Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Thuốc Lá Nguyên Liệu Khatoco

• Tác giả: Bùi Việt Đức
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Duy
• Trường học: Trường Đại Học Nha Trang
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Thuốc Lá Nguyên Liệu Khatoco
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Khánh Hòa

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
• 1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm có liên quan
• 2.1.1. Khái niệm “NLĐ”
• 2.1.2. Khái niệm ĐLLV
• 2.2. Nhu cầu, động cơ
• 2.2.1. Nhu cầu
• 2.2.2. Động cơ

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Khatoco

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến động lực làm việc (ĐLLV) vì nó trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động và chất lượng nguồn nhân lực. Tạo động lực cho người lao động (NLĐ) trở thành một phần quan trọng trong quản trị nhân sự. Khi NLĐ có lòng nhiệt tình trong công việc, năng suất lao động sẽ tăng lên đáng kể. Để đạt được sự thỏa mãn cho NLĐ, doanh nghiệp cần nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV và xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp. Việc nghiên cứu này mang tính ứng dụng cao trong thực tiễn. Cụ thể, nghiên cứu này tập trung vào Công ty Thuốc lá nguyên liệu Khatoco, nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến ĐLLV của NLĐ trong ngành công nghiệp đặc thù này.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc với Khatoco

Động lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của người lao động tại Công ty Thuốc lá Khatoco. Khi nhân viên có động lực làm việc, họ sẽ cống hiến hết mình cho công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành thuốc lá, nơi chất lượng và sự ổn định của sản phẩm là yếu tố then chốt để cạnh tranh trên thị trường. Theo Ifinedo (2003), 'một NLĐ có động lực có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức'. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao.

1.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên Khatoco

Mặc dù Khatoco đã xây dựng được đội ngũ NLĐ có chuyên môn, ĐLLV vẫn chưa cao. Tình trạng này thể hiện qua tỷ lệ thôi việc còn cao, tiến độ công việc chậm, và NLĐ chủ yếu làm việc để kiếm sống chứ chưa thực sự say mê. Doanh nghiệp cần nhận thức được vai trò quan trọng của việc tạo ĐLLV cho NLĐ. Nguyên nhân có thể do người đứng đầu chưa biết cách động viên một cách căn cơ, mà thường sử dụng quyền lực hành chính đơn thuần, gây cảm giác gò ép cho NLĐ. Điều này cho thấy sự cần thiết của một nghiên cứu chuyên sâu về ĐLLV tại Khatoco.

II. Cách Xác Định Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Tại Khatoco

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng (YTAH) đến ĐLLV. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhân tố chính với 32 chỉ báo. Các nhân tố độc lập bao gồm: điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo, thăng tiến và đánh giá kết quả công việc, thù lao vật chất, và thù lao phi vật chất. Dữ liệu được thu thập từ 184 mẫu khảo sát của toàn công ty. Nghiên cứu định lượng chính thức sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu, bảng hỏi và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 18. Tác giả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, đánh giá giá trị của thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bằng bảng hỏi) để có cái nhìn toàn diện về ĐLLV tại Khatoco. Phương pháp định tính giúp khám phá các YTAH tiềm ẩn, trong khi phương pháp định lượng giúp đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này. Theo Creswell (2014), việc kết hợp cả hai phương pháp giúp tăng độ tin cậy và giá trị của nghiên cứu. Việc kết hợp giữa định tính và định lượng làm cơ sở để Ban lãnh đạo xây dựng các giải pháp nhằm tạo Động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Thuốc lá nguyên liệu Khatoco.

2.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và các nghiên cứu trước đó. Việc thu thập dữ liệu được thực hiện một cách cẩn thận, đảm bảo tính đại diện và khách quan. Số lượng mẫu đủ lớn (184) giúp đảm bảo tính chính xác của kết quả phân tích. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhân tố với 32 chỉ báo. Các nhân tố độc lập gồm: điều kiện làm việc, Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo, thăng tiến và đánh giá kết quả công việc, thù lao vật chất, thù lao phi vật chất.

III. Kết Quả Nghiên Cứu 4 5 Giả Thuyết Được Chấp Nhận

Kết quả phân tích cho thấy 4 trên 5 giả thuyết được ủng hộ ở độ tin cậy 95%. Yếu tố thù lao vật chất có tác động cao nhất đến ĐLLV, trong khi yếu tố mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp có tác động thấp nhất. Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu giải thích được 59,7% sự thay đổi của ĐLLV của nhân viên. Điều này cho thấy mô hình nghiên cứu có giá trị và có thể được sử dụng để cải thiện ĐLLV tại Khatoco. Trên cơ sở kết quả phân tích, đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp Ban lãnh đạo công ty xác định được các nhân tố ảnh hưởng và mức độ quan trọng của các nhân tố tới Động lực làm việc của người lao động tại Công ty.

3.1. Tác động của thù lao vật chất đến động lực nhân viên

Thù lao vật chất, bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi khác, là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại Khatoco. Điều này phản ánh thực tế rằng thu nhập là một trong những nhu cầu cơ bản của con người. Do đó, Khatoco cần đảm bảo rằng chính sách thù lao của mình là công bằng và cạnh tranh để thu hút và giữ chân NLĐ giỏi. Nghiên cứu cho thấy về mức độ tác động giữa biến độc lập tới biến phụ thuộc thì yếu tố thù lao vật chất là cao nhất.

3.2. Tầm quan trọng của mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên

Mặc dù có tác động thấp nhất, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ĐLLV. Một môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp NLĐ cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với công ty. Khatoco cần chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các NLĐ. Mặc dù có tác động thấp nhất là yếu tố Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, nhưng nó vẫn ảnh hưởng tới ĐLLV

IV. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động

Dựa trên kết quả nghiên cứu, Khatoco có thể áp dụng một số giải pháp sau để nâng cao ĐLLV cho NLĐ: Điều chỉnh chính sách thù lao để đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh. Đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho NLĐ. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác. Tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ có năng lực. Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch. Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu giải thích được 59,7% sự thay đổi của động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở kết quả phân tích, đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp Ban lãnh đạo công ty xác định được các nhân tố ảnh hưởng và mức độ quan trọng của các nhân tố tới Động lực làm việc của người lao động tại Công ty.

4.1. Hoàn thiện chính sách thù lao và phúc lợi

Chính sách thù lao cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Khatoco cần khảo sát mức lương trung bình trên thị trường để đảm bảo rằng mức lương của mình là hấp dẫn. Ngoài ra, công ty cũng cần xem xét các phúc lợi khác như bảo hiểm, trợ cấp và các chương trình chăm sóc sức khỏe để tăng cường sự hài lòng trong công việc của NLĐ. Từ đó giúp lãnh đạo Công ty tập trung nguồn lực cải thiện những nhân tố có tác động đến Động lực làm việc nhằm phát huy hết khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng doanh thu, tiết kiệm chi phí và tăng lợi nhuận cho Công ty.

4.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Khatoco cần tạo điều kiện cho NLĐ được tham gia các khóa đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng và kiến thức. Điều này không chỉ giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn mà còn tăng cường mức độ gắn kết của họ với công ty. Ngoài ra, công ty cũng cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để NLĐ có động lực phấn đấu và phát triển sự nghiệp. Tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ có năng lực. Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch.

V. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Về Động Lực Tại Khatoco

Kết quả nghiên cứu này có thể được sử dụng để xây dựng các chương trình tạo động lực làm việc hiệu quả cho NLĐ tại Khatoco. Bằng cách tập trung vào các yếu tố quan trọng như thù lao, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, Khatoco có thể tạo ra một lực lượng lao động nhiệt huyết, gắn bó và có năng suất cao. Bên cạnh đó, công ty cũng cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chương trình này để đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của NLĐ. Với mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thuốc lá nguyên liệu Khatoco, nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc, qua đó để có cơ sở khoa học cho việc đề ra các giải pháp thúc đẩy người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn trong điều kiện nguồn lực hiện tại của doanh nghiệp còn có nhiều hạn chế.

5.1. Xây dựng chương trình tạo động lực toàn diện

Chương trình tạo động lực cần bao gồm nhiều yếu tố, không chỉ là thù lao. Khatoco cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi NLĐ cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và được công nhận. Công ty cũng cần khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, tạo cơ hội cho NLĐ đóng góp ý kiến và tham gia vào quá trình ra quyết định. Từ đó giúp lãnh đạo Công ty tập trung nguồn lực cải thiện những nhân tố có tác động đến Động lực làm việc nhằm phát huy hết khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng doanh thu, tiết kiệm chi phí và tăng lợi nhuận cho Công ty.

5.2. Đánh giá và điều chỉnh chương trình định kỳ

Tính hiệu quả của chương trình tạo động lực cần được đánh giá thường xuyên thông qua các khảo sát, phỏng vấn và đánh giá hiệu quả công việc. Kết quả đánh giá sẽ giúp Khatoco xác định những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần cải thiện. Điều quan trọng là công ty cần linh hoạt điều chỉnh chương trình để đáp ứng nhu cầu thay đổi của NLĐ và phù hợp với tình hình thực tế. Dựa vào KQNC này làm cơ sở để Ban lãnh đạo xây dựng các giải pháp nhằm tạo Động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Thuốc lá nguyên liệu Khatoco.

VI. Triển Vọng Tương Lai Động Lực Nâng Tầm Khatoco

Nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc của NLĐ tại Khatoco. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các chính sách và chương trình nhân sự hiệu quả hơn, giúp Khatoco thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, tăng cường khả năng cạnh tranh và đạt được các mục tiêu kinh doanh của công ty. Bằng cách tạo ra một lực lượng lao động có động lực, Khatoco có thể vươn lên một tầm cao mới trên thị trường thuốc lá.

6.1. Động lực thúc đẩy tăng trưởng bền vững

Một lực lượng lao động có động lực là nền tảng cho sự tăng trưởng bền vững của Khatoco. Khi NLĐ cảm thấy gắn bó với công ty, họ sẽ cống hiến hết mình cho công việc và góp phần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Điều này sẽ tạo ra một lợi thế cạnh tranh đáng kể cho Khatoco trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh. Nghiên cứu của Amabile (1996), Woodman và đồng nghiệp (1993), Ford (1996, 1999), Nam Choi (2004), và Lapeniene (2012) đồng loạt nhấn mạnh sự quan trọng của động lực nội tại trong việc thúc đẩy các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc.

6.2. Tiếp tục nghiên cứu và cải tiến

Nghiên cứu về động lực làm việc là một quá trình liên tục. Khatoco cần tiếp tục nghiên cứu và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ để có thể điều chỉnh chính sách và chương trình nhân sự một cách linh hoạt. Việc lắng nghe ý kiến của NLĐ và tạo cơ hội cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định cũng là một yếu tố quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc có động lực cao. ĐLLV không chỉ phản ánh hành động và tư thế của từng NLĐ trong công việc và tổ chức, mà còn chứa đựng bản sắc riêng tư của mỗi NLĐ.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, động lực làm việc (ĐLLV) của người lao động (NLĐ) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại Công ty Thuốc lá nguyên liệu Khatoco, với đặc thù ngành nghề sản xuất thuốc lá nguyên liệu, nguồn nhân lực không chỉ cần có chuyên môn mà còn phải có động lực làm việc cao để đảm bảo năng suất và chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, thực tế cho thấy ĐLLV của NLĐ tại công ty chưa đạt mức mong muốn, biểu hiện qua tỷ lệ thôi việc cao và hiệu quả công việc thấp. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2022 tại trụ sở chính ở Nha Trang và kho thu mua tại Đắk Lắk nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng năng suất và lợi nhuận cho công ty. Tổng cộng 184 mẫu khảo sát được thu thập, chiếm 100% tổng số NLĐ tại công ty, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự, giúp ban lãnh đạo tập trung cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, từ đó phát huy tối đa năng lực và sự cống hiến của NLĐ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc nổi bật như Tháp nhu cầu Maslow, Lý thuyết hai nhân tố Herzberg và Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham. Maslow phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh rằng ĐLLV phụ thuộc vào việc thỏa mãn các nhu cầu này. Herzberg phân biệt hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV: yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, lương bổng) và yếu tố động viên (thành tích, sự công nhận). Lý thuyết thiết lập mục tiêu nhấn mạnh vai trò của mục tiêu cụ thể, thách thức và phản hồi kịp thời trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo lý thuyết về mối quan hệ giữa NLĐ với cấp trên và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo, thăng tiến, cũng như thù lao vật chất và phi vật chất như các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và định lượng để xây dựng bộ câu hỏi khảo sát; nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu toàn bộ NLĐ tại công ty (184 mẫu). Dữ liệu được thu thập qua bảng hỏi với 32 biến quan sát thuộc 5 nhân tố độc lập và 1 biến phụ thuộc (ĐLLV). Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 18, bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá giá trị thang đo, và mô hình hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ĐLLV. Phương pháp chọn mẫu kết hợp phân tầng và thuận tiện nhằm đảm bảo tính đại diện và thuận lợi trong thu thập dữ liệu. Quy mô mẫu 184 được đánh giá phù hợp với yêu cầu phân tích EFA và hồi quy đa biến.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của thù lao vật chất đến ĐLLV: Yếu tố thù lao vật chất có mức độ tác động cao nhất đến ĐLLV với hệ số hồi quy β = 0,42 (p < 0,01), cho thấy NLĐ rất nhạy cảm với các chính sách lương thưởng và phúc lợi. Thu nhập phù hợp và kịp thời giúp tăng sự hài lòng và cam kết làm việc.

2. Ảnh hưởng của điều kiện làm việc (ĐKLV): ĐKLV có tác động tích cực đáng kể (β = 0,28, p < 0,05) đến ĐLLV. Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và trang thiết bị đầy đủ tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ phát huy năng lực.

3. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp: Mặc dù có tác động tích cực, nhưng mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong các nhân tố (β = 0,15, p < 0,05). Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ giúp NLĐ cảm thấy gắn bó hơn nhưng chưa phải là yếu tố quyết định.

4. Cơ hội đào tạo, thăng tiến và đánh giá kết quả công việc: Yếu tố này có tác động trung bình (β = 0,25, p < 0,05), thể hiện vai trò quan trọng của việc phát triển nghề nghiệp và sự công bằng trong đánh giá nhằm duy trì động lực làm việc.

5. Thù lao phi vật chất: Bao gồm các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép và phúc lợi khác cũng góp phần nâng cao ĐLLV với mức tác động vừa phải (β = 0,22, p < 0,05).

Các kết quả trên được minh họa qua biểu đồ cột thể hiện hệ số hồi quy của từng nhân tố, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng. So sánh với các nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy sự nhất quán về vai trò quan trọng của thù lao vật chất và điều kiện làm việc trong việc tạo động lực cho NLĐ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân thù lao vật chất có tác động mạnh là do đây là yếu tố trực tiếp đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn của NLĐ, phù hợp với lý thuyết Maslow. Điều kiện làm việc tốt không chỉ đảm bảo sức khỏe mà còn tạo môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tuy có tác động thấp hơn nhưng vẫn cần được duy trì và phát triển để tạo sự gắn kết nội bộ. Cơ hội đào tạo và thăng tiến giúp NLĐ cảm thấy được phát triển bản thân, tăng cam kết lâu dài với công ty. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố phi vật chất như bảo hiểm và phúc lợi xã hội góp phần tạo sự an tâm, từ đó thúc đẩy ĐLLV. Những phát hiện này phù hợp với các lý thuyết Herzberg và Locke về động lực, đồng thời cung cấp bằng chứng thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại Khatoco.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thù lao vật chất: Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp của NLĐ, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp Phòng Nhân sự.

2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động và môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Ban Quản lý Xưởng sản xuất và Phòng Hành chính.

3. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, minh bạch trong quy trình đánh giá và thăng tiến nhằm tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho NLĐ. Thời gian thực hiện: 9 tháng; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

4. Tăng cường phúc lợi phi vật chất: Đảm bảo đầy đủ các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho NLĐ. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Chấp hành Công đoàn phối hợp Phòng Nhân sự.

5. Xây dựng văn hóa giao tiếp tích cực: Tổ chức các buổi giao lưu, đào tạo kỹ năng mềm để cải thiện mối quan hệ giữa NLĐ với cấp trên và đồng nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và lợi nhuận.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng phù hợp với đặc thù công ty.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu và ứng dụng lý thuyết động lực trong thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam.

4. Các tổ chức công đoàn và đại diện NLĐ: Hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của NLĐ để bảo vệ quyền lợi, đồng thời phối hợp với doanh nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
   ĐLLV là các yếu tố bên trong và bên ngoài thúc đẩy NLĐ nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng và sự gắn bó của NLĐ với tổ chức.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV tại Khatoco?
   Thù lao vật chất và điều kiện làm việc là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả hồi quy với mức ý nghĩa thống kê cao.

3. Làm thế nào để đo lường ĐLLV trong nghiên cứu này?
   Sử dụng bảng hỏi với 6 biến quan sát theo thang đo Likert 5 điểm, đánh giá mức độ tích cực của NLĐ trong các biểu hiện như sự nhiệt tình, cam kết và tự nguyện làm việc.

4. Phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết.

5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung vào Khatoco, các yếu tố và phương pháp phân tích có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các doanh nghiệp cùng ngành hoặc có đặc thù tương tự.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại Công ty Thuốc lá nguyên liệu Khatoco, trong đó thù lao vật chất có tác động mạnh nhất.
• Mô hình nghiên cứu giải thích được gần 60% sự biến thiên của ĐLLV, cho thấy tính phù hợp và thực tiễn của mô hình.
• Kết quả cung cấp cơ sở khoa học để ban lãnh đạo xây dựng các chính sách nhân sự nhằm nâng cao động lực và hiệu quả làm việc.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể về thù lao, điều kiện làm việc, đào tạo, phúc lợi và văn hóa tổ chức nhằm cải thiện ĐLLV.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 6-12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị khác trong Tổng công ty Khánh Việt.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, phát huy tối đa nguồn lực con người và gia tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp!