Khóa luận tốt nghiệp quản trị nhân lực đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại huyện tân sơn tỉnh phú thọ

Khóa luận tốt nghiệp quản trị nhân lực đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ, phân tích hiệu quả và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng.

• Tác giả: Mùa A Củ
• Người hướng dẫn: ThS. Hoàng Thị Công
• Trường học: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Lịch sử nghiên cứu
• 0.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.6. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.7. Phương pháp nghiên cứu
• 0.8. Kết cấu khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
• 1.1.2.1. Khái niệm cán bộ
• 1.1.2.2. Khái niệm công chức
• 1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
• 1.2. Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.2.1. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.2.2. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.4. Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
• 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
• 1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
• 1.4.3. Triển khai đào tạo bồi dưỡng
• 1.4.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.5.1. Các nhân tố chủ quan
• 1.5.1.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức
• 1.5.1.2. Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
• 1.5.2. Các nhân tố khách quan
• 1.5.2.1. Quan điểm, chủ trương, đường lối của các cấp lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.5.2.2. Những nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.5.2.3. Các yêu cầu của ngành, địa phương về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TÂN SƠN
• 2.1. Tổng quan về huyện Tân Sơn và phòng Nội vụ huyện Tân Sơn
• 2.1.1. Tổng quan về huyện Tân Sơn
• 2.1.1.1. Vị trí địa lý
• 2.1.1.2. Đơn vị hành chính
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của huyện Tân Sơn
• 2.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Tân Sơn
• 2.2.1. Cơ cấu theo giới tính
• 2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi
• 2.2.3. Trình độ năng lực của cán bộ, công chức huyện Tân Sơn
• 2.3. Quy trình công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn
• 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
• 2.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
• 2.3.4. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
• 2.3.5. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
• 2.3.6. Triển khai đào tạo, bồi dưỡng
• 2.3.7. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng tại huyện Tân Sơn
• 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn
• 2.4.1. Nhân tố khách quan
• 2.4.1.1. Chủ trương chính sách của nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức của huyện Tân Sơn
• 2.4.1.2. Yêu cầu của ngành, địa phương về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2.4.2. Các nhân tố chủ quan
• 2.4.2.1. Nhận thức của cán bộ công chức về công tác đào tạo
• 2.4.2.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức
• 2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TÂN SƠN
• 3.1. Phương hướng đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ đến năm 2020
• 3.2. Nhóm giải pháp về xác định nhu cầu
• 3.3. Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch
• 3.4. Nhóm giải pháp về triển khai đào tạo, bồi dưỡng
• 3.5. Nhóm giải pháp về đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu và cơ sở lý luận

Khóa luận tốt nghiệp này tập trung vào việc nghiên cứu quản trị nhân lực và đào tạo cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn, Phú Thọ. Tài liệu bắt đầu với việc xác định các khái niệm cơ bản như quản trị nhân lực, cán bộ công chức, và đào tạo bồi dưỡng. Các khái niệm này được phân tích dựa trên các nguồn tài liệu học thuật và pháp lý, bao gồm Luật Cán bộ Công chức năm 2008. Quản trị nhân lực được hiểu là quá trình thu hút, phát triển, và duy trì nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức. Cán bộ công chức được định nghĩa là những người làm việc trong bộ máy nhà nước, được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm theo quy định pháp luật. Đào tạo bồi dưỡng là quá trình nâng cao năng lực và kỹ năng cho cán bộ công chức để đáp ứng yêu cầu công việc.

1.1. Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là một hệ thống các hoạt động nhằm thu hút, phát triển, và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức. Theo Nguyễn Hữu Thân, quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động như phân tích, hoạch định, tuyển dụng, và đào tạo nhân sự. Mục tiêu của quản trị nhân lực là đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực cả về số lượng và chất lượng để đạt được các mục tiêu chiến lược.

1.2. Khái niệm cán bộ công chức

Cán bộ công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước, được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm theo quy định pháp luật. Theo Luật Cán bộ Công chức năm 2008, cán bộ là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng, Nhà nước, và các tổ chức chính trị - xã hội. Công chức là những người được tuyển dụng vào các vị trí trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

II. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn

Chương này phân tích thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn. Tài liệu chỉ ra rằng, mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu nguồn lực tài chính, chương trình đào tạo chưa phù hợp, và nhận thức của cán bộ công chức về tầm quan trọng của đào tạo còn hạn chế. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bao gồm chính sách của nhà nước, nguồn lực địa phương, và đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức.

2.1. Quy trình đào tạo bồi dưỡng

Quy trình đào tạo bồi dưỡng tại huyện Tân Sơn bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, triển khai, và đánh giá kết quả. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách hệ thống, dẫn đến các chương trình đào tạo không phù hợp với nhu cầu thực tế của cán bộ công chức.

2.2. Các nhân tố ảnh hưởng

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng bao gồm cả yếu tố chủ quan và khách quan. Yếu tố chủ quan bao gồm nhận thức của cán bộ công chức về tầm quan trọng của đào tạo, trong khi yếu tố khách quan bao gồm chính sách của nhà nước và nguồn lực địa phương. Những yếu tố này đã tác động đáng kể đến hiệu quả của công tác đào tạo tại huyện Tân Sơn.

III. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo cán bộ công chức

Chương cuối cùng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn. Các giải pháp bao gồm việc cải thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, tăng cường nguồn lực tài chính, và nâng cao nhận thức của cán bộ công chức về tầm quan trọng của đào tạo. Ngoài ra, tài liệu cũng đề xuất việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và tăng cường hợp tác với các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp.

3.1. Cải thiện quy trình đào tạo

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng, cần cải thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc khảo sát và phân tích nhu cầu thực tế của cán bộ công chức. Điều này sẽ giúp xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả hơn.

3.2. Tăng cường nguồn lực

Việc tăng cường nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng. Huyện Tân Sơn cần đầu tư nhiều hơn vào các cơ sở đào tạo và trang thiết bị hiện đại để đáp ứng nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ" do sinh viên Mùa A Củ (Lớp ĐH QTNL 14C, Khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội) thực hiện năm 2018 dưới sự hướng dẫn của ThS. Hoàng Thị Công. Đề tài thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, đi sâu vào mảng quản trị nhân sự công trong khu vực hành chính nhà nước cấp huyện.

Bối cảnh thực tiễn được tác giả xác định xuất phát từ quá trình đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế. Toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) trong bộ máy hành chính nhà nước cấu thành nguồn lực phục vụ quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước. Trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa cùng sự phát triển của khoa học - công nghệ, CBCC cần được trang bị kiến thức, nâng cao năng lực trí tuệ quản lý, điều hành và xử lý công việc thực tiễn. Tác giả dẫn lời Chủ tịch Hồ Chí Minh: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" và dẫn tinh thần Nghị quyết Trung ương 3 (khóa III) về việc xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất, năng lực toàn diện về đường lối chính trị, quản lý nhà nước và kinh tế - xã hội.

Tại địa bàn nghiên cứu, Tân Sơn là huyện miền núi mới được thành lập theo Nghị định số 61/2007/NĐ-CP ngày 09/04/2007 của Chính phủ trên cơ sở chia tách huyện Thanh Sơn tỉnh Phú Thọ. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) CBCC của huyện đã đạt được một số thành tựu, thực tế vẫn bộc lộ nhiều hạn chế về đối tượng, chương trình, nội dung, chính sách và cơ sở vật chất. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp là đòi hỏi cấp bách.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là thông qua việc vận dụng lý thuyết về ĐTBD và các phương pháp nghiên cứu phù hợp để phân tích tình hình ĐTBD nguồn nhân lực (cụ thể là CBCC) tại huyện Tân Sơn; từ đó chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này.

Nhiệm vụ nghiên cứu được phân định thành 3 nhiệm vụ cụ thể:

1. Nghiên cứu các quan điểm về đào tạo CBCC, từ đó làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề ĐTBD CBCC.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác ĐTBD CBCC tại huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 - 2017 nhằm chỉ ra các kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.
3. Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác ĐTBD CBCC tại huyện Tân Sơn trong giai đoạn tiếp theo (định hướng đến năm 2020).

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ.
• Phạm vi không gian: Huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ (gồm cơ quan cấp huyện và 17 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc).
• Phạm vi thời gian: Tập trung thu thập, phân tích số liệu trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.
• Phạm vi nội dung: Các khâu của quy trình ĐTBD (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai đào tạo, đánh giá kết quả) và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐTBD CBCC.

