Luận Văn Tốt Nghiệp: Phương Pháp Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Nhà Nước Một Thành Viên Thương Mại Và Xuất Nhập Khẩu Viettel Hà Nội

• Tác giả: Nguyễn Đức Dương
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Văn Tình
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, thành phố Hà Nội
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỤC LỤC
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Tình hình nghiên cứu vấn đề
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.5. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Đóng góp của đề tài
• 1.8. Kết cấu của đề tài
• 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm và vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
• 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động
• 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.2.3. Học thuyết hai yếu tố của Hezberg
• 1.2.4. Học thuyết công bằng của J.
• 1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
• 1.3. Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
• 1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực cho người lao động
• 1.3.2. Xác định nhu cầu của người lao động
• 1.3.3. Tạo động lực cho người lao động bằng các yếu tố vật chất
• 1.3.4. Tạo động lực cho người lao động bằng các yếu tố phi vật chất
• 1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
• 1.4.1. Năng suất lao động
• 1.4.2. Chấp hành kỷ luật lao động
• 1.4.3. Tỷ lệ người lao động thôi việc
• 1.4.4. Mức độ hài lòng của người lao động
• 1.5. Các yếu tố tác động tới tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
• 1.5.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
• 1.5.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
• 1.6. Tiểu kết Chương 1
• 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
• 2.1.1. Thông tin công ty
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty
• 2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Công ty
• 2.2. Khảo sát thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
• 2.2.1. Mục tiêu của tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
• 2.2.2. Nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
• 2.2.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel bằng các yếu tố vật chất
• 2.2.4. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel bằng các yếu tố phi vật chất
• 2.3. Đánh giá các yếu tố tác động đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
• 2.3.1. Các yếu tố bên trong Công ty
• 2.3.2. Các yếu tố bên ngoài Công ty
• 2.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
• 2.4.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của VCM
• 2.4.2. Ý thức chấp hành kỷ luật lao động tại VCM
• 2.4.3. Tỷ lệ người lao động nghỉ việc tại VCM
• 2.4.4. Mức độ hài lòng của người lao động tại VCM
• 2.5. Nhận xét về tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
• 2.5.1. Nguyên nhân của những hạn chế
• 2.6. Tiểu kết Chương 2
• 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
• 3.1.1. Phương hướng
• 3.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
• 3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel bằng các yếu tố vật chất
• 3.2.1.1. Nâng cao hiệu quả tiền lương cho CBCNV
• 3.2.1.2. Tiếp tục duy trì và tăng cường thêm các khoản thưởng cho người lao động
• 3.2.1.3. Tăng cường hơn nữa các khoản trợ cấp cho CBCNV
• 3.2.1.4. Duy trì và đẩy mạnh hơn nữa các chế độ phúc lợi cho người lao động tại VCM
• 3.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel bằng các yếu tố phi vật chất
• 3.2.2.1. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý
• 3.2.2.2. Nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc
• 3.2.2.3. Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực
• 3.2.2.4. Duy trì và cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, nâng cao trải nghiệm của người lao động
• 3.2.2.5. Đẩy mạnh công tác truyền thông nội bộ trong công ty
• 3.3. Một số khuyến nghị nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel
• 3.3.1. Đối với Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội
• 3.3.2. Đối với Ban Giám đốc Công ty
• 3.3.3. Đối với các đơn vị thuộc và trực thuộc
• 3.3.4. Đối với người lao động
• 3.4. Tiểu kết Chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

I. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động mà còn quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo các học thuyết như Maslow, Vroom và Herzberg, động lực làm việc được hình thành từ nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm nhu cầu vật chất và phi vật chất. Việc xác định rõ các yếu tố này giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc tạo động lực cho người lao động càng trở nên cần thiết để duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh. "Năng lực và động lực làm việc của người lao động là nhân tố quan trọng, then chốt, mang tính quyết định hiệu quả hoạt động".

1.1. Một số khái niệm và vai trò của tạo động lực

Tạo động lực cho người lao động không chỉ là việc cung cấp các khoản thưởng hay phúc lợi mà còn là việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Các khái niệm như "động lực làm việc" và "năng suất lao động" thường được nhắc đến trong các nghiên cứu về quản lý nhân sự. Động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng nỗ lực của người lao động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Vai trò của tạo động lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức. "Một người giàu động lực sẵn sàng đảm nhận công việc với sự nỗ lực, bền bỉ, sáng tạo và năng suất, chất lượng cao".

1.2. Một số học thuyết về tạo động lực

Các học thuyết về tạo động lực như học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết kỳ vọng của Vroom, và học thuyết hai yếu tố của Herzberg đã cung cấp những góc nhìn sâu sắc về động lực làm việc. Học thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng con người có nhiều cấp độ nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp, và việc thỏa mãn các nhu cầu này sẽ tạo ra động lực làm việc. Học thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh rằng người lao động sẽ nỗ lực hơn nếu họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả mong muốn. Những học thuyết này không chỉ có giá trị lý thuyết mà còn có ứng dụng thực tiễn trong việc xây dựng chính sách quản lý nhân sự tại Viettel.

II. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viettel Hà Nội

Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel (VCM) đã có những nỗ lực đáng kể trong việc tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn một tỷ lệ đáng kể nhân viên cảm thấy chưa hài lòng với các chính sách đãi ngộ. Việc này ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu suất lao động. "Tỷ lệ người lao động thôi việc và mức độ hài lòng của người lao động tại VCM cần được cải thiện". Đặc biệt, các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp cần được xem xét và điều chỉnh để nâng cao động lực cho nhân viên.

2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel

VCM là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực thương mại và xuất nhập khẩu tại Việt Nam. Với quy mô nhân sự gần 4000 người, công ty đã xây dựng được vị thế vững chắc trên thị trường. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển, việc tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng. "Công ty luôn chú trọng tới công tác tạo động lực cho CBCNV trong công ty, mang lại sự hài lòng cho người lao động".

2.2. Khảo sát thực trạng tạo động lực cho người lao động

Khảo sát thực tế cho thấy, mặc dù VCM đã có nhiều chính sách tạo động lực, nhưng vẫn còn tồn tại những vấn đề cần khắc phục. Nhiều nhân viên cho rằng các khoản thưởng và phúc lợi chưa đủ hấp dẫn. "Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương và chế độ phúc lợi cần được cải thiện để nâng cao động lực làm việc". Việc này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc của toàn bộ công ty.

III. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm tạo động lực cho người lao động tại Viettel

Để nâng cao động lực cho người lao động tại VCM, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, việc nâng cao hiệu quả tiền lương và các khoản thưởng là rất cần thiết. Thứ hai, cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc cũng sẽ góp phần tạo động lực cho nhân viên. "Nâng cao hiệu quả tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý là một trong những giải pháp quan trọng". Cuối cùng, việc duy trì và cải thiện các chế độ phúc lợi sẽ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.

3.1. Nhóm giải pháp tạo động lực bằng các yếu tố vật chất

Các giải pháp tạo động lực bằng yếu tố vật chất bao gồm nâng cao hiệu quả tiền lương cho CBCNV, duy trì và tăng cường các khoản thưởng. Việc này không chỉ giúp cải thiện đời sống của nhân viên mà còn tạo động lực làm việc tích cực hơn. "Tiếp tục duy trì và tăng cường thêm các khoản thưởng cho người lao động sẽ tạo ra động lực lớn cho họ".

3.2. Nhóm giải pháp tạo động lực bằng các yếu tố phi vật chất

Các yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận cũng rất quan trọng. Cần nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc và cải thiện điều kiện làm việc. "Đẩy mạnh công tác truyền thông nội bộ trong công ty sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và gắn bó hơn với tổ chức".