Khóa Luận Tốt Nghiệp: Nghiên Cứu Quản Trị Nhân Lực Và Đào Tạo Cán Bộ Công Chức Ở Huyện Tân Sơn, Tỉnh Phú Thọ

• Tác giả: Mùa A Củ
• Người hướng dẫn: ThS. Hoàng Thị Công
• Trường học: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Lịch sử nghiên cứu
• 0.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.6. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.7. Phương pháp nghiên cứu
• 0.8. Kết cấu khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
• 1.1.2.1. Khái niệm cán bộ
• 1.1.2.2. Khái niệm công chức
• 1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
• 1.2. Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.2.1. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.2.2. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.4. Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
• 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
• 1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
• 1.4.3. Triển khai đào tạo bồi dưỡng
• 1.4.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.5.1. Các nhân tố chủ quan
• 1.5.1.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức
• 1.5.1.2. Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
• 1.5.2. Các nhân tố khách quan
• 1.5.2.1. Quan điểm, chủ trương, đường lối của các cấp lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.5.2.2. Những nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.5.2.3. Các yêu cầu của ngành, địa phương về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TÂN SƠN
• 2.1. Tổng quan về huyện Tân Sơn và phòng Nội vụ huyện Tân Sơn
• 2.1.1. Tổng quan về huyện Tân Sơn
• 2.1.1.1. Vị trí địa lý
• 2.1.1.2. Đơn vị hành chính
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của huyện Tân Sơn
• 2.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Tân Sơn
• 2.2.1. Cơ cấu theo giới tính
• 2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi
• 2.2.3. Trình độ năng lực của cán bộ, công chức huyện Tân Sơn
• 2.3. Quy trình công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn
• 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
• 2.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
• 2.3.4. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
• 2.3.5. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
• 2.3.6. Triển khai đào tạo, bồi dưỡng
• 2.3.7. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng tại huyện Tân Sơn
• 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn
• 2.4.1. Nhân tố khách quan
• 2.4.1.1. Chủ trương chính sách của nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức của huyện Tân Sơn
• 2.4.1.2. Yêu cầu của ngành, địa phương về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2.4.2. Các nhân tố chủ quan
• 2.4.2.1. Nhận thức của cán bộ công chức về công tác đào tạo
• 2.4.2.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức
• 2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TÂN SƠN
• 3.1. Phương hướng đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ đến năm 2020
• 3.2. Nhóm giải pháp về xác định nhu cầu
• 3.3. Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch
• 3.4. Nhóm giải pháp về triển khai đào tạo, bồi dưỡng
• 3.5. Nhóm giải pháp về đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Giới thiệu và cơ sở lý luận

Khóa luận tốt nghiệp này tập trung vào việc nghiên cứu quản trị nhân lực và đào tạo cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn, Phú Thọ. Tài liệu bắt đầu với việc xác định các khái niệm cơ bản như quản trị nhân lực, cán bộ công chức, và đào tạo bồi dưỡng. Các khái niệm này được phân tích dựa trên các nguồn tài liệu học thuật và pháp lý, bao gồm Luật Cán bộ Công chức năm 2008. Quản trị nhân lực được hiểu là quá trình thu hút, phát triển, và duy trì nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức. Cán bộ công chức được định nghĩa là những người làm việc trong bộ máy nhà nước, được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm theo quy định pháp luật. Đào tạo bồi dưỡng là quá trình nâng cao năng lực và kỹ năng cho cán bộ công chức để đáp ứng yêu cầu công việc.

1.1. Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là một hệ thống các hoạt động nhằm thu hút, phát triển, và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức. Theo Nguyễn Hữu Thân, quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động như phân tích, hoạch định, tuyển dụng, và đào tạo nhân sự. Mục tiêu của quản trị nhân lực là đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực cả về số lượng và chất lượng để đạt được các mục tiêu chiến lược.

1.2. Khái niệm cán bộ công chức

Cán bộ công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước, được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm theo quy định pháp luật. Theo Luật Cán bộ Công chức năm 2008, cán bộ là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng, Nhà nước, và các tổ chức chính trị - xã hội. Công chức là những người được tuyển dụng vào các vị trí trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

II. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn

Chương này phân tích thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn. Tài liệu chỉ ra rằng, mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu nguồn lực tài chính, chương trình đào tạo chưa phù hợp, và nhận thức của cán bộ công chức về tầm quan trọng của đào tạo còn hạn chế. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bao gồm chính sách của nhà nước, nguồn lực địa phương, và đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức.

2.1. Quy trình đào tạo bồi dưỡng

Quy trình đào tạo bồi dưỡng tại huyện Tân Sơn bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, triển khai, và đánh giá kết quả. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách hệ thống, dẫn đến các chương trình đào tạo không phù hợp với nhu cầu thực tế của cán bộ công chức.

2.2. Các nhân tố ảnh hưởng

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng bao gồm cả yếu tố chủ quan và khách quan. Yếu tố chủ quan bao gồm nhận thức của cán bộ công chức về tầm quan trọng của đào tạo, trong khi yếu tố khách quan bao gồm chính sách của nhà nước và nguồn lực địa phương. Những yếu tố này đã tác động đáng kể đến hiệu quả của công tác đào tạo tại huyện Tân Sơn.

III. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo cán bộ công chức

Chương cuối cùng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn. Các giải pháp bao gồm việc cải thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, tăng cường nguồn lực tài chính, và nâng cao nhận thức của cán bộ công chức về tầm quan trọng của đào tạo. Ngoài ra, tài liệu cũng đề xuất việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và tăng cường hợp tác với các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp.

3.1. Cải thiện quy trình đào tạo

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng, cần cải thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc khảo sát và phân tích nhu cầu thực tế của cán bộ công chức. Điều này sẽ giúp xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả hơn.

3.2. Tăng cường nguồn lực

Việc tăng cường nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng. Huyện Tân Sơn cần đầu tư nhiều hơn vào các cơ sở đào tạo và trang thiết bị hiện đại để đáp ứng nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức.