Tổng quan nghiên cứu

Ngành Thanh tra là một bộ phận quan trọng trong bộ máy hành chính Nhà nước, đóng vai trò giám sát, kiểm tra và bảo đảm tính minh bạch, hiệu quả trong hoạt động quản lý công. Tại tỉnh Tây Ninh, với đội ngũ công chức thanh tra khoảng 170 người, động lực làm việc của công chức được xem là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác thanh tra và sự phát triển bền vững của ngành. Tuy nhiên, thực tế cho thấy công chức trong ngành còn gặp nhiều khó khăn như áp lực công việc, thu nhập chưa tương xứng, cũng như sự ghi nhận chưa đầy đủ, dẫn đến động lực làm việc chưa cao.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức trong ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc nhằm góp phần cải thiện hiệu quả công tác thanh tra. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các cơ quan Thanh tra tỉnh Tây Ninh, với dữ liệu khảo sát thu thập từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2021, dựa trên số liệu thứ cấp từ năm 2017 đến 2020.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo ngành Thanh tra và các cơ quan quản lý nhà nước trong việc xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao năng lực và động lực làm việc của công chức. Qua đó, góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động thanh tra, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Tây Ninh nói riêng và cả nước nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba lý thuyết chính về động lực làm việc:

  1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện. Nhu cầu được thỏa mãn sẽ thúc đẩy hành vi và động lực làm việc.

  2. Thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố duy trì (môi trường làm việc, lương bổng, quan hệ đồng nghiệp) và yếu tố thúc đẩy (thành tựu, công nhận, trách nhiệm). Yếu tố thúc đẩy tạo động lực tích cực, trong khi yếu tố duy trì nếu không được đáp ứng sẽ gây bất mãn.

  3. Thuyết mong đợi của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của cá nhân về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. Người lao động có động lực khi tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, kết quả đó được ghi nhận và phần thưởng phù hợp với mục tiêu cá nhân.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc, môi trường làm việc, sự hy sinh, sự đồng cảm với xã hội, thu nhập và phúc lợi, ghi nhận và khen thưởng. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) cũng được xem là một khía cạnh quan trọng, thể hiện qua sự cam kết phục vụ lợi ích chung vượt lên trên lợi ích cá nhân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thu thập và phân tích các tài liệu, số liệu thứ cấp của ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2017-2020; tổ chức thảo luận nhóm với 5 công chức có thâm niên trên 5 năm để điều chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tế.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát toàn bộ 170 công chức ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh bằng bảng câu hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22, sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá thang đo và hồi quy đa biến để xác định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc.

Quy trình nghiên cứu gồm 6 bước: xác định đề tài và mục tiêu, xây dựng mô hình lý thuyết, điều chỉnh thang đo qua nghiên cứu định tính, khảo sát định lượng, phân tích dữ liệu và kiểm định mô hình, cuối cùng là đề xuất hàm ý quản trị và giải pháp.

Phương pháp chọn mẫu là phi xác suất thuận tiện, khảo sát toàn bộ công chức ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh. Bảng câu hỏi được thiết kế rõ ràng, ngắn gọn, sử dụng thuật ngữ đơn giản, đảm bảo tính khách quan và dễ hiểu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Sự đồng cảm với xã hội có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh với hệ số hồi quy là 0,320. Điều này cho thấy công chức có lòng trắc ẩn, cảm thông với những người khó khăn và mong muốn đóng góp cho xã hội sẽ có động lực làm việc cao hơn.

  2. Sự hy sinh đứng thứ hai với hệ số 0,302, phản ánh sự sẵn sàng đóng góp công sức, chịu rủi ro vì lợi ích chung và cam kết phục vụ cộng đồng là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc.

  3. Ghi nhận và khen thưởng có tác động thứ ba với hệ số 0,242, cho thấy việc công nhận thành tích và khen thưởng kịp thời tạo động lực tích cực cho công chức.

  4. Các yếu tố môi trường làm việc và thu nhập, phúc lợi tuy được khảo sát nhưng không có tác động đáng kể đến động lực làm việc trong mô hình hồi quy đa biến.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết động lực phụng sự công, nhấn mạnh vai trò của các giá trị xã hội và sự cam kết phục vụ cộng đồng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của công chức trong ngành thanh tra. Sự đồng cảm với xã hội và sự hy sinh thể hiện tinh thần trách nhiệm và lòng tận tụy, là những yếu tố nội tại quan trọng hơn so với các yếu tố vật chất như thu nhập.

Việc ghi nhận và khen thưởng cũng góp phần tạo ra sự hài lòng và khích lệ công chức phát huy năng lực. Tuy nhiên, môi trường làm việc và thu nhập chưa được đánh giá cao có thể do đặc thù công việc thanh tra với áp lực cao và chế độ đãi ngộ còn hạn chế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng nhân tố, hoặc bảng hồi quy đa biến chi tiết các hệ số và mức ý nghĩa thống kê, giúp minh bạch kết quả nghiên cứu.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này củng cố quan điểm rằng động lực làm việc trong khu vực công không chỉ dựa trên yếu tố vật chất mà còn phụ thuộc nhiều vào các giá trị xã hội và sự công nhận.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường phát huy sự đồng cảm với xã hội: Tổ chức các chương trình đào tạo, hội thảo nâng cao nhận thức về vai trò xã hội của công chức thanh tra, khuyến khích tinh thần phục vụ cộng đồng. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh.

  2. Khuyến khích và ghi nhận sự hy sinh: Xây dựng hệ thống khen thưởng, biểu dương công khai các cá nhân có đóng góp xuất sắc, đặc biệt trong các tình huống khó khăn, rủi ro. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Ban chấp hành công đoàn và lãnh đạo cơ quan.

  3. Cải thiện chính sách ghi nhận và khen thưởng: Đảm bảo công bằng, minh bạch trong việc đánh giá và khen thưởng, tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho công chức. Thời gian: 3-6 tháng để rà soát và điều chỉnh. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ.

  4. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Mặc dù chưa tác động mạnh, nhưng cần cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị và không gian làm việc để tạo sự thoải mái, an toàn cho công chức. Thời gian: 12-18 tháng. Chủ thể: Ban quản lý cơ sở vật chất.

  5. Xem xét điều chỉnh thu nhập và phúc lợi: Đánh giá lại mức thu nhập và các chế độ phúc lợi để đảm bảo tương xứng với công sức và áp lực công việc, góp phần giảm bớt tâm tư, nâng cao động lực. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Sở Tài chính phối hợp với ngành Thanh tra.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh: Để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ công chức.

  2. Cán bộ quản lý nhà nước và các cơ quan hành chính: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc trong các đơn vị hành chính công.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Hành chính công: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài liên quan.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và nâng cao động lực làm việc cho công chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng với công chức ngành Thanh tra?
    Động lực làm việc là các yếu tố thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc. Với công chức ngành Thanh tra, động lực cao giúp nâng cao hiệu quả kiểm tra, giám sát, góp phần xây dựng bộ máy hành chính trong sạch, vững mạnh.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức ngành Thanh tra?
    Nghiên cứu xác định sự đồng cảm với xã hội, sự hy sinh và ghi nhận khen thưởng là ba nhân tố chính tác động tích cực đến động lực làm việc.

  3. Tại sao thu nhập và môi trường làm việc không có tác động mạnh trong nghiên cứu này?
    Có thể do đặc thù công việc thanh tra với áp lực cao và chế độ đãi ngộ còn hạn chế, công chức chủ yếu được thúc đẩy bởi các giá trị xã hội và sự công nhận hơn là yếu tố vật chất.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào để đảm bảo tính chính xác?
    Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, khảo sát toàn bộ 170 công chức, sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu, kiểm định độ tin cậy thang đo và mô hình hồi quy đa biến.

  5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản lý?
    Lãnh đạo ngành cần tập trung xây dựng các chương trình đào tạo nâng cao nhận thức xã hội, cải thiện hệ thống khen thưởng, đồng thời xem xét điều chỉnh chính sách thu nhập và môi trường làm việc phù hợp.

Kết luận

  • Luận văn đã xác định ba nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh: sự đồng cảm với xã hội (0,320), sự hy sinh (0,302) và ghi nhận khen thưởng (0,242).
  • Môi trường làm việc và thu nhập, phúc lợi không có tác động đáng kể trong mô hình hồi quy đa biến.
  • Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng với cỡ mẫu 170 công chức, đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, tập trung vào phát huy giá trị xã hội và cải thiện hệ thống khen thưởng.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các ngành khác trong khu vực công.

Kêu gọi hành động: Lãnh đạo ngành Thanh tra và các cơ quan quản lý nhà nước cần nhanh chóng áp dụng các giải pháp nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, tận tâm và hiệu quả.