Giả thuyết nghiên cứu:

• Công tác ĐTBD cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn vẫn tồn tại song song cả ưu điểm và những hạn chế nhất định.
• Các giải pháp đề xuất cho công tác ĐTBD phù hợp với điều kiện thực tế của huyện và nhu cầu của xã hội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và các khái niệm nền tảng trong khóa luận bao gồm:

• Khái niệm Quản trị nhân lực: Tác giả dẫn chiếu quan điểm của TS. Nguyễn Ngọc Quân (2010), TS. Trần Thị Kim Dung (2011), Boudreau (2015) và lựa chọn cách tiếp cận theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2012) của tác giả Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
• Khái niệm Cán bộ: Căn cứ Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
• Khái niệm Công chức: Căn cứ Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội, Công an (không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan) và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
• Khái niệm Đào tạo, bồi dưỡng: Tiếp cận theo Từ điển Bách khoa Việt Nam (2000), Khoản 4 Điều 11 và Khoản 1, 2 Điều 48 Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật Viên chức năm 2010 (Điều 11, Điều 34); và Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống các tri thức, kỹ năng theo cấp học, bậc học; còn bồi dưỡng là quá trình bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc sau đào tạo.
• Khung quy trình ĐTBD: Vận dụng mô hình 4 bước từ Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (TS. Mai Thanh Lan & PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, ĐH Thương mại, 2016):
  1. Xác định nhu cầu ĐTBD (dựa trên phân tích tổ chức, phân tích cá nhân và phân tích công việc thông qua phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát, xem tài liệu sẵn có).
  2. Lập kế hoạch ĐTBD (xác định mục tiêu, xác định đối tượng, lựa chọn nội dung - phương pháp, xây dựng chương trình, dự tính kinh phí).
  3. Triển khai ĐTBD (tiến trình 10 bước tác nghiệp: từ chuẩn bị lịch trình/giảng viên, chiêu sinh, ra quyết định, chuẩn bị giáo trình, khai giảng, quản lý, kiểm tra thu hoạch, đánh giá bế giảng, báo cáo đến thanh quyết toán).
  4. Đánh giá ĐTBD (theo 4 cấp độ: Cấp độ 1 - Phản ứng, Cấp độ 2 - Tiếp thu, Cấp độ 3 - Hành vi, Cấp độ 4 - Kết quả).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả áp dụng:

• Phương pháp duy vật biện chứng: Làm cơ sở phương pháp luận để xem xét, luận giải đối tượng nghiên cứu một cách khách quan trong mối liên hệ vận động và phát triển.
• Phương pháp phân tích tài liệu: Nghiên cứu các báo cáo hành chính, văn bản chính sách, nghị quyết và đề án liên quan đến công tác tổ chức, nhân sự.
• Phương pháp phỏng vấn: Áp dụng phỏng vấn ban lãnh đạo huyện và bộ phận chuyên trách về ĐTBD tại Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn.
• Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Phân loại, tổng hợp số liệu về số lượng CBCC, biến động cơ cấu và các chỉ số trình độ giai đoạn 2015 - 2017.
• Các phương pháp bổ trợ khác: Phương pháp so sánh và phương pháp ghi nhật ký công việc trong quá trình thực tập tại địa phương.

Nguồn dữ liệu: Toàn bộ số liệu sơ cấp và thứ cấp phục vụ phân tích được trích xuất từ báo cáo lưu trữ của Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn, Phòng Kế toán tổng hợp, niên giám thống kê và Cổng thông tin điện tử huyện Tân Sơn.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ các luận điểm lý thuyết về ĐTBD CBCC. Tác giả phân tích rõ vai trò của ĐTBD như một công cụ phát triển chức nghiệp, chuẩn hóa đội ngũ để nâng cao chất lượng dịch vụ công, giảm thiểu chi phí và sai phạm hành chính, đồng thời tạo tiền đề cơ cấu lại bộ máy. Về mục tiêu, ĐTBD hướng tới đáp ứng tiêu chuẩn chức danh hiện tại, giải quyết nhu cầu tương lai và giúp tổ chức thích ứng với tiến trình cải cách hành chính.

Tác giả phân tích các nguyên tắc ĐTBD quy định tại Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, bao gồm: căn cứ tiêu chuẩn ngạch, vị trí việc làm và nhu cầu cơ quan; thực hiện phân công, phân cấp kết hợp cạnh tranh; đề cao ý thức tự học; bảo đảm công khai, minh bạch.

Nội dung trọng tâm của chương là việc làm rõ chu trình ĐTBD 4 bước (nhu cầu - kế hoạch - triển khai - đánh giá) và phân tích các nhóm nhân tố chi phối hoạt động này:

• Nhân tố chủ quan: Đặc điểm đội ngũ (độ tuổi, trình độ năng lực ban đầu) và nhận thức của CBCC về quyền lợi, trách nhiệm học tập.
• Nhân tố khách quan: Chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước (Quyết định số 1374/QĐ-TTg, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP); các nguồn lực tài chính (Thông tư số 51/2008/TT-BTC, đóng góp của học viên, các dự án); điều kiện cơ sở vật chất; chất lượng đội ngũ giảng viên, tính đồng bộ của giáo trình tài liệu; cùng các yêu cầu chuẩn hóa đặc thù của ngành và địa phương.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ

Chương 2 mô tả chi tiết địa bàn nghiên cứu và phản ánh toàn diện thực trạng công tác ĐTBD tại huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 - 2017 bằng số liệu thống kê.

Tân Sơn là huyện miền núi phía Tây Nam tỉnh Phú Thọ, giáp các huyện Yên Lập, Thanh Sơn (Phú Thọ), Đà Bắc (Hòa Bình), Văn Chấn (Yên Bái) và Phù Yên (Sơn La). Huyện lỵ đặt tại xã Tân Phú. Huyện gồm 17 xã; trong đó có 14 xã đặc biệt khó khăn thuộc Chương trình 135 giai đoạn II (chỉ trừ 3 xã: Minh Đài, Văn Luông, Mỹ Thuận). Dân số năm 2017 có tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số chiếm tới 82,3% (riêng dân tộc Mường chiếm 75%, người Dao 6,4%, người H'mông 0,67%). Mật độ dân số đạt 111 người/km², cơ cấu lao động nông - lâm nghiệp chiếm 82,2%. Cơ cấu tổ chức gồm Thường trực Huyện ủy, HĐND, UBND, 12 phòng chuyên môn, các đơn vị sự nghiệp, đoàn thể và 17 UBND cấp xã.

Tổng số CBCC toàn huyện tính đến tháng 12/2017 là 240 người (60 người thuộc cấp huyện và 180 người thuộc cấp xã). Biến động số lượng qua 3 năm: 250 người (2015), 254 người (2016) và 240 người (2017).

Năm	Tổng số CBCC	Nam (người / %)	Nữ (người / %)	Dưới 30 tuổi (người / %)	30 - 50 tuổi (người / %)	Trên 50 tuổi (người / %)
2015	250	175 (70,0%)	75 (30,0%)	35 (14,0%)	175 (70,0%)	40 (16,0%)
2016	254	170 (66,9%)	84 (33,1%)	57 (22,4%)	168 (66,1%)	29 (11,5%)
2017	240	168 (70,0%)	72 (30,0%)	49 (20,4%)	164 (68,3%)	27 (11,3%)

Về trình độ văn hóa, đến tháng 12/2016, 95% CBCC đạt trình độ THPT (228/240 người), 5% có trình độ THCS (12/240 người, chủ yếu là cán bộ trên 50 tuổi giữ chức danh trưởng đoàn thể cấp xã).

Trình độ chuyên môn có sự phân hóa rõ giữa hai đối tượng cán bộ và công chức qua giai đoạn 2015 - 2017:

Đối tượng	Trình độ chuyên môn	Năm 2015 (Người / %)	Năm 2016 (Người / %)	Năm 2017 (Người / %)
Cán bộ	Chưa qua đào tạo	5 (5,5%)	3 (3,1%)	1 (1,2%)
	Trung cấp	11 (12,2%)	6 (6,3%)	3 (3,5%)
	Cao đẳng, Đại học	71 (78,9%)	80 (85,4%)	80 (94,1%)
	Cao học	3 (3,3%)	5 (5,2%)	1 (1,2%)
Công chức	Chưa qua đào tạo	19 (11,9%)	15 (9,5%)	11 (7,1%)
	Trung cấp	45 (28,1%)	43 (27,2%)	37 (23,9%)
	Cao đẳng, Đại học	96 (60,0%)	100 (63,3%)	106 (68,4%)
	Cao học	0 (0,0%)	1 (0,6%)	1 (0,6%)

Về trình độ lý luận chính trị, năm 2017, nhóm cán bộ có 71 người đạt trình độ Trung cấp (83,5%), 9 người Sơ cấp (10,6%), 5 người Cử nhân/Cao cấp (5,9%) và không còn cán bộ chưa qua đào tạo. Nhóm công chức năm 2017 có 129 người đạt Trung cấp (83,0%), 25 người Sơ cấp (16,0%), 1 người đạt Cử nhân/Cao cấp (0,6%) và 1 người chưa qua đào tạo (0,6%).

Về trình độ quản lý nhà nước (QLNN), tỷ lệ chưa qua bồi dưỡng còn ở mức cao: năm 2015 có 198 người chưa qua bồi dưỡng (78,8%); đến năm 2017 con số này giảm xuống còn 167 người (69,6%), số người đã qua bồi dưỡng QLNN tăng lên 73 người (30,4%).

Chỉ tiêu tiêu chuẩn	Trình độ / Chứng chỉ	Năm 2015 (Người / %)	Năm 2016 (Người / %)	Năm 2017 (Người / %)
Tin học	Chứng chỉ A	56 (22,4%)	59 (23,2%)	63 (26,3%)
	Chứng chỉ B	135 (54,0%)	144 (56,7%)	138 (57,5%)
	Chứng chỉ C	19 (7,6%)	22 (8,7%)	23 (9,6%)
	Chưa qua đào tạo	40 (16,0%)	29 (11,4%)	16 (6,7%)
Ngoại ngữ	Chứng chỉ A	40 (16,0%)	55 (21,7%)	58 (24,2%)
	Chứng chỉ B	109 (43,6%)	123 (48,4%)	125 (52,1%)
	Chứng chỉ C	17 (6,8%)	24 (9,4%)	26 (10,8%)
	Chưa qua đào tạo	84 (33,6%)	52 (20,5%)	31 (12,9%)

Phân tích quy trình công tác ĐTBD tại huyện Tân Sơn:

• Xác định nhu cầu: Năm 2017 ghi nhận tổng nhu cầu đào tạo là 232 lượt người; trong đó nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn chiếm áp đảo với 116 người, lý luận chính trị 78 người, tin học 25 người và ngoại ngữ 13 người.
• Xây dựng kế hoạch: Mục tiêu bám sát Nghị định số 114/2003/NĐ-CP và Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ về chế độ, chính sách đối với CBCC cấp xã; tập trung đào tạo cán bộ quy hoạch và dự nguồn thay thế nghỉ hưu.
• Triển khai và kết quả đạt được giai đoạn 2015 - 2017:
  • Về lý luận chính trị: Đào tạo Trung cấp được 150 người; bồi dưỡng (gồm cả sơ cấp) đạt 97 lượt người; cử nhân, cao cấp đạt 3 người.
  • Về quản lý nhà nước: Bồi dưỡng chuyên viên chính đạt 0 người; bồi dưỡng ngạch chuyên viên đạt 25 người; bồi dưỡng kiến thức QLNN đạt 195 lượt người.
• Hạn chế được chỉ ra: Vẫn còn tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo chuyên môn (7,1% năm 2017); 69,6% CBCC chưa qua bồi dưỡng kiến thức QLNN; kỹ năng tin học văn phòng, ngoại ngữ và nghiệp vụ kỹ thuật hành chính thực tế còn thiếu hụt; việc đánh giá sau đào tạo chưa được triển khai chặt chẽ ở các cấp độ hành vi và kết quả.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ

Chương 3 đề xuất định hướng và các nhóm giải pháp khắc phục các hạn chế đã chỉ ra ở Chương 2:

• Phương hướng ĐTBD đến năm 2020: Đẩy mạnh chuẩn hóa đội ngũ CBCC theo ngạch, chức danh; tập trung vào lĩnh vực chuyên môn quản lý kinh tế, luật, văn hóa, giáo dục, tài nguyên - môi trường; nâng tỷ lệ CBCC qua bồi dưỡng QLNN và giảm triệt để số lượng CBCC chưa qua đào tạo.
• Nhóm giải pháp về xác định nhu cầu: Đổi mới phương pháp khảo sát nhu cầu, kết hợp bảng hỏi tự đánh giá với phân tích vị trí việc làm và đánh giá thực thi công vụ hàng năm, tránh tình trạng cử cán bộ đi học theo cảm tính.
• Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch: Lập kế hoạch ĐTBD dài hạn (5 năm) và ngắn hạn (hàng năm) gắn liền với công tác quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo; đa dạng hóa phương thức đào tạo tập trung và tại chức phù hợp địa bàn miền núi.
• Nhóm giải pháp về triển khai ĐTBD: Phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo (Trường Chính trị tỉnh Phú Thọ, các trường đại học), đổi mới chương trình bài giảng gắn liền với tình huống xử lý thực tiễn tại vùng đồng bào dân tộc thiểu số; phân bổ và quản lý nguồn kinh phí đào tạo hiệu quả theo phân cấp ngân sách.
• Nhóm giải pháp về đánh giá ĐTBD: Thiết lập quy trình đánh giá kết quả sau đào tạo, không chỉ dừng lại ở kết quả học tập trên lớp mà cần theo dõi sự chuyển biến về kỹ năng, thái độ thực thi công vụ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại cơ quan, đơn vị nơi CBCC công tác.

Kết quả và đóng góp

Kết quả thực nghiệm và số liệu cụ thể ghi nhận trong khóa luận:

• Nâng cao tỷ lệ chuẩn hóa chuyên môn: Giai đoạn 2015 - 2017, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng tăng từ 78,9% lên 94,1%; tỷ lệ công chức có trình độ đại học, cao đẳng tăng từ 60,0% lên 68,4%. Tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo giảm từ 5,5% xuống 1,2%; công chức chưa qua đào tạo giảm từ 11,9% xuống 7,1%.
• Kết quả ĐTBD lý luận chính trị và hành chính (2015 - 2017): Đào tạo được 150 người đạt trình độ Trung cấp lý luận chính trị, 97 lượt người sơ cấp/bồi dưỡng, 3 người cử nhân/cao cấp chính trị. Hoàn thành bồi dưỡng ngạch chuyên viên cho 25 người và bồi dưỡng kiến thức QLNN cho 195 lượt người.
• Cải thiện trình độ kỹ năng bổ trợ: Tỷ lệ CBCC có chứng chỉ tin học trình độ B tăng lên 57,5% năm 2017 (tỷ lệ chưa qua đào tạo giảm từ 16,0% xuống 6,7%); tỷ lệ có chứng chỉ ngoại ngữ B tăng lên 52,1% (chưa qua đào tạo giảm từ 33,6% xuống 12,9%).
• Nhận diện tồn tại định lượng: Chỉ tiêu bồi dưỡng chuyên viên chính đạt 0 người; số lượng công chức có trình độ cao học toàn huyện chỉ có 1 người (chiếm 0,6%); 69,6% CBCC (167 người) chưa được bồi dưỡng kiến thức QLNN.

Đóng góp của tác giả:

• Về mặt lý luận: Kế thừa và vận dụng hệ thống lý thuyết QTNL căn bản của TS. Mai Thanh Lan & PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nghiên cứu của GS.TSKH. Nguyễn Minh Đường (2013) và luận văn của ThS. Trần Duy Hưng để làm rõ các khái niệm, nguyên tắc theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 101/2017/NĐ-CP trong bối cảnh hành chính nhà nước.
• Về mặt thực tiễn: Khóa luận là công trình khảo sát, tổng hợp có hệ thống các chuỗi số liệu thứ cấp giai đoạn 2015 - 2017 của Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn. Công trình làm rõ đặc thù công tác nhân sự tại một huyện miền núi mới thành lập có 14/17 xã thuộc diện 135 và trên 82% dân tộc thiểu số, cung cấp bức tranh số liệu xác thực về thực trạng đội ngũ CBCC cấp huyện và cấp xã.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra các điểm giới hạn:

• Vốn kiến thức của sinh viên còn hạn chế và thời gian tiếp cận, cọ xát thực tế tại địa phương chưa nhiều nên nội dung nghiên cứu khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định.
• Nguồn số liệu nghiên cứu bị giới hạn trong phạm vi 3 năm (2015 - 2017) và chủ yếu dựa trên các báo cáo thống kê hành chính thứ cấp của Phòng Nội vụ và Phòng Kế toán tổng hợp huyện Tân Sơn; chưa triển khai sâu việc điều tra độc lập về mức độ chuyển hóa kiến thức vào công vụ tại từng xã.

Hướng nghiên cứu mở rộng:

• Mở rộng phạm vi đánh giá tác động sau đào tạo (cấp độ hành vi và kết quả thực tế trong thực thi công vụ tại các xã vùng 135).
• Nghiên cứu chính sách đãi ngộ, thu hút và luân chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao (trình độ thạc sĩ, chuyên viên chính) về công tác tại các huyện miền núi đặc thù.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Hành chính học và Xây dựng chính quyền nhà nước cần tìm tài liệu nghiên cứu thực tế về công tác cán bộ cấp huyện.
• Cán bộ làm công tác tham mưu tổ chức nhân sự tại Phòng Nội vụ, Ban Tổ chức Huyện ủy thuộc các huyện miền núi có điều kiện kinh tế - xã hội tương đồng với Tân Sơn.

Các phần đáng tham khảo nhất trong công trình:

• Hệ thống bảng biểu thống kê chi tiết từ Bảng 2.1 đến Bảng 2.8 về biến động cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, QLNN, tin học, ngoại ngữ và nhu cầu đào tạo của CBCC qua 3 năm liên tục.
• Cấu trúc quy trình 10 bước triển khai khóa học đào tạo, bồi dưỡng trong khu vực hành chính công được tác giả hệ thống hóa cụ thể.

Câu hỏi thường gặp

1. Tính đến tháng 12/2017, quy mô và sự phân bổ đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn như thế nào?
Theo số liệu thống kê của Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn, tổng số CBCC toàn huyện là 240 người (giảm 10 người so với năm 2015 do thực hiện tinh giản biên chế). Trong đó, cán bộ công chức cấp huyện là 60 người và cán bộ công chức cấp xã là 180 người.

2. Tỷ lệ cán bộ và công chức có trình độ cao đẳng, đại học tại huyện Tân Sơn biến động như thế nào qua giai đoạn 2015 - 2017?
Tỷ lệ này tăng trưởng đều ở cả hai nhóm đối tượng. Đối với khối cán bộ, số người đạt trình độ CĐ-ĐH tăng từ 71 người (78,9% năm 2015) lên 80 người (94,1% năm 2017). Đối với khối công chức, số người đạt trình độ CĐ-ĐH tăng từ 96 người (60,0% năm 2015) lên 106 người (68,4% năm 2017).

3. Kết quả bồi dưỡng ngạch chuyên viên và bồi dưỡng quản lý nhà nước tại huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 - 2017 đạt được những chỉ số nào?
Trong giai đoạn 2015 - 2017, huyện đã tổ chức bồi dưỡng ngạch chuyên viên cho 25 người và bồi dưỡng kiến thức QLNN cho 195 lượt người. Tuy nhiên, chỉ tiêu bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính đạt 0 người và tính đến năm 2017 toàn huyện vẫn còn 167 người (chiếm 69,6%) chưa qua bồi dưỡng kiến thức QLNN.

4. Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của CBCC huyện Tân Sơn năm 2017 tập trung nhiều nhất vào lĩnh vực nào?
Theo Bảng 2.8 của khóa luận, năm 2017 ghi nhận tổng số 232 nhu cầu ĐTBD. Trong đó, nhu cầu ĐTBD về chuyên môn chiếm số lượng cao nhất với 116 người (50,0%), tiếp theo là lý luận chính trị với 78 người (33,6%), tin học là 25 người (10,8%) và ngoại ngữ là 13 người (5,6%).

5. Những đặc điểm đặc thù về kinh tế - xã hội nào của huyện Tân Sơn tác động trực tiếp đến công tác cán bộ trong nghiên cứu?
Tân Sơn là huyện miền núi mới thành lập năm 2007, có 14/17 xã nằm trong diện đặc biệt khó khăn thuộc Chương trình 135 giai đoạn II. Dân số có tới 82,3% là đồng bào dân tộc thiểu số (riêng dân tộc Mường chiếm 75%), cơ cấu lao động ngành nông - lâm - thủy sản chiếm 82,2%, tạo ra áp lực lớn về trình độ quản lý, năng lực hành chính và kỹ năng làm việc thực tế của đội ngũ cán bộ công chức cơ sở.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Mùa A Củ đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo các quy định pháp luật và tài liệu quản trị nhân lực hiện hành. Dựa trên số liệu thống kê giai đoạn 2015 - 2017 tại huyện Tân Sơn, tác giả đã phản ánh trung thực thực trạng chuẩn hóa chuyên môn, lý luận chính trị cũng như các hạn chế về trình độ quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ của đội ngũ CBCC địa phương. Công trình đề xuất 4 nhóm giải pháp gắn với các khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai và đánh giá, góp phần cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực tại địa bàn huyện miền núi Tân Sơn đến năm 2020.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.Các khái niệm cơ bản 1.Khái niệm Quản trị nhân lực Có rất nhiều phát biểu về Quản trị nhân lực do ảnh hưởng và cách tiếp cận và nhận thức khác nhau.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xấy dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng [3, tr.TS Trần Thị Kim Dung (2011) “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, dào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [2, tr.Boudreau (2015), quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình Theo Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình “ Quản trị nhân lực” năm (2012), quản trị nhân lực là sự phối hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Trong nội dung khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực theo cách hiểu của Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình Quản trị nhân lực: “Quản trị nhân lực là sự phối hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [1, tr.Khái niệm cán bộ, công chức: 1.Khái niệm cán bộ: Từ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc và được dùng phổ biến trong thời kì kháng chiến dùng để phân biệt với nhân dân. Nghĩa của từ cán bộ tựu trung có hai nghĩa chủ yếu: Thứ nhất là cái khung, là cái khuôn; Thứ hai là người nòng cốt, người chỉ huy. Trong một thời gian dài, ở nước ta từ cán bộ gần như được dùng thay thế từ công chức.

Trong từ điển Tiếng việt từ cán bộ được hiểu như sau: Cán bộ là người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Đảng, nhà nước và đoàn thể Khoản 1 điều 4 Luật cán bộ công chức (năm 2008) quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Theo quy định này thì xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm trong các cơ quan Đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, bổ nhiệm, giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.Khái niệm công chức Công chức là một khái niệm có trong pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới, nhằm để chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên khái niệm công chức ở các quốc gia cũng có nhiều điểm khác nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm lịch sử văn hoá, hệ thống chính trị, cơ cấu bộ máy nhà nước, cơ chế quản lý kinh tế xã hội, quan niệm về công vụ của từng nước mà phạm vi công chức mỗi nước cũng khác nhau Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp.

Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với 7 cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên chức” cũng chưa được giải quyết. Điều này đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của CBCC. Để khắc phục hạn chế của các văn bản đó, ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật cán bộ, công chức.

Đây là một văn bản pháp lý cao nhất từ trước đến nay đã thu hẹp phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng so với Pháp lệnh cán bộ công chức, cụ thể là sẽ không điều chỉnh viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (đối tượng không thuộc bộ máy quản lý, lãnh đạo) và cắt nghĩa một cách rõ ràng hơn về khái niệm công chức. Tại Khoản 2, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội”.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao. Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra. Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập 1, tr.735: Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo.

một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao 8 động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”. Trên cơ sở định hướng từ các Văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết Trung ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo CBCC và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong toàn quốc. Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức (năm 2008) quy định về quyền của cán bộ, công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ và Khoản 2, Điều 11 Luật Viên chức ( năm 2008) quy định về quyền của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, CBCC “được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Khoản 1, 2, Điều 48, Luật cán bộ, công chức còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào tạo cán bộ, công chức: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.

Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”. Tương tự, Khoản 1, 2, Điều 34, Luật Viên chức cũng quy định “Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng”. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.” Như vậy, đào tạo CBCC có tính chất đặc thù so với đào tạo nguồn nhân lực cũng như hệ thống giáo dục quốc dân nói chung.

Đào tạo nhân lực được thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế - xã hội trong tất cả các loại trường, cơ sở giáo dục đào tạo hiện có. Còn đào tạo cán bộ, công chức chỉ giới hạn trong phạm vi những người làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, được xác định theo các đối tượng cụ thể thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản pháp luật khác có liên quan. 9 Quan niệm về đào tạo CBCC phải được đặt trong mối quan hệ tương hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế, đại đa số người lao động trước khi trở thành CBCC phải có một bằng cấp hoặc chứng chỉ nhất định được đào tạo trước đó.

Cụ thể theo hai khía cạnh sau: - Thứ nhất, những người được tuyển dụng vào đội ngũ CBCC đã được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã được tiếp thu một hệ thống tri thức các chuyên ngành cụ thể theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử dụng CBCC có nhu cầu - Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các đơn vị sự nghiệp và thực hiện tiêu chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho CBCC với mục tiêu, nội dung, chương trình và đối tượng đào tạo không giống với hệ thống đào tạo giáo dục quốc dân.