việc chỉ có mối tương quan ở mức trung bình (IafTaldano và Muchinsky, 1985). Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hai lòng chung đối với công việc và hài lòng với từng thành phần của công việc.

Định nghĩa vẻ sự hài lòng chung trong công việc Theo Vroom (1964) [23] hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Theo Weiss (1967) [24] định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Løcke (1976) [17] thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn va Staines (1979) [19] cho rằng hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.

Với Specfor (1997) [22] sự hài lòng trong công việc đơn giả là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến thái độ. Quan diém ciia Ellickson va Logsdon (2001) [13] thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc đáp ứng được nhu cẳu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao.

Còn Kreimer và Kinicki (2007) [16] sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc đó đối với công việc của mình. Với các quan điểm về sự hài lòng ở trên, định nghĩa về sự hài lòng của 'Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, nên luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này cho nghiên cứu của mình. Định nghĩa về sự hài lòng liên quan đến các thành phân công việc Theo Smith, Kendal và Huilin (1969) [21], sự hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghỉ nhận của nhân viên về khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào. tạo và thăng tí , lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.

Còn Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) [16] định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, môi quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất, của môi trường làm việc cũng như cơ cấu tô chức 10 Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viện đánh giá cao. nhất hoặc kém nhất. Do đó, khi nghiên cứu cần kết hợp việc xem xét cả mức độ hài lòng chung lẫn sy hai lòng từng khía cạnh công việc 12. CÁC HỌC THUYET VE CONG VIEC VA HAI LONG CONG VIEC 1.

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [14] “Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiền và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Các nhân tố duy trì gồm chính sách Công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bồng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bắt mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất man, (Efere, P 2005).

Như vay, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tó duy trì sẽ dẫn đến sự bắt mãn của nhân viên. Nhân viên bắt Nhântó | Nhânviên - Nhân tổ Nhân viên bắt mãn và không không còn bắt mãn và không có động lực — *Ì mãn nhưng —————| có động lực duyti | khôngcodộng | đôngviên Hình 1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của #Jerberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các 1 nhân tố duy trì không mang lại sự hài lòng trong công việc. Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng trong việc.

Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của #7ezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bắt mãn của nhân viên 1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) [18] Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mã thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đây nữa. Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao.