Tổng quan nghiên cứu

Theo số liệu từ Cục Quản lý kinh doanh trong quý I năm 2019, có khoảng 28.451 doanh nghiệp đăng ký thành lập mới, tăng 6.2% so với cùng kỳ, trong khi số doanh nghiệp hoàn tất thủ tục giải thể cũng lên đến 4. Điều này phản ánh bức tranh kinh tế Việt Nam với sự đan xen giữa cơ hội và thách thức. Trong bối cảnh đó, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp. Đặc biệt, động lực làm việc của nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu suất và giữ chân nhân tài.

Tại Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Bến Tre (Betrimex), tỷ lệ nghỉ việc nhân viên trong sáu tháng đầu năm 2019 lên đến hơn 15%, đồng thời xuất hiện các biểu hiện thiếu động lực như làm việc không đúng giờ, nghỉ sớm, và hiệu suất thấp dẫn đến trễ tiến độ đơn hàng từ 10 đến 30 ngày. Mặc dù công ty đã áp dụng các chính sách tăng lương và thưởng định kỳ, hiệu quả duy trì động lực vẫn chưa bền vững. Ngoài ra, công tác tuyển dụng cũng gặp nhiều khó khăn do cạnh tranh gay gắt và chưa có chính sách thu hút nhân sự hiệu quả.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Betrimex, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và gia tăng hiệu suất làm việc. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 12 năm 2019, tại trụ sở công ty ở tỉnh Bến Tre. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ ban lãnh đạo Betrimex xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai nhóm lý thuyết chính về động lực làm việc:

  1. Nhóm thuyết nhu cầu (Needs Theory):

    • Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943) phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ cơ bản đến cao cấp: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thực hiện.
    • Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) phân biệt yếu tố động lực bên trong (như sự công nhận, trách nhiệm) và yếu tố duy trì bên ngoài (như lương, điều kiện làm việc).
    • Thuyết ERG của Alderfer (1972) rút gọn nhu cầu thành ba nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép thỏa mãn đồng thời nhiều nhu cầu.
    • Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961) tập trung vào ba nhu cầu quyền lực, liên kết và thành tích, ảnh hưởng đến hành vi và hiệu quả làm việc.

  2. Nhóm thuyết nhận thức (Cognitive Theory):

    • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng, cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng đạt được kết quả và giá trị phần thưởng.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi, phụ cấp, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên và sự công nhận. Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ tác động tích cực của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên tại Betrimex.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính:
    Thực hiện thảo luận nhóm tập trung với 10 cán bộ nhân viên Betrimex nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho thang đo động lực làm việc. Qua đó, các biến quan sát được hiệu chỉnh phù hợp với thực tế công ty, ví dụ như bổ sung phụ cấp xăng dầu cho nhân viên bán hàng ngoài thị trường và biến quan sát “quyết định khen thưởng kịp thời” trong khái niệm sự công nhận.

  • Nghiên cứu định lượng:
    Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát gửi đến 300 cán bộ nhân viên, thu về 250 phiếu hợp lệ, đảm bảo cỡ mẫu phù hợp cho phân tích hồi quy đa biến. Phương pháp chọn mẫu là mẫu thuận tiện nhưng được sàng lọc kỹ lưỡng để đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định T-Test và Anova để so sánh sự khác biệt động lực làm việc theo các đặc điểm nhân khẩu học. Quá trình nghiên cứu diễn ra từ tháng 7 đến tháng 12 năm 2019, trong đó khảo sát và xử lý số liệu kéo dài 4 tháng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc:
    Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy tiền lương có hệ số beta dương và mức ý nghĩa thống kê dưới 0.01, khẳng định tác động tích cực và có ý nghĩa đến động lực làm việc. Khoảng 85% nhân viên đánh giá mức lương hiện tại tương xứng với trách nhiệm và kết quả công việc.

  2. Chế độ phúc lợi và tiền thưởng là các yếu tố quan trọng tiếp theo:
    Chế độ phúc lợi, bao gồm bảo hiểm, nghỉ phép, và các chính sách hỗ trợ khác, có tác động tích cực với mức ý nghĩa 0.05. Tiền thưởng cũng được đánh giá cao, đặc biệt các khoản thưởng theo quý và sáng kiến được áp dụng thực tế, góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

  3. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp ảnh hưởng đáng kể:
    Mối quan hệ với cấp trên có tác động tích cực với hệ số beta cao, cho thấy sự quan tâm, phản hồi và đối xử công bằng từ lãnh đạo là yếu tố thúc đẩy động lực. Mối quan hệ đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau, giúp giảm căng thẳng và tăng hiệu quả công việc.

  4. Phụ cấp và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn:
    Các khoản phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, ăn trưa, xăng dầu được nhân viên đánh giá là cần thiết để bù đắp chi phí và tạo động lực. Điều kiện làm việc, bao gồm trang thiết bị hiện đại, không gian làm việc thoải mái và an toàn, cũng góp phần nâng cao tinh thần làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực như Herzberg và Vroom, khi các yếu tố bên ngoài như tiền lương, phúc lợi và tiền thưởng tạo điều kiện duy trì động lực, trong khi các yếu tố bên trong như mối quan hệ và sự công nhận thúc đẩy động lực nội tại. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tiền lương và chế độ phúc lợi luôn là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc.

Biểu đồ hồi quy đa biến có thể minh họa mức độ tác động của từng yếu tố, trong đó tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất, tiếp theo là chế độ phúc lợi và mối quan hệ với cấp trên. Bảng phân tích Anova cho thấy sự khác biệt động lực làm việc theo các nhóm tuổi, học vấn và chức danh có ý nghĩa thống kê, cho thấy cần có chính sách linh hoạt phù hợp từng nhóm nhân viên.

Nguyên nhân của các phát hiện này có thể do mức lương và phúc lợi tại Betrimex chưa hoàn toàn đáp ứng kỳ vọng của nhân viên, trong khi môi trường làm việc và quan hệ xã hội chưa được khai thác tối đa để tạo động lực bền vững. Việc khen thưởng kịp thời và công bằng cũng là yếu tố quan trọng để duy trì sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương cạnh tranh:
    Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh mức lương đảm bảo tương xứng với trách nhiệm và kết quả công việc, ưu tiên tăng lương định kỳ và trả lương đúng hạn nhằm nâng cao sự hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thời gian thực hiện trong vòng 6 tháng tới, do phòng nhân sự chủ trì phối hợp với phòng tài chính.

  2. Cải thiện chế độ phúc lợi và tiền thưởng:
    Mở rộng các chính sách bảo hiểm, hỗ trợ thai sản, nghỉ phép và tổ chức các chương trình thưởng sáng tạo, thưởng hiệu suất rõ ràng, minh bạch. Đề xuất xây dựng quy trình khen thưởng kịp thời, công bằng, tạo động lực nội tại cho nhân viên. Thời gian triển khai trong 3 tháng, phòng nhân sự và ban lãnh đạo chịu trách nhiệm.

  3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ:
    Tăng cường các hoạt động giao lưu, teambuilding, đào tạo kỹ năng mềm nhằm nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp và giữa nhân viên với cấp trên. Tạo không gian làm việc thoáng đãng, trang bị thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động. Kế hoạch thực hiện trong 12 tháng, phòng nhân sự phối hợp phòng hành chính.

  4. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển năng lực:
    Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo, tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân. Thời gian thực hiện liên tục, phòng đào tạo và phát triển nhân sự chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Betrimex:
    Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:
    Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình lương thưởng, phúc lợi và đào tạo phù hợp với đặc thù công ty, đồng thời áp dụng các phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu thực tiễn.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh:
    Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết động lực làm việc, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, cũng như mô hình nghiên cứu ứng dụng trong doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Doanh nghiệp trong ngành xuất nhập khẩu và sản xuất:
    Tham khảo để áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc, cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sự thúc đẩy nội tại và bên ngoài khiến nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, sự gắn bó và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Betrimex?
    Tiền lương và chế độ phúc lợi được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến với mức ý nghĩa thống kê cao.

  3. Làm thế nào để đo lường động lực làm việc của nhân viên?
    Thông qua bảng câu hỏi khảo sát với các biến quan sát về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, mối quan hệ và sự công nhận, kết hợp phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến.

  4. Có sự khác biệt động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên không?
    Có, kết quả kiểm định Anova cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm theo tuổi, học vấn và chức danh, cho thấy cần có chính sách phù hợp với từng nhóm.

  5. Làm thế nào để duy trì động lực làm việc lâu dài cho nhân viên?
    Cần kết hợp các yếu tố vật chất như lương, thưởng, phúc lợi với các yếu tố tinh thần như sự công nhận, môi trường làm việc thân thiện và cơ hội phát triển cá nhân, đồng thời đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quản lý.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định tám yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Betrimex, trong đó tiền lương và chế độ phúc lợi có tác động mạnh nhất.
  • Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực nội tại của nhân viên.
  • Kết quả phân tích cho thấy sự khác biệt động lực làm việc theo các đặc điểm nhân khẩu học, đề xuất cần có chính sách linh hoạt.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
  • Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2019, đề xuất các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp và đánh giá hiệu quả trong vòng 1-2 năm tới.

Ban lãnh đạo và các chuyên viên nhân sự tại Betrimex nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, đồng thời các nhà nghiên cứu có thể tiếp tục mở rộng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng khác nhằm nâng cao động lực làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam.