Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương này gồm những nội dung chính: Lý do chọn đề tài; Mục tiêu nghiên cứu – câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn; kết cấu của luận văn. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này tập trung vào việc trình bày những nội dung sau: khái niệm, vai trò, các học thuyết liên quan đến động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; thống kê, phân tích một số nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài; đưa ra mô hình nghiên cứu. Phương pháp và quy trình nghiên cứu Chương này gồm các nội dung: nêu quy trình, phương pháp nghiên cứu, phương pháp khảo sát, thu thập và xử lý số liệu. Kết quả nghiên cứu Gồm các nội dung chính: Mô tả, thống kê dữ liệu nghiên cứu; phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu đối với các biến trong mô hình nghiên cứu và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
Chương 5: Kết luận và đề xuất một số hàm ý chính sách 6 Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; Trên cơ sở đó đưa ra một số hàm ý chính sách; nêu hạn chế của đề tài và định hướng các vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu cho những đề tài nghiên cứu tiếp theo. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan 2. Động lực làm việc của công chức 2.
Khái niệm công chức Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. * Đặc điểm của công chức cơ quan hành chính nhà nước: Công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có đặc điểm khác biệt so với lao động trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước và các tổ chức, đơn vị đó là: - Công chức phải là công dân Việt Nam, được cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc tại các cơ quan nhà nước. Họ được phân công thực hiện nhiệm vụ công vụ nào đó của Nhà nước và được trao những quyền hạn nhất định để thực thi công vụ, bên cạnh đó họ phải có nghĩa vụ hoàn thành nhiệm vụ trong phạm vị quyền hạn được giao đối với Nhà nước. - Hoạt động của công chức trong thực thi nhiệm vụ, công vụ không trực tiếp tạo ra của cải vật chất như đối với lao động trong các doanh nghiệp, mà họ chỉ thực hiện chức năng quản lý nhà nước nói chung, mang tính phục vụ công dân, phụng sự đất nước.
Công chức cơ quan hành chính nhà nước là một dạng lao động đặc biệt, 8 thực thi quyền lực nhà nước cụ thể về mặt hành pháp, do đó họ chịu sự điều chỉnh theo Luật hành chính. - Công chức được hưởng lương và các chế độ đãi ngộ khác do ngân sách nhà nước chi trả, theo thang bảng lương do nhà nước quy định. Tóm lại, để hình thành quan hệ lao động giữa công chức với cơ quan hành chính nhà nước luôn tồn tại yếu tố mang tính tự nguyện của công chức và yếu tố ý chí của Nhà nước. Trong đó yếu tố ý chí của Nhà nước quyết định đến việc hình thành quan hệ pháp luật giữa hai bên, công chức không có quyền yêu cầu cơ quan HCNN phân công nhiệm vụ, chức vụ hay trao quyền và họ phải chấp hành theo sự phân công nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức.
Cơ quan HCNN có quyền điều động công chức, thay đổi vị trí công tác hoặc cho thôi việc nếu không hoàn thành nhiệm vụ được giao, vi phạm quy định của Nhà nước… 2. Khái niệm động lực Theo Từ điển tiếng Việt (1996), định nghĩa: “Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. Vậy điểm giống và khác nhau giữa động cơ và động lực là gì? Chúng ta có thể hiểu nôm na là động lực là bộ phận quan trọng nhất của động cơ, giúp máy chạy, động lực chính là nhiên liệu giúp động cơ chạy. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), cho rằng động lực là mong muốn và sự sẵn sàng gia tăng nỗ lực của con người để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể, hay nói cách khác, động lực bao gồm tất cả các lý do tại sao con người hành động.
Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, nó luôn thay đổi và khó nắm bắt. Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự mong muốn và tự nguyện của mỗi người, và họ đề xuất mô hình kết quả thực hiện công việc của mỗi người như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện 9 Bedeian (1993), cho rằng động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Đối với Higgins (1994), thì động lực là lực tác động từ bên trong mỗi người nhằm thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau và được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc, Kleinginna (1981). Theo Robbins (2001), động lực làm việc là sự tự nguyện thực hiện ở mức độ cao của nổ lực để hướng tới thỏa mãn những nhu cầu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Quan điểm của Frederic Herzberg (1959) về động lực làm việc ở tác phẩm “The motivation to work” thì cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Đối với Greenberg & Baron (2000) chia động lực làm ba phần chính: Đầu tiên tập trung vào các kích thích liên quan đến phần cứng hoặc năng lượng đằng sau mỗi hành động riêng lẻ; cá nhân được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo dấu ấn tốt cho người khác, cảm thấy thú vị với các công việc đảm nhận và thành công với những công việc họ làm.
Phần thứ hai đề cập đến những người lãnh đạo, chỉ đạo họ thực hiện công việc. Phần sau cùng liên quan đến việc duy trì, xác định rõ ràng thời gian mọi người phải bỏ ra để nỗ lực thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của mình. Theo Campel & Pritchard (1976), động lực làm việc gồm các mối quan hệ đa dạng phụ thuộc, không phụ thuộc vào nhau nhằm giải thích kỹ năng, định hướng và sự hiểu biết về các nhiệm vụ, hoạt động mà các mỗi người bắt buộc phải thực hiện trong môi trường làm việc. Nó đề cập tới trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách cư xử, hành động của các cá nhân.
Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, ước muốn hoặc khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi cá nhân, khiến họ thể hiện ra ngoài bằng hành vi nào đó. Đối với Pinder (1998), thì định nghĩa động lực làm việc gồm tập hợp các lực xuất phát được tạo ra từ bên trong hoặc bên ngoài của mỗi người, định hướng và 10 duy trì hành vi liên quan đến công việc của cá nhân mỗi người. Cho thấy động lực làm việc là trạng thái vô cùng phức tạp từ bên trong mỗi người, do đó chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó tác động lên hành vi. Carr (2005) mô tả động lực làm việc là sự thúc đẩy ở bên trong mỗi cá nhân, dựa trên các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của mỗi người, chính điều đó thúc đẩy người lao động làm việc để đạt được mục tiêu.
Daft (2006), thấy rằng động lực làm việc không chỉ là sức mạnh từ bên trong mà là sức mạnh bên ngoài hoặc cả hai sức mạnh đó dẫn đến những hành động quyết tâm cho đến khi đạt được mục tiêu đề ra, đó là sự thỏa mãn một hoặc nhiều nhu cầu và có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái thực tại. Từ những quan điểm trên, ta có thể chia động lực làm hai thành phần căn bản: động lực bên trong và động lực bên ngoài. Theo Amabile (1993), khi con người có động lực từ bên trong thì họ làm việc với tinh thần vui vẻ, cảm thấy thỏa mãn nhu cầu, được tự thể hiện mình và quan tâm, muốn thử sức trong công việc; còn sự thúc đẩy bởi các yếu tố bên ngoài làm tăng hiệu quả làm việc của cá nhân như: khen thưởng, phản hồi công việc, hoạt động giám sát, thăng tiến. Còn Deci (1975) cho rằng cá nhân muốn làm việc để biết được khả năng của mình và tự quyết định công việc của họ.
Khi bị tác động từ sự thúc đẩy bên trong, người lao động hoàn thành công việc của họ chủ yếu là do thích thú, đam mê công việc đó và có khuynh hướng chấp nhận những khó khăn, trở ngại, thậm chí thất bại tạm thời để thành công; Khi nhân viên bị thúc đẩy do động lực bên ngoài, họ thường không hay ít thích thú công việc đó nhưng vẫn hoàn thành công việc, để được nhận lời khen ngợi, khoản tiền thưởng hoặc để khỏi bị bị phê bình, mất việc. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), động lực làm việc thể hiện tâm trạng của cá nhân như: sự phấn khởi, thích thú, sự thôi thúc thực hiện công việc.