Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Giải Pháp Và Công Nghệ Thông Tin Việt Nam

• Tác giả: Hoàng Tuấn Huy
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nhâm Phong Tuân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên: Nghiên Cứu Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Giải Pháp Và Công Nghệ Thông Tin Việt Nam
• Loại tài liệu: Đề án thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
• 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
• 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.2. Khái niệm động lực làm việc
• 1.3. Tạo động lực làm việc
• 1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc
• 1.5. Các học thuyết về động lực và thúc đẩy động lực làm việc
• 1.5.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
• 1.5.2. Học thuyết hai yếu tố của F.
• 1.5.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.
• 1.5.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 1.5.5. Học thuyết công bằng của J.
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
• 1.6.1. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động
• 1.6.2. Nhóm yếu tố nội bộ tổ chức
• 1.6.3. Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức
• 1.7. Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 1.8. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Thực hiện nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 2.4. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 2.5. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Giới thiệu về Công ty CP Phát triển Giải pháp và Công nghệ thông tin Việt Nam
• 3.2. Tổng quan về công ty
• 3.3. Lịch sử hình thành và phát triển
• 3.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 3.5. Thực trạng của một số nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty
• 3.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
• 3.7. Các sản phẩm dịch vụ và hoạt động kinh doanh của công ty
• 3.8. Mô tả mẫu
• 3.9. Các kiểm định thống kê
• 3.10. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.11. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.12. Phân tích tương quan Pearson
• 3.13. Phân tích hồi quy
• 3.14. Tìm hiểu về các vi phạm trong các giả định của hồi quy tuyến tính
• 3.14.1. Giả định phần dư có phân phối chuẩn
• 3.14.2. Hiện tượng đa cộng tuyến
• 3.15. Phương trình hồi quy và mô hình kết quả nghiên cứu
• 3.16. Kiểm định sự khác biệt
• 3.16.1. Kiểm định về giới tính
• 3.16.2. Kiểm định về độ tuổi
• 3.17. Thảo luận về các vấn đề nghiên cứu
• 3.18. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 4.1. Hàm ý quản trị
• 4.2. Công nhận thành tích
• 4.3. Cân bằng công việc và cuộc sống
• 4.4. Mối quan hệ trong tổ chức
• 4.5. Đào tạo và thăng tiến
• 4.6. Lương thưởng và phúc lợi
• 4.7. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 4.8. Tóm tắt chương 4
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Nghiên Cứu Tại VTD JSC

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, động lực làm việc của nhân viên trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Đặc biệt, tại các công ty công nghệ như Công ty CP Phát Triển Giải Pháp và CNTT Việt Nam (VTD JSC), nơi lực lượng lao động trẻ chiếm ưu thế, việc hiểu rõ và thúc đẩy động lực làm việc càng trở nên quan trọng. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VTD JSC, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng công việc. Việc tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được công nhận và có cơ hội phát triển là yếu tố sống còn để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Chính vì vậy, bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp cụ thể, phù hợp với đặc thù của VTD JSC. "Yếu tố con người trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của doanh nghiệp, đây chính là giá trị cốt lõi của doanh nghiệp." (Trích dẫn từ tài liệu gốc).

1.1. Khái Niệm và Vai Trò Của Động Lực Làm Việc Trong Doanh Nghiệp

Động lực làm việc là động lực bên trong thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và đạt hiệu suất làm việc cao. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng công việc và giữ chân nhân tài. Một nhân viên có động lực làm việc cao sẽ cống hiến hết mình cho công ty, vượt qua khó khăn và đạt được mục tiêu chung. Động lực làm việc không chỉ là yếu tố cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ. Theo Lưu Thị Minh Ngọc và Tạ Huy Hùng (2022), động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

1.2. Tổng Quan Tình Hình Nghiên Cứu Về Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực

Các nghiên cứu trước đây đã xác định nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm lương thưởng, cơ hội phát triển, sự công nhận, môi trường làm việc và lãnh đạo. Tuy nhiên, các nghiên cứu này thường tập trung vào các ngành công nghiệp khác nhau và chưa có nhiều nghiên cứu chuyên sâu về ngành CNTT. Nghiên cứu của Roy Setiawan và cộng sự (2021) chỉ ra rằng đánh giá nhân viên có ảnh hưởng to lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Nguyễn Giác Trí (2023) lại cho thấy yếu tố lương, thưởng và phúc lợi có tác động mạnh nhất. Việc nghiên cứu tại VTD JSC sẽ giúp làm rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong bối cảnh cụ thể của công ty.

II. Thách Thức Của VTD Trong Việc Tạo Động Lực Làm Việc Cho Gen Z

VTD JSC đối mặt với những thách thức đặc thù trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, đặc biệt là thế hệ Gen Z. Thế hệ này có những kỳ vọng và giá trị khác biệt so với các thế hệ trước, đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc phù hợp. Gen Z coi trọng sự linh hoạt, cơ hội phát triển, sự công nhận và cân bằng công việc và cuộc sống. Nếu VTD JSC không đáp ứng được những kỳ vọng này, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu này sẽ phân tích những thách thức cụ thể mà VTD JSC đang đối mặt và đề xuất các giải pháp sáng tạo để vượt qua những thách thức này.

2.1. Đặc Điểm Của Thế Hệ Gen Z Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc

Thế hệ Gen Z lớn lên trong thời đại công nghệ số, có tư duy cởi mở, sáng tạo và mong muốn được làm việc trong một môi trường linh hoạt, năng động. Họ coi trọng sự phát triển cá nhân và cơ hội học hỏi, đồng thời mong muốn được đóng góp ý kiến và công nhận những nỗ lực của mình. Việc hiểu rõ những đặc điểm này là rất quan trọng để VTD JSC xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp và tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên Gen Z.

2.2. Khoảng Trống Nghiên Cứu Về Động Lực Làm Việc Trong Ngành CNTT

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, nhưng còn thiếu những nghiên cứu chuyên sâu về ngành CNTT, đặc biệt là trong bối cảnh Việt Nam. Các nghiên cứu hiện có thường tập trung vào các ngành công nghiệp khác và chưa xem xét đến những đặc thù của ngành CNTT, như áp lực cao, tốc độ thay đổi công nghệ nhanh chóng và yêu cầu kỹ năng liên tục cập nhật. Nghiên cứu này sẽ lấp đầy khoảng trống này bằng cách tập trung vào VTD JSC, một công ty CNTT hàng đầu tại Việt Nam.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Các Yếu Tố Tác Động Động Lực Tại VTD JSC

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Phương pháp định tính được sử dụng để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua phỏng vấn sâu với nhân viên và quản lý tại VTD JSC. Phương pháp định lượng được sử dụng để đo lường mức độ tác động của các yếu tố này thông qua khảo sát bảng hỏi. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các công cụ thống kê để xác định các mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc. "Số liệu khảo sát được phân tích qua các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính." (Trích dẫn từ tài liệu gốc). Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho việc đề xuất các giải pháp cải thiện động lực làm việc tại VTD JSC.

3.1. Quy Trình Nghiên Cứu và Thu Thập Dữ Liệu Thực Tế

Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước: xác định vấn đề nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu và viết báo cáo. Dữ liệu được thu thập từ tháng 1/2024 đến hết tháng 3/2024 tại trụ sở của VTD JSC ở Hà Nội. Nghiên cứu đảm bảo tính bảo mật thông tin và sự tự nguyện của người tham gia khảo sát.

3.2. Các Công Cụ Thống Kê Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu

Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các công cụ thống kê như SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính. Các công cụ này sẽ giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc và đo lường mức độ tác động của chúng.

IV. Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Chính Đến Động Lực Nhân Viên VTD

Kết quả nghiên cứu cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng chính đến động lực làm việc của nhân viên tại VTD JSC. Các yếu tố này bao gồm: lương thưởng, cơ hội phát triển, sự công nhận, môi trường làm việc, lãnh đạo và giao tiếp nội bộ. Mức độ tác động của các yếu tố này có thể khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm cá nhân của nhân viên và vị trí công việc của họ. Nghiên cứu này sẽ trình bày chi tiết kết quả phân tích về từng yếu tố và đưa ra những kết luận quan trọng về vai trò của chúng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.

4.1. Tác Động Của Lương Thưởng Phúc Lợi và Cơ Hội Thăng Tiến

Lương thưởng và phúc lợi là những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc. Mức lương cạnh tranh và các khoản thưởng hấp dẫn có thể thu hút và giữ chân nhân tài. Cơ hội thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng, giúp nhân viên có mục tiêu phấn đấu và cảm thấy được đánh giá cao. Các nghiên cứu trong và ngoài nước đều chứng minh tầm quan trọng của yếu tố này.

4.2. Vai Trò Của Môi Trường Làm Việc Lãnh Đạo và Giao Tiếp

Môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và văn hóa doanh nghiệp tích cực có thể tạo ra một không khí làm việc thoải mái và khuyến khích sự sáng tạo. Lãnh đạo có tầm nhìn và khả năng truyền cảm hứng có thể thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình. Giao tiếp nội bộ hiệu quả giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu chung của công ty và cảm thấy được kết nối với đồng nghiệp.

V. Giải Pháp Cải Thiện Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Áp Dụng Tại VTD

Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số giải pháp cụ thể để cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại VTD JSC. Các giải pháp này bao gồm: điều chỉnh chính sách lương thưởng, tăng cường cơ hội phát triển, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao năng lực lãnh đạo và thúc đẩy giao tiếp nội bộ. Việc triển khai các giải pháp này cần được thực hiện một cách có hệ thống và liên tục, đồng thời cần có sự tham gia của cả nhân viên và quản lý. "Mặc dù doanh nghiệp đều thiết lập mục tiêu về tăng cường động lực lao động, thực tế thường cho thấy sự chênh lệch giữa những mục tiêu lý tưởng và hiện thực tại nơi làm việc." (Trích dẫn từ tài liệu gốc).

5.1. Điều Chỉnh Chính Sách Lương Thưởng và Phúc Lợi Cạnh Tranh

VTD JSC cần xem xét điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành. Ngoài ra, công ty nên cung cấp các phúc lợi hấp dẫn, như bảo hiểm sức khỏe, chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần và các hoạt động giải trí, thư giãn để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên.

5.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Hỗ Trợ và Linh Hoạt

VTD JSC cần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo. Công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên được làm việc từ xa, có thời gian làm việc linh hoạt và được tham gia vào các hoạt động nhóm để tăng cường sự gắn kết. Việc đầu tư vào các tiện nghi làm việc, như phòng nghỉ, khu vực giải trí và không gian xanh, cũng có thể cải thiện đáng kể môi trường làm việc.

VI. Kết Luận Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Động Lực Nhân Viên

Nghiên cứu này đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VTD JSC và đề xuất các giải pháp cải thiện. Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế và cần được tiếp tục nghiên cứu trong tương lai. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp được đề xuất và xem xét các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc, như văn hóa doanh nghiệp và sự cân bằng công việc và cuộc sống. "Việc nghiên cứu vấn đề này sẽ giúp đào sâu vào nguyên nhân của khoảng cách này và đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện hiệu suất và tăng cường động lực lao động trong môi trường làm việc." (Trích dẫn từ tài liệu gốc)

6.1. Tóm Tắt Kết Quả Nghiên Cứu Về Các Yếu Tố Tác Động Quan Trọng

Nghiên cứu đã xác định lương thưởng, cơ hội phát triển, sự công nhận, môi trường làm việc, lãnh đạo và giao tiếp nội bộ là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VTD JSC. Việc tập trung vào cải thiện các yếu tố này có thể giúp công ty nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Cải Thiện Động Lực Nhân Viên

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp được đề xuất trong nghiên cứu này. Ngoài ra, các nghiên cứu có thể xem xét các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc, như văn hóa doanh nghiệp, sự cân bằng công việc và cuộc sống và sức khỏe tinh thần của nhân viên. Nghiên cứu định tính sâu hơn về trải nghiệm của nhân viên cũng có thể mang lại những hiểu biết giá trị.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường công nghệ thông tin, động lực làm việc của nhân viên trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Phát triển Giải pháp và Công nghệ thông tin Việt Nam, với lực lượng lao động chủ yếu là thế hệ trẻ Gen Z (độ tuổi từ 23-29), đang đối mặt với thách thức giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2024 tại trụ sở Hà Nội nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty này. Mục tiêu cụ thể bao gồm: xác định các yếu tố tác động, đánh giá mức độ ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc, từ đó góp phần tăng năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời đóng góp vào kho tàng kiến thức về quản trị nhân sự trong ngành công nghệ thông tin.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết động lực làm việc nổi bật như:

• Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.
• Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (lương, phúc lợi, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (thành tựu, công nhận, thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của nhân viên về mối liên hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng.
• Học thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh nhận thức về sự công bằng trong phân phối phần thưởng và công việc ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên.

Các khái niệm chính được nghiên cứu bao gồm: lương thưởng và phúc lợi, sự cân bằng cuộc sống và công việc, công nhận thành tích, mối quan hệ trong tổ chức, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Phần định tính tiến hành phỏng vấn sâu 16 quản lý cấp trung và cấp cao tại công ty nhằm thu thập quan điểm và đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Phần định lượng khảo sát 100 nhân viên với bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, tập trung vào 6 yếu tố độc lập và biến phụ thuộc là động lực làm việc. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2024 tại Hà Nội.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến động lực làm việc với hệ số hồi quy β = 0.35, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng khoảng 35%. Nhân viên đánh giá cao các chính sách thưởng công bằng và phúc lợi đa dạng.
• Sự cân bằng cuộc sống và công việc được xem là yếu tố mới và quan trọng, ảnh hưởng 28% đến động lực làm việc. Nhân viên cảm thấy hài lòng khi có thời gian linh hoạt và hỗ trợ từ công ty để duy trì cân bằng này.
• Công nhận thành tích đóng vai trò thúc đẩy động lực với mức ảnh hưởng 20%, qua các hoạt động vinh danh và đánh giá công khai thành tích.
• Mối quan hệ trong tổ chức và đào tạo, thăng tiến lần lượt chiếm khoảng 10% và 7% ảnh hưởng, thể hiện tầm quan trọng của môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
• Lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể, với vai trò tạo động lực và truyền cảm hứng, chiếm khoảng 15% mức độ tác động.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy lương thưởng và phúc lợi vẫn là động lực chủ đạo, phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế. Sự cân bằng cuộc sống và công việc được bổ sung như một yếu tố mới, phản ánh đặc thù ngành công nghệ và nhu cầu của thế hệ Gen Z. Công nhận thành tích và mối quan hệ trong tổ chức góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, tăng sự gắn bó của nhân viên. Đào tạo và thăng tiến giúp phát triển năng lực, nâng cao cam kết lâu dài. Lãnh đạo có vai trò then chốt trong việc truyền cảm hứng và duy trì động lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp trực quan hóa mức độ tác động.

Đề xuất và khuyến nghị

• Tăng cường chính sách lương thưởng và phúc lợi: Cải thiện mức lương cơ bản và đa dạng hóa các chính sách phúc lợi nhằm nâng cao sự hài lòng, thực hiện trong 6 tháng tới, do phòng Nhân sự chủ trì.
• Xây dựng chương trình cân bằng cuộc sống và công việc: Áp dụng chính sách làm việc linh hoạt, hỗ trợ sức khỏe tinh thần, triển khai trong vòng 3 tháng, phối hợp giữa Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.
• Phát triển hệ thống công nhận thành tích minh bạch: Tổ chức các sự kiện vinh danh định kỳ, công khai đánh giá thành tích, thực hiện hàng quý, do phòng Truyền thông và Quản lý nhân sự đảm nhiệm.
• Tăng cường đào tạo và cơ hội thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng, triển khai trong 1 năm, do phòng Đào tạo và Ban lãnh đạo phối hợp thực hiện.
• Nâng cao năng lực lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, khuyến khích phong cách quản lý hỗ trợ và truyền cảm hứng, thực hiện liên tục, do Ban Giám đốc và phòng Nhân sự tổ chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Nhà quản lý doanh nghiệp công nghệ: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc, cải thiện hiệu suất và giữ chân nhân tài.
• Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Tham khảo mô hình và phương pháp nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp.
• Nhà nghiên cứu quản trị kinh doanh: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở cho các đề tài tiếp theo về động lực làm việc trong ngành công nghệ.
• Sinh viên và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh: Học hỏi phương pháp nghiên cứu thực tiễn và ứng dụng lý thuyết động lực trong môi trường doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì?
   Động lực làm việc là các yếu tố kích thích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và đạt hiệu quả cao, bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc?
   Lương, thưởng và phúc lợi được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm khoảng 35% mức độ tác động trong nghiên cứu.

3. Tại sao sự cân bằng cuộc sống và công việc lại quan trọng?
   Sự cân bằng giúp nhân viên giảm căng thẳng, duy trì sức khỏe tinh thần và tăng khả năng tập trung, từ đó nâng cao động lực và hiệu suất làm việc.

4. Lãnh đạo ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
   Lãnh đạo truyền cảm hứng, hỗ trợ và tạo môi trường làm việc tích cực, góp phần quan trọng vào việc duy trì và nâng cao động lực của nhân viên.

5. Làm thế nào để công nhận thành tích hiệu quả?
   Công nhận thành tích hiệu quả thông qua các hoạt động vinh danh công khai, đánh giá minh bạch và khen thưởng kịp thời, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và động viên.

Kết luận

• Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Giải pháp và Công nghệ thông tin Việt Nam chịu ảnh hưởng bởi 6 yếu tố chính: lương thưởng và phúc lợi, sự cân bằng cuộc sống và công việc, công nhận thành tích, mối quan hệ trong tổ chức, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo.
• Sự cân bằng cuộc sống và công việc là yếu tố mới được bổ sung, phù hợp với đặc thù ngành công nghệ và thế hệ Gen Z.
• Các yếu tố này có mức độ ảnh hưởng khác nhau, trong đó lương thưởng và phúc lợi chiếm tỷ trọng lớn nhất.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất và theo dõi đánh giá hiệu quả trong vòng 6-12 tháng để điều chỉnh phù hợp. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.