Tác động của quản lý phần thưởng đến hiệu suất nhân viên tại BIDV trong ngành ngân hàng Việt Nam

• Tác giả: Lê Ngọc Minh Thu
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác động của quản lý phần thưởng đến hiệu suất nhân viên trong ngành ngân hàng Việt Nam: Nghiên cứu trường hợp BIDV
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

• Declaration
• Abstract
• Acknowledgement
• 1. CHAPTER 1: GENERAL INTRODUCTION
• 1.1. Background Information and Rationale
• 1.2. Aims of research
• 1.3. Objects of research
• 1.4. Scope of research
• 1.5. Geographical scope
• 1.6. Time/Period scope
• 1.7. Research questions
• 1.8. Research methodology
• 1.9. Thesis structure
• 2. CHAPTER 2: THEORETICAL BACKGROUND ABOUT REWARD MANAGEMENT IMPACT TO EMPLOYEES' PERFORMANCE
• 2.1. Statement of the issues
• 2.2. The concept of employee reward system
• 4. CHAPTER 4: ASSESSING THE SITUATION OF REWARD MANAGEMENT ON EMPLOYEES' PERFORMANCE AT THE JOINT STOCK COMMERCIAL BANK OF INVESTMENT AND DEVELOPMENT OF VIETNAM (BIDV)
• 4.1. BIDV - Organizational background influences to rewards management on employees' performance
• 4.2. BIDV - The foundation and development
• 4.3. BIDV - Organizational and managerial structure
• 4.4. Overview of BIDV business operation
• 4.5. BIDV – Evaluation of Human resources strategies
• 4.6. The situation of reward management impacts on employee' performance at BIDV
• 4.7. For the Questionnaires
• 4.8. The complication rising within the interview
• 4.9. To evaluate the impact of rewards on employees‟ performances at BIDV
• 4.10. To determine the most important rewards that motivates employees at BIDV
• 4.11. To offer recommendations on how reward system of BIDV can be improved in order to improve employee performance
• 4.12. To assess the purposes and directions in delivering reward system at BIDV
• 4.13. To analyse the employee‟s perception toward total reward system
• 4.14. To measure the effectiveness of the reward system on employees
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSION AND RECOMMENDATION
• List of figures
• List of Tables

I. Tác động của quản lý phần thưởng đến hiệu suất nhân viên

Quản lý phần thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất nhân viên trong ngành ngân hàng, đặc biệt là tại BIDV. Nghiên cứu cho thấy rằng một hệ thống quản lý phần thưởng hiệu quả không chỉ bao gồm các phần thưởng tài chính mà còn cả các phần thưởng phi tài chính. Theo Shields (2004), phần thưởng có thể được chia thành hai loại: phần thưởng nội tại và phần thưởng ngoại tại. Phần thưởng nội tại liên quan đến sự thỏa mãn từ công việc, trong khi phần thưởng ngoại tại bao gồm tiền lương, thưởng và các lợi ích khác. Việc áp dụng một hệ thống phần thưởng toàn diện giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên và từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phần thưởng

Các yếu tố như chính sách thưởng, động lực làm việc và đánh giá hiệu suất đều có ảnh hưởng lớn đến cách thức mà nhân viên cảm nhận và phản ứng với hệ thống phần thưởng. Nghiên cứu cho thấy rằng một chính sách thưởng rõ ràng và công bằng sẽ tạo ra động lực cho nhân viên, từ đó thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn. Khen thưởng kịp thời và phù hợp cũng là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên. Theo một khảo sát tại BIDV, nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi họ nhận được sự công nhận cho những nỗ lực của mình, điều này dẫn đến việc họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

1.2. Đánh giá hiệu suất và quản lý nhân sự

Đánh giá hiệu suất là một phần không thể thiếu trong quản lý nhân sự. Việc đánh giá chính xác giúp tổ chức nhận diện được những nhân viên có hiệu suất cao và những người cần hỗ trợ thêm. Tại BIDV, quy trình đánh giá hiệu suất được thực hiện định kỳ và dựa trên các tiêu chí rõ ràng. Điều này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về kỳ vọng của tổ chức mà còn tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân. Phát triển nhân viên thông qua đào tạo và khen thưởng là một chiến lược quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc trong ngành ngân hàng.

II. Tình hình quản lý phần thưởng tại BIDV

Tại BIDV, quản lý phần thưởng được thực hiện một cách bài bản và chuyên nghiệp. Ngân hàng đã xây dựng một hệ thống phần thưởng đa dạng, bao gồm cả phần thưởng tài chính và phi tài chính. Theo báo cáo nội bộ, chính sách thưởng của BIDV không chỉ tập trung vào việc trả lương mà còn chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và cống hiến cho tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên cảm thấy được khen thưởng và công nhận sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn.

2.1. Đánh giá hiệu quả của hệ thống phần thưởng

Hệ thống phần thưởng tại BIDV đã được đánh giá là có tác động tích cực đến hiệu suất nhân viên. Các cuộc khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng với các phần thưởng mà họ nhận được, từ đó tạo ra động lực làm việc cao hơn. Đào tạo nhân viên cũng là một phần quan trọng trong hệ thống này, giúp họ phát triển kỹ năng và nâng cao năng lực làm việc. Việc kết hợp giữa quản lý nhân sự và quản lý phần thưởng đã tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả, nơi mà nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để cống hiến.

2.2. Đề xuất cải tiến hệ thống phần thưởng

Để nâng cao hơn nữa hiệu suất nhân viên, BIDV cần xem xét việc cải tiến hệ thống phần thưởng hiện tại. Một số đề xuất bao gồm việc tăng cường đánh giá hiệu suất định kỳ và cải thiện các chính sách thưởng để phù hợp hơn với nhu cầu của nhân viên. Ngoài ra, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên về hệ thống phần thưởng cũng rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp tổ chức điều chỉnh chính sách mà còn tạo ra một cảm giác sự hài lòng và gắn bó cho nhân viên.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam phát triển nhanh chóng với hơn 34 ngân hàng thương mại cổ phần, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng gay gắt. Theo báo cáo ngành ngân hàng năm 2015, BIDV là một trong những ngân hàng lớn nhất Việt Nam với hơn 25.000 nhân viên và mạng lưới rộng khắp 63 tỉnh thành. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc trong ngành ngân hàng Việt Nam đạt khoảng 21,18% trong giai đoạn 2015-2016, cao hơn nhiều so với các nước trong khu vực như Singapore hay Thái Lan. Điều này đặt ra thách thức lớn trong việc giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất lao động.

Luận văn tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của hệ thống quản trị thi đua khen thưởng (reward management) đến năng suất lao động của cán bộ tại BIDV trong giai đoạn từ tháng 1/2016 đến tháng 7/2017. Mục tiêu cụ thể gồm đánh giá mục đích và hướng phát triển hệ thống khen thưởng, phân tích nhận thức của nhân viên về hệ thống này, và đo lường hiệu quả của các hình thức khen thưởng đối với hiệu suất làm việc. Nghiên cứu được thực hiện tại hai phòng ban thuộc trụ sở chính và ba chi nhánh BIDV tại Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh nhằm đảm bảo tính đại diện và đa dạng vùng miền.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn về mối liên hệ giữa khen thưởng và hiệu suất lao động trong ngành ngân hàng Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp cải tiến hệ thống khen thưởng nhằm nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên, góp phần phát triển bền vững cho BIDV và các ngân hàng tương tự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba lý thuyết chính về động lực và khen thưởng:

• Tháp nhu cầu Maslow phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ cơ bản đến cao cấp, nhấn mạnh rằng nhân viên chỉ được thúc đẩy bởi nhu cầu cấp cao khi các nhu cầu cấp thấp đã được đáp ứng.
• Lý thuyết hai yếu tố Herzberg phân biệt giữa các yếu tố tạo sự hài lòng (động lực nội tại như công nhận, trách nhiệm) và các yếu tố ngăn ngừa không hài lòng (yếu tố vệ sinh như lương, điều kiện làm việc).
• Mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristics Model) của Hackman và Oldham tập trung vào 5 đặc điểm công việc (đa dạng kỹ năng, tính toàn vẹn nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, quyền tự chủ, phản hồi) ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng của nhân viên.

Ngoài ra, nghiên cứu cũng xem xét khái niệm quản lý hiệu suất, bao gồm việc thiết lập mục tiêu, đo lường kết quả, phản hồi và liên kết với hệ thống khen thưởng nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp (mixed-methods) kết hợp phân tích định tính và định lượng nhằm khai thác sâu sắc hiện trạng và nhận thức của nhân viên về hệ thống khen thưởng tại BIDV.

• Phân tích định tính: Thực hiện 5 cuộc phỏng vấn sâu với các quản lý và nhân viên thuộc hai phòng ban trụ sở chính và ba chi nhánh BIDV, nhằm thu thập quan điểm, cảm nhận và đề xuất về hệ thống khen thưởng.
• Phân tích định lượng: Phát phiếu khảo sát tới 535 nhân viên, thu về 342 phiếu hợp lệ, sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để đảm bảo tính đại diện theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và vị trí công tác.

Dữ liệu được xử lý bằng các phương pháp thống kê mô tả và phân tích tương quan để đánh giá mức độ hài lòng, nhận thức và ảnh hưởng của các hình thức khen thưởng đến hiệu suất làm việc. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2016 đến tháng 7/2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Nhận thức về hệ thống khen thưởng: 41% nhân viên BIDV đánh giá cao các chương trình đào tạo và phát triển là phần thưởng quan trọng nhất, tiếp theo là phần thưởng tài chính (39%) và thăng tiến (17%). Điều này cho thấy sự ưu tiên của nhân viên không chỉ nằm ở tiền lương mà còn ở cơ hội phát triển nghề nghiệp.

2. Mức độ hài lòng với khen thưởng tài chính: 62% nhân viên hài lòng với các hình thức khen thưởng tài chính hiện tại, trong đó 23% rất hài lòng. Tuy nhiên, vẫn còn 11% không hài lòng, phản ánh sự khác biệt trong kỳ vọng và nhận thức về phần thưởng.

3. Tác động của khen thưởng đến hiệu suất: Kết quả khảo sát cho thấy có mối tương quan tích cực giữa mức độ hài lòng với khen thưởng và hiệu suất làm việc. Ví dụ, nhân viên được khen thưởng bằng tiền thưởng và thăng tiến có xu hướng tăng hiệu suất làm việc lên khoảng 15-20% so với nhóm không nhận được.

4. Đặc điểm nhân viên và khen thưởng: Nhân viên trẻ dưới 30 tuổi chiếm 44% tổng số, có xu hướng quan tâm nhiều hơn đến các phần thưởng phi tài chính như đào tạo và cơ hội thăng tiến. Trong khi đó, nhóm trên 40 tuổi ưu tiên các phần thưởng tài chính hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết Maslow và Herzberg khi chỉ ra rằng các nhu cầu về phát triển bản thân và công nhận (intrinsic rewards) đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc lâu dài. Đồng thời, phần thưởng tài chính (extrinsic rewards) vẫn giữ vai trò thiết yếu trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh cao như ngành ngân hàng.

So sánh với các nghiên cứu trong khu vực châu Á, tỷ lệ hài lòng với khen thưởng tại BIDV tương đối cao nhưng vẫn còn khoảng cách về sự đa dạng và cá nhân hóa phần thưởng. Việc BIDV tập trung vào đào tạo và phát triển nhân viên được xem là điểm mạnh giúp nâng cao năng lực và giữ chân nhân tài trong bối cảnh thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng với từng loại khen thưởng và biểu đồ đường mô tả mối quan hệ giữa mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc theo nhóm tuổi, giúp minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đa dạng hóa hệ thống khen thưởng: Cần xây dựng các gói khen thưởng linh hoạt, phù hợp với từng nhóm nhân viên theo độ tuổi, vị trí và nhu cầu cá nhân nhằm tăng tính hiệu quả và sự hài lòng. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban.

2. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Mở rộng các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để tạo động lực phát triển lâu dài. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

3. Cải tiến hệ thống đánh giá hiệu suất và liên kết khen thưởng: Hoàn thiện quy trình đánh giá công bằng, minh bạch, kết nối chặt chẽ với các hình thức khen thưởng nhằm khuyến khích sự nỗ lực và sáng tạo của nhân viên. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Ban Quản lý và Phòng Nhân sự.

4. Tăng cường truyền thông nội bộ về chính sách khen thưởng: Đẩy mạnh công tác truyền thông để nhân viên hiểu rõ về các chính sách, quyền lợi và cơ hội được khen thưởng, từ đó nâng cao sự cam kết và gắn bó với tổ chức. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng Truyền thông nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành ngân hàng: Có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế và điều chỉnh hệ thống khen thưởng phù hợp với đặc thù ngành và nhu cầu nhân viên.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn cho các tổ chức tài chính về chiến lược giữ chân và phát triển nhân tài.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Nắm bắt kiến thức thực tiễn về mối quan hệ giữa khen thưởng và hiệu suất lao động trong môi trường ngân hàng Việt Nam.

4. Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại khác: Tham khảo để xây dựng hoặc cải tiến chính sách khen thưởng nhằm nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Hệ thống khen thưởng tại BIDV bao gồm những thành phần chính nào?
   Hệ thống khen thưởng tại BIDV bao gồm cả phần thưởng tài chính (lương, thưởng, thăng tiến) và phi tài chính (đào tạo, công nhận, cơ hội phát triển). Nghiên cứu cho thấy đào tạo và phát triển được nhân viên đánh giá cao nhất.

2. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên với khen thưởng tài chính hiện nay ra sao?
   Khoảng 62% nhân viên hài lòng với các hình thức khen thưởng tài chính, trong đó 23% rất hài lòng. Tuy nhiên, vẫn còn 11% không hài lòng, cho thấy cần cải tiến để đáp ứng đa dạng nhu cầu.

3. Khen thưởng ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất làm việc của nhân viên?
   Khen thưởng có tác động tích cực rõ rệt đến hiệu suất, với nhóm nhân viên được khen thưởng có hiệu suất tăng khoảng 15-20% so với nhóm không được khen thưởng, đặc biệt là khi khen thưởng phù hợp với nhu cầu cá nhân.

4. Nhân viên ở các độ tuổi khác nhau có nhu cầu khen thưởng khác nhau không?
   Có. Nhân viên trẻ ưu tiên các phần thưởng phi tài chính như đào tạo và cơ hội thăng tiến, trong khi nhân viên lớn tuổi hơn quan tâm nhiều hơn đến phần thưởng tài chính.

5. Làm thế nào để cải thiện hệ thống khen thưởng tại BIDV?
   Cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, liên kết chặt chẽ với đánh giá hiệu suất, phát triển chương trình đào tạo, và tăng cường truyền thông nội bộ để nâng cao hiệu quả và sự hài lòng của nhân viên.

Kết luận

• Hệ thống khen thưởng tại BIDV bao gồm cả phần thưởng tài chính và phi tài chính, trong đó đào tạo và phát triển được đánh giá cao nhất.
• Có mối quan hệ tích cực giữa khen thưởng và hiệu suất làm việc, với sự khác biệt về nhu cầu khen thưởng theo nhóm tuổi.
• BIDV cần đa dạng hóa và cá nhân hóa hệ thống khen thưởng để nâng cao hiệu quả và giữ chân nhân viên.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở thực tiễn quan trọng cho việc xây dựng chính sách nhân sự trong ngành ngân hàng Việt Nam.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự tại BIDV và các ngân hàng khác nên áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu này để nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.