Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này giới thiệu vấn đề nghiên cứu, khảo lược các nghiên cứu trước đây có liên quan và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết về mô hình nghiên cứu. Trong chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan; mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô hình.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo nháp thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để khám phá. Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng công cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Trong chương này, đánh giá thang đo với dữ liệu được khảo sát thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA. Sau khi đánh giá thang đo, bước tiếp theo trong chương này sẽ xác định mô hình hồi quy và tiến hành kiểm định: kiểm định tương quan từng 5 phần của các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến, kiểm định phương sai của phần dư thay đổi. Thảo luận về kết quả sau nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Trong nội dung chương sẽ trình bày những kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của nghiên cứu, những đóng góp chính của nghiên cứu, hạn chế và những gợi ý nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Động lực “Motivation” là những nhân tố thúc đẩy cá nhân thực hiện một điều gì đó. Một số quan điểm về động lực: Động lực theo Bedeian (1993) là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân; Động lực theo Kreitner (1995) là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định; Động lực theo Higgins (1994) là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Có nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực xuất phát từ các góc độ tiếp cận khác nhau của các nhà nghiên cứu.
Kleinginna đã chỉ ra rằng, có tới 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực (dẫn theo Nguyễn Thị Phương Lan, 2015). Về cơ bản, trong các định nghĩa động lực có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải là (i) động cơ - “motive”, (ii) định hướng - “drive" và (iii) cảm xúc - “motion”. Dưới góc độ nghiên cứu của các nhà tâm lý học, động lực là quá trình tâm lý gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi (Atkinson, 1964). Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân.
Trong nghiên cứu, các tác giả đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện Đứng ở một gốc độ chung thì “Động lực làm việc” là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện sức lực của bản thân để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc tốt nhất. Động lực làm việc nhìn từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. 7 Động lực làm việc từ góc độ nhà quản trị là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy và tự nỗ lực để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức đề ra. Tuy có khá nhiều khái niệm khác nhau về động lực nhưng về bản chất các khái niệm đều thừa nhận động lực là một quá trình, một xu hướng chứ không phải là một kết quả.
Động lực là một quá trình thúc đẩy cho các cá nhân thực hiện tích cực để đạt được mục tiêu của cá nhân, tổ chức đó đặt ra. Những người có động lực luôn là những người sẵn sàng nỗ lực, say mê, đam mê với công việc để đạt được những mục tiêu mà mình mong muốn. Từ đó, hiệu suất và chất lượng làm việc được tăng cao. Vì vậy, trong một tổ chức, các nhà quản lý luôn muốn có được những nhân viên có động lực trong công việc.2 Khái niệm về cán bộ công chức Về cơ bản thì khái niệm về cán bộ công chức đã được giải thích rõ thông qua các luật sau: Theo Luật Cán bộ, Công chức của Quốc hội (2008), Tại Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.3 Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation) - Nghiên cứu của Rainey vào năm 1982 và sau này được gắn liền với tên tuổi của Perry và Wise (1990).
Theo đó, có ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công gồm: 8 Thứ nhất, động cơ duy lý là người lao động khi tham gia vào các hoạt động của nhà nước vì muốn đóng góp vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó. Thứ hai, động cơ chuẩn tắc là động cơ được xem là quan trọng và phổ biến nhất. Động lực để người lao động tham gia vào các hoạt động vì lợi ích của cộng đồng. Họ tham gia với tinh thần trách nhiệm, khao khát được phục vụ với những chuẩn mực tốt đẹp của xã hội.
Thứ ba, động cơ duy cảm là khi người lao động nghĩ rằng các hoạt động đó đóng vai trò đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái. - Nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010), các tác giả đề xuất động lực phụng sự công được định nghĩa là một cấu trúc đa chiều, với sự hy sinh như các khái niệm cơ bản và 3 loại động cơ: công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ thông thường trong hành chính công là việc làm của chính phủ như một sự kêu gọi; động lực phụng sự công giả định quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo đức để phục vụ công chúng. Họ hành động theo một cam kết cho lợi ích chung chứ không phải chỉ tự quan tâm.
- Theo Vandenabeele (2007), động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù hợp bất cứ khi nào thích hợp. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực phụng sự công; luận văn xem đây là sự hy sinh, lòng nhân từ, sự cam kết các lợi ích công nhằm phục vụ nhân dân với kết quả cao nhất. Tên gọi Ngành Thanh tra Ngày 23/11/1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 64/SL thành lập Ban Thanh tra Đặc biệt, đánh dấu cho sự ra đời của ngành Thanh tra Việt Nam. Từ đó đến nay, với nhiều tên gọi khác nhau như: Ban Thanh tra Chính phủ (1949-1954), Ban Thanh tra Trung ương của Chính phủ (1955-1960), Uỷ ban Thanh tra của Chính phủ (1961-1983), Uỷ ban Thanh tra Nhà nước (1984-1989), Thanh tra Nhà nước (1990-2004), Thanh tra Chính phủ (từ 2004 đến nay), Thanh tra Việt Nam 9 không ngừng phấn đấu vươn lên, ngày càng lớn mạnh, trưởng thành để đóng góp vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.5 Đặc điểm của công chức trong ngành Thanh Tra Công chức trong ngành Thanh Tra được tuyển dụng theo quy định của Luật cán bộ, công chức.
Ngạch bật lương theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên có đặc thù riêng, được hưởng thêm chế độ theo từng ngạch trong ngành thanh tra như: Thanh tra viên; Thanh tra viên chính; Thanh tra viên cao cấp.2 Lý thuyết về động lực 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết động lực Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình.
Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp xếp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất hiện. Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thoả mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Từ lý thuyết này các nhà quản trị muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào.