Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu. Chương này trình bày các nội dung như lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa đề tài nghiên cứu và tổng quan về công ty Betrimex. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày các nội dung như các khái niệm và lợi ích của động lực làm việc, cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước và đề xuất mô hình nghiên cứu.
Thiết kế nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra. Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trình bày đặc điểm đối tượng khảo sát, phân tích độ tin cậy của thang đo, phân tích EFA để khám phá các yếu tố, phân tích tương quan, phân tích hồi qui và kiểm định giả thuyết, kiểm định sự khác biệt động lực làm việc của các biến phân nhóm về đặc điểm nhân khẩu học và cuối cùng trình bày kết quả nghiên cứu. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị.
Nôi dung chương này trình bày kết luận nghiên cứu, hạn chế nghiên cứu, hướng nghiên cứu tiếp theo và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Betrimex. 11 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm về động lực làm việc Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc. M (1981), có ít nhất 140 khái niệm khác nhau về động lực đã được nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực tâm lý học, xã hội học, kinh doanh, quản lý,.
Tác giả xin trình bày và phân tích một số khái niệm về động lực làm việc như sau: Theo Ramlall (2004), cho rằng khái niệm MOTIVATION (động lực) xuất phát từ chữ MOTIVATE (thúc đẩy) có nghĩa là thôi thúc, thúc giục hoặc thuyết phục cá nhân hành động để thỏa mãn nhu cầu. Thuyết nhu cầu thứ bậc của Maslow (1943), thuyết nhu cầu thành đạt của Mcclelland (1985), thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) và thuyết ERG của Alderfer (1972) đều cho rằng động lực làm việc là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ (Nguyễn Ngọc Lan Vy & Trần Kim Dung, 2011). Vì thế nếu trong một doanh nghiệp, chế độ chính sách đảm bảo tốt cho người lao động thì sẽ tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc. Hành vi của họ sẽ có tác động tích cực đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp, cũng như gia năng suất làm việc.
Mặt khác, nếu chế độ chính sách của doanh nghiệp không thỏa mãn được nhu cầu cho người lao động thì sẽ không thể kích thích họ hăng say làm việc được. Herzberg (1959) cho rằng động lực làm việc bao gồm các yếu tố động lực (các yếu tố bên trong ) và duy trì (các yếu tố bên ngoài) hay theo Joseph & cộng sự (2013), động lực làm việc bao gồm các yếu tố bên trong cũng như các yếu bên ngoài, nó thôi thúc các hành vi, hành động có liên quan đến mục tiêu công việc. Các yếu tố bên trong như sở thích, sự cần thiết, sự hoàn thiện bản thân, mong muốn đóng góp cho xã hội và động lực bên trong được định nghĩa là sự mong muốn thực hiện các mục tiêu vì mục đích riêng của mình, để trãi nghiệm niềm vui và sự thỏa mãn (Deci & Ryan 2000). Và Deci & Ryan (2000) cũng công nhận tầm quan trọng của động lực bên trong đến hoạt động sáng tạo trong công việc.
Khi bị tác động vào 12 động lực bên trong nhân viên chấp nhận thách thức để hoàn thành mục tiêu và sẽ hài lòng và thích thú với những gì bản thân làm. Các yếu tố động lực bên ngoài như phần thưởng, được công nhận nhằm đáp ứng các nhu cầu kinh tế và tìm kiếm các mối quan hệ. Theo Alhassan & cộng sự (2013), Mitchell & Jin (2018), đều cho rằng động lực bên ngoài đề cập đến động lực khi tham gia vào một hoạt động để nhận phần thưởng hoặc tránh bị trừng phạt, bị phê bình, bị khiển trách hoặc bị mất việc, có thể thấy động lực bên ngoài chỉ tác động nhỏ hoặc không tác động đến hiệu suất của nhân viên (tác động tiêu cực) (Kuvaas & Nerstad 2017). Theo Dörnyei & Ushioda (2013), các nhà học thuyết cổ điển, cụ thể như Frederick Taylor, Henri Fayol và Max Weber cho rằng các yếu tố bên ngoài là cách tốt nhất để bắt buộc người lao động làm việc.
Động lực bên ngoài vẫn còn gây tranh cải bởi bản chất của nó luôn thay đổi, vì thế cần có sự kiểm soát động lực bên ngoài cũng như tự điều chỉnh bên trong (Latham & Pinder, 2005) Theo Vroom (1964), động lực làm việc có được nhờ vào sự kỳ vọng được thỏa mãn. Một nỗ lực nhất định sẽ mang lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến kết quả tốt đẹp hoặc phần thưởng mong muốn. Đặc biệt, nhu cầu của con người được nhận thức và tạo ra bởi hành vi, việc thiết lập hành vi sẽ được thúc đẩy để đạt được kết quả tốt hơn nếu người đó nhận thức rõ ràng về mối quan hệ tích cực giữa nỗ lực và thành tích. Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (Herzberg, 1959).
Động lực làm việc là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng (Nguyễn Ngọc Lan Vy & Trần Kim Dung, 2011). Động lực làm việc khuyến khích mọi người làm việc siêng năng, giúp họ phát huy thế mạnh tiềm năng nội tại, vượt qua những thách thức và khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Một người có động lực sẵn có sẽ làm việc tự nguyện và họ có thể làm nhiều hơn những gì họ mong đợi. Động lực làm việc được thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như nhiệt tình, siêng năng, bền bỉ,… 13 Theo Luthans (2011), động lực là quá trình tâm lý cơ bản, nó còn là quá trình khơi dậy, tiếp thêm sinh lực, điều khiển và duy trì hành vi và hiệu suất hay theo Latham & Pinder (2005) động lực là một quá trình tâm lý do sự tương tác giữa cá nhân và môi trường.
Còn Dörnyei & Ushioda (2013), cho rằng động lực là tác nhân khiến con người ra sức làm việc ở mức độ cao nhất để hoàn thành mục tiêu. Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc là “ sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Như vậy, nếu nhân viên luôn ra sức nỗ lực ở cấp độ cao thì các nhân viên luôn hoàn thành mục tiêu và tổ chức cũng không ngừng phát triển. Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc là sự thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo tối đa nhằm được thỏa mãn hoặc kỳ vọng được thỏa mãn các nhu cầu.
Vì vậy, khi người quản lý tạo động lực làm việc cho nhân viên cần phải áp dụng hệ thống chính sách phù hợp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, để từ đó họ luôn có mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Còn đối với người lao động cần phải có động lực cao và bền bỉ (Taguchi, 2015). Như vậy, trong mỗi con người lúc nào cũng cần phải có động, bởi vì trong suốt quá trình làm việc, học tập và kể cả trong cuộc sống cần phải có động lực mới có thể đạt được mục tiêu mong muốn một cách tốt đẹp nhất nhất. Lợi ích khi tạo động lực làm việc Theo Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau: 2.
Lợi ích cá nhân Tạo động lực tốt sẽ giúp nhân viên có tinh thần, thái độ và hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức. Biểu hiện rõ nhất về mức độ thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên gồm ý thức chấp hành kỷ luật, mức độ gắn bó với tổ chức và 14 sự hài lòng của họ, dẫn đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc. Động lực sẽ thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động.
Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên phân công. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Khi người lao động tự nguyện làm việc và cảm thoải mái thì họ phát huy tính sáng tạo trong công việc như ý tưởng mới, sự cải tiến mới, cách giải quyết mới…Đặc biệt hơn nửa, khi người lao động phát huy tính sáng tạo thì họ cảm thấy hứng thú với công việc hơn, họ cảm thấy bản thân quan trọng với tổ chức hơn, từ đó không ngừng học hỏi và gắn bó lâu dài với tổ chức. Lợi ích doanh nghiệp Động lực là một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện năng suất làm việc (Pardee, 1990). Nó là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao, tăng năng suất lao động ở chổ nó là con đường tăng tổng sản phẩm xã hội không giới hạn, con đường làm giàu cho mỗi quốc gia và từng thanh viên trong xã hội (Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, 2008).
Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động, vì nó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như: trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động, nguồn lực để thực hiện công việc và và sự cam kết với tổ chức là yếu tố không thể thiếu nhằm để góp phần gia tăng năng suất lao động.