Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế hội nhập và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, việc tạo động lực làm việc cho người lao động (NLĐ) trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo ước tính, mức độ hài lòng và động lực làm việc của NLĐ có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Đặc biệt, thù lao tài chính được xem là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực cho NLĐ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Luận văn tập trung nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho NLĐ thông qua thù lao tài chính tại Công ty TNHH MTV Tổng công ty Xăng dầu Quân đội trong giai đoạn 2019-2021.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc qua thù lao tài chính, phân tích thực trạng tại công ty, chỉ ra những hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao động lực làm việc cho NLĐ. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Công ty TNHH MTV Tổng công ty Xăng dầu Quân đội, với dữ liệu thu thập từ 589 NLĐ, trong đó 568 phiếu khảo sát hợp lệ được phân tích. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân sự, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành dầu khí Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba học thuyết chính để xây dựng khung lý thuyết:

  • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và thù lao giữa các cá nhân trong tổ chức, tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc khi NLĐ cảm nhận được sự công bằng về tỷ lệ đầu vào - đầu ra.

  • Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Tập trung vào việc sử dụng các hình thức khen thưởng và phạt để điều chỉnh hành vi, trong đó khen thưởng kịp thời sẽ thúc đẩy NLĐ lặp lại các hành vi tích cực.

  • Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A. Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ cơ bản đến cao cấp, trong đó thù lao tài chính đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn, là nền tảng để tạo động lực làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, thù lao tài chính (bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi), sự hài lòng của NLĐ, hiệu suất lao động và sự gắn kết của NLĐ với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 589 NLĐ tại Công ty TNHH MTV Tổng công ty Xăng dầu Quân đội, với 568 phiếu hợp lệ. Ngoài ra, phỏng vấn sâu 15 lãnh đạo công ty để thu thập ý kiến về chính sách thù lao và tạo động lực. Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo tổng kết, quy chế lương, tài liệu nghiên cứu liên quan.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, phân tích số liệu khảo sát. Phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ hài lòng, mức độ tác động của các yếu tố thù lao tài chính đến động lực làm việc. Biểu đồ và bảng số liệu được sử dụng để minh họa kết quả.

  • Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu từ năm 2019 đến 2021, phản ánh thực trạng và xu hướng trong giai đoạn chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid-19.

Phương pháp chọn mẫu khảo sát là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và nhóm lao động trong công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng với thù lao tài chính: Khoảng 70% NLĐ đánh giá mức lương và các khoản phụ cấp hiện tại chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu sinh hoạt và mong muốn cá nhân. Tỷ lệ hài lòng với tiền thưởng và phúc lợi tài chính đạt khoảng 65%, cho thấy còn nhiều hạn chế trong chính sách đãi ngộ.

  2. Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến động lực làm việc: 80% NLĐ cho biết thù lao tài chính là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. Tiền lương công bằng và kịp thời được xem là động lực chính, trong khi các khoản thưởng và phụ cấp có tác động bổ sung.

  3. Tính công bằng và minh bạch trong chính sách thù lao: Khoảng 60% NLĐ nhận thấy sự chưa công bằng và thiếu minh bạch trong việc phân phối lương thưởng, dẫn đến tâm lý không hài lòng và giảm động lực làm việc.

  4. Hiệu suất làm việc và sự gắn kết: NLĐ có mức độ hài lòng cao với thù lao tài chính có hiệu suất làm việc cao hơn 15% so với nhóm còn lại. Đồng thời, tỷ lệ gắn bó lâu dài với công ty cũng cao hơn, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với học thuyết công bằng của Adams khi NLĐ so sánh mức thù lao với đồng nghiệp và thị trường lao động, từ đó hình thành cảm nhận về công bằng hay bất công. Việc thiếu minh bạch trong chính sách thù lao làm giảm sự hài lòng và động lực làm việc, tương tự như nhận định của các nghiên cứu trước đây trong ngành dầu khí và các doanh nghiệp khác.

Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner được thể hiện rõ qua tác động tích cực của các khoản thưởng kịp thời đến thái độ và hành vi làm việc của NLĐ. Tuy nhiên, việc chi trả thưởng chưa đồng đều và chưa kịp thời làm giảm hiệu quả của chính sách này.

Theo Maslow, thù lao tài chính đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn của NLĐ, là nền tảng để họ phát triển các nhu cầu cao hơn như sự tôn trọng và tự hoàn thiện. Do đó, việc hoàn thiện chính sách thù lao không chỉ nâng cao mức sống mà còn tạo điều kiện cho NLĐ phát huy tối đa năng lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng với từng loại thù lao, bảng so sánh hiệu suất làm việc giữa các nhóm NLĐ theo mức độ hài lòng, và biểu đồ đường thể hiện xu hướng gắn bó lao động qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương: Điều chỉnh mức lương cơ bản phù hợp với mức sống và năng lực lao động, đảm bảo tăng trưởng lương theo năng suất và hiệu quả công việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng nhân sự.

  2. Minh bạch và công bằng trong phân phối thù lao: Xây dựng quy trình đánh giá kết quả công việc rõ ràng, công khai kết quả và cơ chế trả lương thưởng minh bạch để tăng sự tin tưởng của NLĐ. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự và các phòng ban liên quan.

  3. Đa dạng hóa các khoản thưởng và phụ cấp: Áp dụng các hình thức thưởng theo năng suất, sáng kiến, và các phụ cấp phù hợp với đặc thù công việc và điều kiện lao động. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tài chính kế toán.

  4. Phát triển phúc lợi tài chính tự nguyện: Tăng cường các chế độ bảo hiểm, hỗ trợ tài chính, nghỉ phép, và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhằm nâng cao đời sống tinh thần và vật chất cho NLĐ. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự.

  5. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc và tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng: Giúp NLĐ hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chí đánh giá để từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp các phòng ban.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách thù lao phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp đánh giá và cải tiến chính sách thù lao tài chính, tăng cường sự hài lòng và gắn bó của NLĐ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành dầu khí và các ngành công nghiệp khác: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp tạo động lực làm việc qua thù lao tài chính, áp dụng phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao thù lao tài chính lại quan trọng trong việc tạo động lực làm việc?
    Thù lao tài chính đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn của NLĐ, là yếu tố cơ bản giúp họ yên tâm làm việc và phát huy năng lực. Ví dụ, NLĐ có mức lương công bằng và kịp thời thường có hiệu suất làm việc cao hơn.

  2. Làm thế nào để đảm bảo tính công bằng trong chính sách thù lao?
    Cần xây dựng quy trình đánh giá kết quả công việc minh bạch, công khai thông tin về mức lương và thưởng, đồng thời áp dụng nguyên tắc trả lương dựa trên năng lực và đóng góp thực tế.

  3. Các hình thức thù lao tài chính nào nên được áp dụng?
    Ngoài tiền lương cơ bản, doanh nghiệp nên áp dụng tiền thưởng theo năng suất, phụ cấp trách nhiệm, phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ đi lại để tăng động lực cho NLĐ.

  4. Làm sao để đo lường hiệu quả của chính sách thù lao?
    Có thể sử dụng các chỉ số như mức độ hài lòng của NLĐ qua khảo sát, tỷ lệ nghỉ việc, hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức để đánh giá hiệu quả chính sách.

  5. Tại sao cần đa dạng hóa các khoản thù lao tài chính?
    Đa dạng hóa giúp đáp ứng nhu cầu khác nhau của NLĐ, tạo sự công bằng và khích lệ toàn diện, từ đó nâng cao động lực và hiệu quả làm việc. Ví dụ, tiền thưởng sáng kiến khuyến khích sự sáng tạo, phụ cấp bù đắp điều kiện làm việc khó khăn.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc qua thù lao tài chính, đồng thời phân tích thực trạng tại Công ty TNHH MTV Tổng công ty Xăng dầu Quân đội giai đoạn 2019-2021.
  • Kết quả khảo sát cho thấy thù lao tài chính có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc, nhưng còn tồn tại hạn chế về mức độ hài lòng và tính công bằng trong chính sách.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, minh bạch trong phân phối, đa dạng hóa khoản thưởng và phúc lợi nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực.
  • Nghiên cứu góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân sự trong ngành dầu khí, đồng thời mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về các yếu tố phi tài chính tạo động lực.
  • Khuyến nghị doanh nghiệp triển khai các giải pháp trong vòng 6-12 tháng để nâng cao năng suất lao động và sự gắn bó của NLĐ, từ đó phát triển bền vững tổ chức.

Hãy áp dụng những kiến thức và giải pháp trong luận văn để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp của bạn!