Dự án các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc củanhân viên marketing trên địa bàn tp hồ chí minh

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Marketing tại TP.HCM. Phân tích chuyên sâu, dữ liệu thực tế, hàm ý quản trị.

• Tác giả: Nguyễn Văn Minh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Marketing
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Marketing tại TP.HCM: Nghiên cứu và phân tích
• Loại tài liệu: Dự án
• Địa điểm: TP.HCM

Tóm tắt

I. Tổng Quan Sự Hài Lòng Công Việc Marketing Tại TP

Bài viết này tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Marketing của nhân viên tại TP.HCM. Đây là một vấn đề quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, hiệu quả và retention nhân viên Marketing. Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp các doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tốt hơn, thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về thực trạng mức độ hài lòng công việc của nhân viên Marketing tại thị trường lao động sôi động này.

1.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng công việc đối với hiệu suất

Sự hài lòng công việc không chỉ là cảm giác thoải mái, mà còn là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Theo các nghiên cứu, nhân viên hài lòng thường có năng suất cao hơn, sáng tạo hơn và gắn bó hơn với công ty. Điều này đặc biệt quan trọng trong lĩnh vực Marketing, nơi sự sáng tạo và đổi mới là yếu tố then chốt để thành công.

1.2. Ảnh hưởng của Retention nhân viên Marketing đến chi phí

Việc nhân viên Marketing nghỉ việc thường xuyên gây ra nhiều tốn kém cho doanh nghiệp, bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo và thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc. Nâng cao sự hài lòng công việc giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí và đảm bảo sự ổn định cho đội ngũ Marketing.

II. Thách Thức Giảm Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Marketing

Mặc dù TP.HCM là trung tâm kinh tế năng động, nhân viên Marketing TP.HCM phải đối mặt với nhiều áp lực và thách thức. Cạnh tranh gay gắt, yêu cầu công việc cao, và sự thay đổi nhanh chóng của thị trường có thể dẫn đến áp lực công việc Marketing lớn và giảm mức độ hài lòng công việc. Việc xác định và giải quyết những thách thức này là rất quan trọng để cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài.

2.1. Áp lực công việc Marketing và ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần

Áp lực công việc Marketing không chỉ đến từ deadline và KPI, mà còn từ sự cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu phải liên tục cập nhật kiến thức. Điều này có thể gây ra stress, căng thẳng và ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên. Các doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này và có những biện pháp hỗ trợ kịp thời.

2.2. Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp Marketing và động lực làm việc

Nhiều nhân viên Marketing cảm thấy thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp trong công ty, dẫn đến giảm động lực làm việc và mong muốn tìm kiếm những cơ hội tốt hơn. Các doanh nghiệp cần tạo ra những chương trình đào tạo, phát triển và thăng tiến rõ ràng để giữ chân nhân tài.

2.3. Tác động của Covid 19 và làm việc từ xa đến Sự Hài Lòng

Đại dịch Covid-19 và xu hướng làm việc từ xa đã thay đổi cách thức làm việc của nhân viên Marketing. Dù mang lại sự linh hoạt, làm việc từ xa cũng có thể gây ra sự cô lập, khó khăn trong giao tiếp và ảnh hưởng đến sự gắn kết với công ty, giảm sự hài lòng.

III. Cách Lương Thưởng Đãi Ngộ Ảnh Hưởng Hạnh Phúc Marketing

Lương thưởng và đãi ngộ nhân viên Marketing luôn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Mức lương cạnh tranh, các khoản thưởng hiệu suất, và các phúc lợi hấp dẫn không chỉ giúp nhân viên đáp ứng nhu cầu tài chính mà còn thể hiện sự quan tâm và trân trọng của công ty đối với đóng góp của họ. Tuy nhiên, lương thưởng không phải là yếu tố duy nhất, mà còn cần sự công bằng và minh bạch.

3.1. Mức lương cạnh tranh và sự hài lòng công việc

Mức lương cạnh tranh là yếu tố cơ bản để thu hút và giữ chân nhân tài. Nếu mức lương không tương xứng với năng lực và kinh nghiệm, nhân viên sẽ có xu hướng tìm kiếm những cơ hội tốt hơn. Doanh nghiệp cần thường xuyên khảo sát thị trường để đảm bảo mức lương cạnh tranh và công bằng.

3.2. Thưởng hiệu suất và động lực làm việc

Thưởng hiệu suất là một công cụ hiệu quả để thúc đẩy động lực làm việc và khuyến khích nhân viên đạt được những kết quả tốt hơn. Tuy nhiên, cần có một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch để đảm bảo tính khách quan và tránh gây ra sự bất mãn.

3.3. Các khoản phúc lợi và sự gắn kết với công ty

Các khoản phúc lợi như bảo hiểm, y tế, du lịch, v.v. không chỉ giúp nhân viên an tâm về sức khỏe và tài chính mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống của họ. Điều này góp phần tăng sự gắn kết với công ty và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

IV. Top Phương Pháp Xây Dựng Môi Trường Hạnh Phúc Cho Marketing

Môi trường làm việc Marketing đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng công việc cho nhân viên. Một môi trường làm việc thoải mái, sáng tạo, và hỗ trợ không chỉ giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng mà còn tạo ra sự gắn kết và lòng trung thành. Các yếu tố như không gian làm việc, trang thiết bị, và văn hóa doanh nghiệp đều có ảnh hưởng đáng kể.

4.1. Không gian làm việc sáng tạo và động lực làm việc

Một không gian làm việc sáng tạo, đầy cảm hứng có thể thúc đẩy động lực làm việc và khuyến khích nhân viên đưa ra những ý tưởng mới. Thiết kế văn phòng nên chú trọng đến yếu tố thẩm mỹ, ánh sáng, và không gian xanh để tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và năng động.

4.2. Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với công ty

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gắn kết. Một văn hóa tôn trọng, cởi mở, và hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và là một phần của tập thể.

4.3. Trang thiết bị hiện đại và hiệu quả công việc

Việc trang bị cho nhân viên những công cụ và trang thiết bị hiện đại giúp họ làm việc hiệu quả hơn và giảm bớt căng thẳng. Điều này không chỉ tăng năng suất mà còn thể hiện sự đầu tư của công ty vào nhân viên.

V. Nghiên Cứu Phân Tích Sự Hài Lòng Của Marketing TP

Nghiên cứu về phân tích sự hài lòng nhân viên Marketing tại TP.HCM cho thấy có nhiều yếu tố tác động đến mức độ hài lòng công việc. Những yếu tố này bao gồm lương thưởng, cơ hội phát triển nghề nghiệp Marketing, môi trường làm việc Marketing, và phong cách lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp.

5.1. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Một người lãnh đạo biết lắng nghe, hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển cho nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo.

5.2. Mối liên hệ giữa cân bằng công việc và cuộc sống với hạnh phúc

Cân bằng công việc và cuộc sống ngày càng trở nên quan trọng đối với nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực Marketing, nơi áp lực công việc thường rất cao. Một chính sách làm việc linh hoạt và khuyến khích nhân viên dành thời gian cho gia đình và bản thân sẽ giúp tăng sự hài lòng công việc.

5.3. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng công việc hiện tại

Khảo sát cho thấy mức độ hài lòng công việc của nhân viên Marketing tại TP.HCM còn nhiều hạn chế. Đa số nhân viên cảm thấy áp lực công việc quá cao, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp Marketing và chưa được đánh giá đúng mức. Điều này cho thấy cần có những giải pháp cải thiện từ phía doanh nghiệp.

VI. Tương Lai Nâng Cao Sự Hài Lòng Cho Nhân Viên Marketing

Việc nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên Marketing là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ cả phía doanh nghiệp và nhân viên. Các doanh nghiệp cần chủ động lắng nghe, thấu hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Đồng thời, nhân viên cũng cần chủ động học hỏi, phát triển bản thân và đóng góp vào sự phát triển chung của công ty. Sự nghiệp Marketing tại TP.HCM sẽ ngày càng phát triển nếu các doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố con người.

6.1. Đầu tư vào đào tạo và phát triển để tăng động lực làm việc

Đầu tư vào đào tạo và phát triển là một cách hiệu quả để tăng động lực làm việc và giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của từng cá nhân, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức.

6.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết và hỗ trợ

Một văn hóa doanh nghiệp gắn kết và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy là một phần của tập thể và sẵn sàng cống hiến hết mình cho công ty. Các hoạt động team-building, các buổi giao lưu chia sẻ kinh nghiệm, và các chương trình hỗ trợ nhân viên là những cách hiệu quả để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.

6.3. Sử dụng công nghệ để cải thiện môi trường làm việc Marketing

Công nghệ có thể giúp cải thiện môi trường làm việc Marketing bằng cách tự động hóa các tác vụ lặp đi lặp lại, cải thiện giao tiếp và hợp tác, và cung cấp cho nhân viên những công cụ hiệu quả để làm việc. Các doanh nghiệp nên tận dụng công nghệ để tạo ra một môi trường làm việc hiện đại và năng động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

| BO GIAO DUC VA DAO TAO JS, TRUONG DAI HOC KINH TE TPHCM KHOA QUAN TRI UEH UNIVERSITY KÉT THÚC HỌC PHẢN MÔN HỌC: HÀNH VI TÔ CHỨC TÊN DỰ ÁN: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hải lòng trong công việc của nhân viên Marketing trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh Giảng viên: TS. Nguyễn Văn Thụy Mã lớp học phần: 23CIMAN50200612 Khóa —- Nhóm: 48 — Nhóm 2 Phong hoc — Budi hoc: N2-408 — ST5 TP H6 Chi Minh, ngay 17 thang 12 nam 2023 A DANH SÁCH THÀNH VIÊN STT Tên MSSV ?% dong gop 1 Pham Thai Ngoc Bich 31221020614 100% 2 Nguyễn Hoàng Khôi 31221022639 100% 2 Nguyễn Ngọc Phương Trâm 31221026462 100% 3 Nguyễn Thị Mỹ Tuyên 31221021373 100% 4 Nguyễn Ái Vi 31221024812 100% LỜI CAM ĐOAN Chúng tôi xin cam kết đây là công trình nghiên cứu của riêng nhóm chúng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong bài nghiên cứu là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Kết quả trình bảy của bài nghiên cứu chưa được công bố trong một công trình nghiên cứu nao. Too long to read on your phone? Save to read later on MUCL your computer CHUONG 1: TONG QUAN VE NGHIEN CUU. _ Tính cấp thiết của nghiên cứu. [] Save to a Studylist 1.

Xu hướng nghiên cứu về sự hài lòng trong ‹ 1. Mục tiêu nghiên CỨU. Câu hỏi nghiÊn CỨU. Phương pháp nghiên CỨU.

i2 1012110110111 1112191511111 1 111211 111 111 H1 1118111 g1 TH 8g re, 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4 2. Các khái niệm cơ bản:. Q21 HT SH TK TS ng 1k ng kg kg 11 61 1k kg 4 2. Sự hài lòng trong công VIỆC.

án 91911111111 111111111111 1111111111 1111 1kg kg hy 4 PP) sàn. Dao say ok ciấaaddÝÝŸỶÝÝỶÝẢÝ. Đặc điểm công việc. - - - St St TỰ TỰ H221 1 11212221121 1 112gr 5 "hôi na na ốốốố ốố.

St SE 2112112112212 2101 1 11 H21 1 11212111 re 6 2.2, CAac MQhiEn CUU UGC. Các nghiên cứu ngoải nƯỚC. Các nghiên cứu †rong TƯỚC. Giả thuyết nghiên cứu.

s5 St nề n2 tt H21 12121 H211 121gr re 15 2. Méi quan hé giita Luong va thuong voi Sy hai long trong cOng Viée. Mối quan hệ giữa Đào tạo va thăng tiền với Sự hải lòng trong công việc. Mối quan hệ giữa Đặc điêm công việc với Sự hài lòng trong công việc.

Mỗi quan hệ giữa Điều kiện làm việc với Sự hài lòng trong công viỆc. Mối quan hệ giữa Cấp trên với Sự hài lòng trong công viỆc. Mối quan hệ giữa Đồng nghiệp với Sự hải lòng trong công việc. Mô hình nghiên cứu và bảng tổng hợp giả thuyết nghiên cứu.

5à Snnnhnh na 17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 3. Phát triển thang đo nghiên cứu. Kiểm tra độ tin G0) 80 00158 AE. Phân tích nhân tố khám phá EEA.

Phan tich h6i quy da DIGI. leccccccc csc eesccesececsssessessvesesssessessressesersuresecssesercareseeseeseteess 22 CHUONG 4: KET QUA NGHIEN CUU VA THAO LUAN 23 ALL. M6 ta mau Gi8u tras. Thống kê mẫu khảo sắt.

Mô tả mẫu. Kết quả nghiên cứu. -s - 5c E121 1221 1t TỰ 111 121 121 1tr ri 24 4. Kiểm tra độ tin G0) 80 00158 AE.

Phân tích nhân tố khám phá E A. Phân tích nhân tổ thang đo biến độc lập. Phân tích nhân tổ thang đo biến phụ thuộc. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu.

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu.- s2 122 111122112212 1 11212 22H ng re 31 CHƯƠNG 5: KÉT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 33 5. - - 5: 2S 21 22127112212 T10 2110 121tr rug 33 so J2 an na. -- St nh TH n0 121 111 212121 1n t2 n re kg 34 5. Đặc điểm công viỆc.

- các c2 21 21121 1 211 1 11 1 1 121212 ye 35 Nho cac na. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. - 5s St SE T221 211212121 ng tưới 36 5. Hướng nghiên cứu tiếp theo.

- - s5 St T2 1 21 21 1211 121k 36 DANH MỤC TỪ VIẾT TAT Từ viết tắt Nghĩa từ viết tắt LT Lương và thưởng DT Dao tao va thăng tién DD Đặc điểm công việc DK Điều kiện làm việc CT Cấp trên DN Đồng nghiệp HL Hai long TP.HCM Thành phó Hồ Chí Minh EEA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) ANOVA Phan tich phương sal (Analysis of Variance) Sig Mức ý nghĩa thống kê (Significance level) KMO Kaiser — Meyer — Olkin VIE Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor) SPSS Statistical Package for the Social Sciences DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG BIÊU Hình 2. Các yếu tố ảnh tường đến sự hải long trong công việc của các nhân viên tại các công ty viễn thông ở Sri Lanka. ¬— nee EEE EE EEE EE EE EEE EE EEG EE ne tect ct et anette teens ened Hinh 2. Cac yéuu tổ ảnh hưởng đến sự hảiu long trong công việc của nhân viên trung tm R&D 6 A Rap Xé Ut.

Các yếu tố ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng TP. 020222022021 T51 n1 TH HT nh turer tế HH nh ty xxx xác các c9 Hình 2. Các nhân tố tác động đến sự hải lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiên Giang.

Các yếu tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các Công ty Truyền 5 0 ee EE Ee EEE EEE EE nett etn tre tt ete ttt etttttrereete ete ere ee LO Hình 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết công việc của viên chức tại các trung tâm Y tê trên địa bàn Thành phô Hô Chí Minh. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hải lòng công việc của nhân viên trong ngành Khách sạn U:1898)1:1;'aùIAaiaiiẳẳẳẳắẳiIiiiiaiảââắẳâẳăiảiăẳiaa. Các nhân tố ảnhnhường đến sự hài lòng công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.

¬— EEE EEE EEE EEE EEE etn Er eee Ha. Nhân tố ảnhnh hưởng đến sự hàii long Gcủa nhân viên tại ngânnhàng TTMCP PRY Thương, Việt Nam. Mô hình nghiên cứu đề xuất. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hải lòng trong công việc.

Bảng tông hợp giả thuyết nghiên cứu.àc cà cà cà seo 1Ñ Bảng 3. Thang đo các nhân tổ trong mô hình nghiên cứu. Kết quả thống kê mô tả mẫu .ò2 c2 cà cà c2 Bảng 4. Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy.

2à 2 S22 nọ nh nh nh he c24 Bảng 4. Kết quả kiêm định KMO và Bartlett các biến độc lập. Kết quả phân tích nhân tố khám phá. Kết quả kiểm định KMO va Bartlett biến phụ thuộc.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá. Bảng mức độ phù hợp của mô hình. Bảng phân tích phương sai ANOVÀA.Q con cnn nh nh nh» nhì ky kh ki si các các 22) Bang 4. Bảng phân tích hồi quy.

(cà 2 22222 n2 nh nh nh sa se cuc. Bảng tổng hợp kết quả giả thuyết. 30 CHUONG 1: TONG QUAN VE NGHIEN CUU 1. Tính cấp thiết của nghiên cứu Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng cùng với sự vận động đi lên của nên kinh tế Việt Nam vào những năm gần đây, doanh nghiệp dường như chú trọng hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyên chọn đúng người.

Tuy nhiên, chọn được đúng người mình cân là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên. Một trong những yêu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự tôn tại và phát triển của doanh nghiệp đó là duy trì được đội ngũ lao động có chất lượng, có năng lực, nhiệt tình và mong muốn gắn bó lâu dải với công việc. Theo ông Ngọ Duy Hiểu - Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, công nghệ dù hiện đại, cũng không quan trọng bằng người lao động. Theo báo cáo khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động mà tập đoàn Intel toàn cầu thực hiện mỗi năm, mức độ hài lòng của nhân viên tại Việt Nam trong ba năm qua là hơn 90%.

Để có thể xây dựng “Nơi làm việc tuyệt vời”, ngoài việc phải xây dựng niêm tin giữa người lao động và Ban lãnh đạo thì công ty luôn tạo nhiều hoạt động gắn kết hằng năm với người lao động. Thé nhưng, một điều đáng lo ngại là, hiện tượng “chảy máu nhân tài” đã và đang xảy ra tại nhiều nơi. Nguyên nhân có thê bắt nguồn chính từ doanh nghiệp không tạo được sự hai lòng trong công việc cho người lao động hoặc do sự lôi kéo của các doanh nghiệp khác. Đây là vấn đề các ngành của mọi lĩnh vực ở Việt Nam đang phải đương đầu và gặp nhiều khó khăn.

Với sự thiếu hụt nguôn nhân tài “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Theo bao cao nam 2020, co toi 40% HR va quan ly cấp cao, lãnh đạo doanh nghiệp chưa từng đọc, nghiên cứu về trải nghiệm nhân viên. Và chỉ có 21 doanh nghiệp có vị trí quản lý chuyên trách về trải nghiệm nhân viên. Đa phần chúng ta vẫn đang làm những nghiệp vụ HR truyền thống, chua mo rong và thử những góc nhìn và công cụ mới, đặc biệt là trong việc lắng nghe, theo sát cảm xúc, ý kiên của nhân viên.

Hiện mới chỉ có 48% doanh nghiệp thực hiện khảo sát nhân sự, ma trong đó có tới 88% thực hiện một năm một lần hoặc ít hơn. Được xem là tài sản vô giá của công ty, nguồn nhân lực đóng vai trò như một thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh vả khả năng phát triên của doanh nghiệp trong tương lai. Chính vi thế, sự ôn định của đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian va chi phí (tuyên dụng, đảo tạo. ), giảm được các sai sót (nhân viên mới gây ra do chưa quen với công việc mới).

Nếu doanh nghiệp làm được điều đó, doanh nghiệp sẽ trở thành nơi lý tưởng cho nhân viên phát huy tối đa năng lực, từ đó, tạo dựng tinh thần tích cực, gắn kết khăng khít giữa doanh nghiệp và nhân viên, giúp nhân viên trở thành con người tốt nhất trong công việc của họ. Điều đó tạo ra sức mạnh nội lực, giúp doanh nghiệp vững vàng vượt qua cơn sóng đữ Covid-19 hay những khó khăn khác trong tương lai. Đặc biệt hơn, một trong những ngành có nhu cầu nhân lực cao hiện nay ở Việt Nam đó là Marketing. Theo Trung tâm dự báo nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM, cho đến 2025, ngành Marketing cần tới 21.600 lao động trở lên mỗi năm.