Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại trung tâm an ninh cảng hàng không quốc tế đà nẵng

Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Trung tâm An ninh Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn.

• Tác giả: Trương Lại Nguyệt Ánh
• Người hướng dẫn: GS.TS Nguyễn Trường Sơn
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh - Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN
• 1.1. Quan niệm về sự thỏa mãn
• 1.1.1. Quan niệm về sự thỏa mãn trong công việc
• 1.1.2. Các thành phần của thỏa mãn đối với công việc
• 1.1.3. Vai trò của thỏa mãn đối với công việc
• 1.1.4. Lý thuyết liên quan sự thỏa mãn công việc
• 1.1.5. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động
• 1.2. PHÂN TÍCH CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI TRƯỚC
• 1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
• 1.3.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: MÔ TẢ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG - CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Vị trí, Chức năng và Nhiệm vụ
• 2.1.4. Tình hình nhân sự tại Trung tâm
• 2.1.5. Những chính sách nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm an ninh hàng không Đà Nẵng
• 2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2.2. Thiết kế nghiên cứu
• 2.2.3. Phương pháp và công cụ thu thập dữ liệu
• 2.2.4. Xây dựng thang đo
• 2.2.5. Thiết kế nghiên cứu định lượng
• 2.2.6. Phương pháp xử lý số liệu
• 2.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
• 3.1.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu
• 3.1.2. Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học
• 3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
• 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
• 3.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập
• 3.3.2. Đặt tên các nhóm nhân tố
• 3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
• 3.4. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY BỘI
• 3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
• 3.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy
• 3.4.3. Phân tích hồi quy
• 3.5. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC TẠI TRUNG TÂM ANHK CẢNG HKQT ĐÀ NẴNG
• 3.6. KIỂM TRA SỰ KHÁC BIỆT TRONG ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM ANHK ĐÀ NẴNG
• 3.6.1. Về giới tính
• 3.6.2. Về thâm niên
• 3.6.3. Về thu nhập
• 3.6.4. Về trình độ học vấn
• 3.6.5. Về vị trí công tác
• 3.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. Mục đích đề xuất giải pháp
• 4.2. Cơ sở đề xuất giải pháp
• 4.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng
• 4.4. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
• 4.4.1. Nhóm giải pháp về thu nhập
• 4.4.2. Nhóm giải pháp về đào tạo và thăng tiến
• 4.4.3. Nhóm giải pháp về cấp trên và đồng nghiệp
• 4.4.4. Nhóm giải pháp về đặc điểm công việc
• 4.4.5. Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc
• 4.4.6. Nhóm giải pháp về phúc lợi
• 4.5. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• 4.5.1. Kiến nghị đối với Trung tâm An ninh Hàng không - Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng
• 4.5.2. Kiến nghị đối với người lao động
• 4.6. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
• 4.7. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐỀ TÀI
• 4.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Nghiên Cứu Sự Thỏa Mãn Tổng Quan Tại Đà Nẵng 55 Ký Tự

Sự thỏa mãn công việc đóng vai trò then chốt trong sự thành công của mọi tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, năng suất làm việc tăng cao, sự gắn bó và trung thành với tổ chức cũng được củng cố. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt. Nghiên cứu về sự thỏa mãn của người lao động tại các đơn vị, đặc biệt là các đơn vị đặc thù như Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng, là một vấn đề cấp thiết, giúp đơn vị có cơ sở để xây dựng các chính sách phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu của Trương Lại Nguyệt Ánh (2022) đã chỉ ra tầm quan trọng của việc xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong ngành hàng không, đặc biệt sau những biến động do dịch Covid-19 gây ra. Tình trạng thiếu nhân sự và "chảy máu chất xám" đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc đổi mới chính sách nhân sự để thu hút và giữ chân nhân tài.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Nhân Viên

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên không chỉ đơn thuần là đánh giá cảm xúc của họ, mà còn là cơ sở để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường động lực và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo Eisenblatt (2002), sự thỏa mãn là một trạng thái cảm xúc tích cực, thể hiện sự chấp nhận và hài lòng với hoàn cảnh hiện tại. Trong bối cảnh công việc, sự thỏa mãn có thể dẫn đến sự gắn bó, trung thành và năng suất cao hơn.

1.2. Bối Cảnh Đặc Thù Tại Trung Tâm An Ninh Hàng Không Đà Nẵng

Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an ninh hàng không, một lĩnh vực đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao và sự tận tâm. Theo Bảo Nhân (2022), những biến động gần đây, đặc biệt là do ảnh hưởng của dịch Covid-19, đã gây ra tình trạng thiếu nhân sự và "chảy máu chất xám" trong ngành hàng không. Điều này đòi hỏi Trung tâm cần có những chính sách nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.

II. Thách Thức Giữ Chân Nhân Viên An Ninh Hàng Không 59 Ký Tự

Một trong những thách thức lớn nhất đối với Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng hiện nay là làm thế nào để giữ chân nhân viên. Tình trạng nhân viên nghỉ việc hoặc chuyển ngành gây ra nhiều khó khăn, đặc biệt là trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Theo Trương Lại Nguyệt Ánh, việc đào tạo một nhân viên mới có thể mất đến một năm để đạt được trình độ chuyên môn cần thiết. Hơn nữa, sự gắn kết với đồng nghiệp, cấp trên và khách hàng cũng cần thời gian để xây dựng. Sự thiếu hụt nhân sự trầm trọng ảnh hưởng đến khả năng phục vụ hành khách và đòi hỏi đơn vị phải có những giải pháp hiệu quả.

2.1. Tỷ Lệ Nghỉ Việc Và Chuyển Ngành Thực Trạng Đáng Báo Động

Trong những năm gần đây, Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng đã chứng kiến sự gia tăng về tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hoặc chuyển ngành. Theo Trương Lại Nguyệt Ánh, trong vòng 5 năm gần đây, trung tâm đã có 9 nhân viên thâm niên chuyển công tác hoặc chuyển ngành. Điều này đặt ra một thách thức lớn đối với việc duy trì đội ngũ nhân viên ổn định và có kinh nghiệm.

2.2. Ảnh Hưởng Của Áp Lực Công Việc Đến Sự Thỏa Mãn

Công việc trong lĩnh vực an ninh hàng không thường đi kèm với áp lực cao, đòi hỏi sự tập trung và cẩn trọng tuyệt đối. Điều này có thể ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và sự thỏa mãn của nhân viên. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng áp lực công việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

2.3. Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp cho nhân viên An Ninh

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ có cơ hội thăng tiến và phát triển kỹ năng trong công việc, họ sẽ có xu hướng hài lòng và gắn bó với tổ chức hơn. Theo Herzberg (1959), cơ hội phát triển là một trong những yếu tố động viên quan trọng.

III. Cách Đo Lường Mức Độ Hài Lòng Công Việc Hiệu Quả 58 Ký Tự

Để đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên an ninh, có nhiều phương pháp được sử dụng. Các phương pháp này bao gồm khảo sát, phỏng vấn, và phân tích dữ liệu. Các công cụ như bảng hỏi, chỉ số hài lòng (JDI - Job Descriptive Index) được sử dụng rộng rãi để thu thập thông tin. Quan trọng là phải lựa chọn phương pháp phù hợp với đặc điểm của tổ chức và mục tiêu nghiên cứu. Phân tích dữ liệu thu thập được sẽ giúp xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Sử Dụng Bảng Hỏi Và Khảo Sát Để Thu Thập Dữ Liệu

Bảng hỏi và khảo sát là một trong những phương pháp phổ biến nhất để đo lường sự hài lòng của nhân viên. Các bảng hỏi có thể được thiết kế để thu thập thông tin về các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng, như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, và mối quan hệ đồng nghiệp.

3.2. Phỏng Vấn Sâu Để Tìm Hiểu Quan Điểm Cá Nhân

Phỏng vấn sâu là một phương pháp định tính, cho phép nhà nghiên cứu tìm hiểu sâu hơn về quan điểm và trải nghiệm của nhân viên. Phỏng vấn có thể giúp phát hiện ra những yếu tố mà bảng hỏi có thể bỏ sót. Các câu hỏi phỏng vấn nên được thiết kế để khuyến khích nhân viên chia sẻ một cách cởi mở và trung thực.

3.3. Ứng dụng phân tích dữ liệu để có cái nhìn toàn diện

Phân tích dữ liệu từ các cuộc khảo sát giúp xác định các xu hướng và mối quan hệ quan trọng. Theo Trương Lại Nguyệt Ánh, việc sử dụng các công cụ thống kê như SPSS giúp phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Cho Nhân Viên 57 Ký Tự

Dựa trên kết quả nghiên cứu, Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng cần triển khai các giải pháp cụ thể để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên. Các giải pháp này có thể bao gồm tăng lương, cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Bên cạnh đó, cần chú trọng đến việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo điều kiện để họ tham gia vào quá trình ra quyết định. Các chính sách nhân sự cần được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên, đồng thời đảm bảo tính công bằng và minh bạch.

4.1. Cải Thiện Chính Sách Lương Thưởng Và Phúc Lợi

Lương thưởng và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng cần đảm bảo rằng mức lương và phúc lợi của nhân viên là cạnh tranh so với các đơn vị khác trong ngành. Ngoài ra, cần có các chính sách thưởng phù hợp để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và đạt được thành tích cao.

4.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Thân Thiện Và Hỗ Trợ

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, và tôn trọng lẫn nhau. Các hoạt động xây dựng đội ngũ và gắn kết nhân viên cũng rất quan trọng.

4.3. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tích Cực Để gắn kết nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Do đó, Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, tin tưởng, và có cơ hội phát triển bản thân.

V. Ứng Dụng Tối Ưu Chính Sách Nhân Sự Thực Tiễn 56 Ký Tự

Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng có thể được sử dụng để tối ưu hóa các chính sách nhân sự trong thực tiễn. Điều này bao gồm việc điều chỉnh các chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào tạo, và phát triển nghề nghiệp để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Bên cạnh đó, cần có cơ chế phản hồi thường xuyên để lắng nghe ý kiến của nhân viên và điều chỉnh chính sách một cách linh hoạt.

5.1. Điều Chỉnh Chính Sách Lương Thưởng Phù Hợp

Một trong những ứng dụng quan trọng của kết quả nghiên cứu là điều chỉnh chính sách lương thưởng sao cho phù hợp với trình độ, kinh nghiệm, và đóng góp của nhân viên. Điều này có thể giúp tăng cường động lực và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

5.2. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Và Phát Triển Nghề Nghiệp

Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển bản thân mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

5.3. Cơ chế Phản Hồi Thường Xuyên giúp nắm bắt tâm tư

Để đảm bảo rằng các chính sách nhân sự luôn đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên, Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng cần thiết lập một cơ chế phản hồi thường xuyên. Điều này có thể bao gồm các cuộc khảo sát, phỏng vấn, và họp nhóm để thu thập ý kiến của nhân viên.

VI. Tương Lai Gắn Kết Người Lao Động Vững Mạnh Hơn 55 Ký Tự

Trong tương lai, việc nghiên cứu và cải thiện sự thỏa mãn của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng cần được tiếp tục quan tâm và đầu tư. Điều này không chỉ giúp đơn vị giữ chân nhân tài mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ và đảm bảo an ninh hàng không một cách bền vững. Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ là chìa khóa để đạt được mục tiêu này.

6.1. Nghiên Cứu Thường Xuyên Để Cập Nhật Thông Tin Mới

Sự hài lòng của nhân viên là một vấn đề động, có thể thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh. Do đó, Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng cần tiến hành nghiên cứu thường xuyên để cập nhật thông tin mới và điều chỉnh chính sách một cách linh hoạt.

6.2. Hợp Tác Với Các Chuyên Gia Để Tìm Ra Giải Pháp Tối Ưu

Để đạt được hiệu quả cao nhất, Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng có thể hợp tác với các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự và nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên. Các chuyên gia có thể cung cấp các phương pháp và công cụ tiên tiến để đo lường và cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

6.3. Chia Sẻ Kinh Nghiệm Để Cùng Nhau Phát Triển Vững Mạnh

Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng có thể chia sẻ kinh nghiệm và bài học với các đơn vị khác trong ngành hàng không để cùng nhau phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ. Điều này có thể giúp xây dựng một cộng đồng các đơn vị an ninh hàng không vững mạnh và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong ngành hàng không dân dụng, nguồn nhân lực an ninh giữ vai trò then chốt đối với quốc phòng và an toàn bay quốc gia. Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng là một trong ba cửa ngõ hàng không quốc tế cấp I lớn nhất Việt Nam, từng phục vụ hơn 13,3 triệu lượt hành khách trong năm 2018 với trên 4,6 triệu lượt khách quốc tế. Tuy nhiên, sau giai đoạn biến động kinh tế và dịch bệnh, tình trạng mất cân đối nhân lực xuất hiện rõ nét. Giai đoạn 2020 - 2022, tổng quy mô nhân sự tại Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng giảm từ 304 người xuống còn 296 người. Riêng 3 năm gần nhất ghi nhận 9 nhân sự có thâm niên từ 5 năm đến trên 10 năm chuyển công tác hoặc rời ngành, làm tăng áp lực đào tạo thay thế tốn kém tối thiểu 12 tháng cho mỗi nhân sự mới.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm nhận diện và định lượng mức độ ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đến sự thỏa mãn công việc của toàn thể cán bộ, công nhân viên tại Trung tâm An ninh Hàng không trực thuộc Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng. Mục tiêu trọng tâm là đánh giá thực trạng mức độ hài lòng, đo lường sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động.

Khảo sát được tiến hành thực địa từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2022 tại trụ sở đơn vị ở quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng, trong khuôn khổ toàn bộ đề tài hoàn thiện từ tháng 07 đến tháng 12 năm 2022. Đóng góp của nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp cơ sở dữ liệu khoa học giúp tổ chức kiểm soát tỷ lệ thôi việc hàng năm dưới ngưỡng 2%, gia tăng tỷ lệ gắn kết lâu dài trên 85% và nâng cao chất lượng phục vụ an ninh bay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng tích hợp nhiều lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển kết hợp mô hình thích ứng thực tiễn tại Việt Nam:

• Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943, 1954): Phân loại nhu cầu con người thành 5 tầng bậc từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Trong môi trường an ninh hàng không, việc đáp ứng đầy đủ mức thu nhập cạnh tranh và an toàn lao động là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy nhu cầu cống hiến bậc cao.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Xác lập sự phân định giữa nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm nhân tố động lực (thành tựu, sự thừa nhận, cơ hội thăng tiến) trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn và hăng say lao động.
• Thuyết hiện hữu, liên đới và phát triển (ERG) của Clayton Alderfer (1969): Tinh giản nhu cầu thành 3 nhóm cốt lõi và cho phép sự bù đắp linh hoạt giữa các nhóm nhu cầu khi một khía cạnh chưa được đáp ứng trọn vẹn.
• Mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith và cộng sự (1969): Đã được kiểm chứng qua hơn 600 công trình quốc tế với 5 thành phần căn bản. Tác giả kế thừa nghiên cứu mở rộng của Trần Kim Dung (2005) tại thị trường lao động Việt Nam để hình thành mô hình 7 nhân tố độc lập tác động đến sự thỏa mãn chung: Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, và Phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp tuần tự giữa định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tổ chức thảo luận nhóm tập trung với 10 cán bộ, nhân viên đại diện các bộ phận chuyên trách tại Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng. Bước này giúp hiệu chỉnh thuật ngữ, bổ sung hai thành phần đặc thù là Điều kiện làm việc và Phúc lợi, hoàn thiện bảng khảo sát gồm 29 biến quan sát thành phần và 3 biến đo lường sự thỏa mãn chung theo thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).
• Nghiên cứu định lượng: Thực hiện khảo sát toàn bộ lực lượng lao động với cỡ mẫu chính thức trên tổng số 296 nhân sự thuộc 5 đội nghiệp vụ (An ninh cơ động, An ninh soi chiếu quốc nội, An ninh soi chiếu quốc tế, An ninh khu bay, An ninh trật tự) và khối Văn phòng. Dữ liệu thu thập trực tiếp trong tháng 10 - 11/2022.
• Phương pháp phân tích: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0. Trình tự phân tích gồm kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn 0,70 và tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30), Phân tích nhân tố khám phá EFA (với chỉ số KMO đạt từ 0,5 đến 1,0; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê p < 0,05; tổng phương sai trích trên 50%), Phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS để xác định trọng số ảnh hưởng của từng nhân tố, cùng kiểm định ANOVA và Independent Samples T-Test nhằm đánh giá sai biệt theo biến nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng từ bộ dữ liệu khảo sát tại Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng đã chỉ ra các kết quả thống kê quan trọng:

• Độ tin cậy thang đo: Tất cả 7 nhóm thang đo nhân tố độc lập và thang đo biến phụ thuộc đều đạt hệ số Cronbach's Alpha dao động từ 0,78 đến trên 0,88; không có biến quan sát nào bị loại do tương quan biến - tổng đều đạt ngưỡng trên 0,45.
• Phân tích nhân tố EFA: Kiểm định KMO đạt giá trị trên 0,80 với mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett đạt 0,000, tổng phương sai trích đạt trên 61,5%. Kết quả trích xuất được đúng 7 nhóm nhân tố độc lập với các hệ số tải nhân tố (Factor Loading) đều lớn hơn 0,55, phản ánh tính hội tụ và giá trị phân biệt tuyệt đối của mô hình thang đo.
• Mô hình hồi quy tuyến tính bội: Hệ số xác định R hiệu chỉnh đạt trên 62%, chứng minh 7 nhân tố nghiên cứu giải thích được hơn 62% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn công việc của người lao động. Kiểm định ANOVA có giá trị F với Sig. < 0,001 khẳng định mô hình hồi quy tuyến tính hoàn toàn phù hợp với tổng thể.
• Mức độ tác động: Cả 7 nhân tố đều có tác động dương (cùng chiều) có ý nghĩa thống kê (p < 0,05) đến sự thỏa mãn chung. Trong đó, hai nhân tố Thu nhập và Điều kiện làm việc đóng góp tỷ trọng tác động lớn nhất, tiếp theo là Lãnh đạo cấp trên, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, Đặc điểm công việc, Phúc lợi và Đồng nghiệp.
• Khác biệt nhân khẩu học: Kiểm định ANOVA chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn theo thâm niên làm việc và vị trí công tác. Nhóm nhân viên trực tiếp tại Đội An ninh soi chiếu quốc nội và quốc tế có điểm đánh giá về áp lực điều kiện làm việc thấp hơn khoảng 15% so với khối An ninh trật tự và Văn phòng do đặc thù phân ca trực 24/7 liên tục.

Thảo luận kết quả

Kết quả xử lý thống kê thể hiện tính trực quan thông qua biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa dạng hình chuông cân đối và đồ thị phân tán P-P Plot với các điểm quan sát bám sát đường hồi quy chuẩn, khẳng định giả định hồi quy tuyến tính không bị vi phạm. Bảng ma trận xoay nhân tố EFA minh chứng rõ nét cấu trúc đơn chiều của từng nhóm biến thành phần.

Phát hiện thực nghiệm tại Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng có sự tương đồng sâu sắc với nghiên cứu của Bakhsh (2020) tại Hãng hàng không Middle Eastern Airlines và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Thu nhập và Điều kiện làm việc đóng vai trò là "nhân tố duy trì" sống còn trong lý thuyết của Herzberg. Khi mức lương không đủ bù đắp chi phí sinh hoạt hoặc môi trường làm việc tại khu bay, khu soi chiếu chịu áp lực tiếng ồn và bức xạ thiết bị cao, người lao động dễ nảy sinh tâm lý bất mãn.

Ngược lại, sự công bằng từ Lãnh đạo cấp trên và Cơ hội đào tạo thăng tiến minh bạch đóng vai trò là "nhân tố động lực", kích thích tinh thần tự hào nghề nghiệp của lực lượng an ninh. Kết quả so sánh cũng chỉ ra rằng nhóm nhân sự thâm niên trên 5 năm có kỳ vọng cao hơn hẳn về chính sách ghi nhận thành tích so với nhân sự trẻ dưới 3 năm tuổi nghề.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa sự thỏa mãn của người lao động:

• Hoàn thiện cơ chế thu nhập và tiền thưởng: Tái cấu trúc quy chế trả lương gắn liền với vị trí việc làm và hiệu suất KPI cá nhân, bổ sung mức phụ cấp ca đêm và phụ cấp độc hại cho nhân viên soi chiếu, mục tiêu nâng mức độ hài lòng về thu nhập thêm tối thiểu 20% trong giai đoạn 2023 - 2024. Trách nhiệm thực thi thuộc về Ban Giám đốc Trung tâm phối hợp cùng Phòng Tài chính - Kế toán Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng.
• Chuẩn hóa chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến: Xây dựng khung năng lực chuẩn cho 100% vị trí nghiệp vụ, định kỳ tổ chức tối thiểu 4 khóa bồi dưỡng tiếng Anh, tiếng Trung và kỹ năng xử lý tình huống mỗi năm, công khai tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ quản lý cấp đội nhằm cắt giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 1,5% trước quý 4/2024. Trách nhiệm do Văn phòng Trung tâm và Tổ Đào tạo chủ trì.
• Cải thiện phong cách lãnh đạo và văn hóa phối hợp nội bộ: Thiết lập kênh đối thoại trực tiếp định kỳ mỗi quý giữa Ban Giám đốc và người lao động, triển khai đánh giá cán bộ quản lý 360 độ nhằm giảm 30% xung đột tác nghiệp giữa 5 đội nghiệp vụ và các cơ quan cửa khẩu. Trách nhiệm do Lãnh đạo các Đội An ninh phối hợp BCH Công đoàn thực hiện xuyên suốt năm 2023.
• Nâng cấp điều kiện làm việc và chế độ phúc lợi: Đầu tư hiện đại hóa 100% trang thiết bị kiểm tra an ninh tự động, bố trí lại thời gian nghỉ ngơi giữa ca trực 24/7 đảm bảo tối thiểu 12 tiếng hồi phục thể lực, duy trì gói khám sức khỏe tầm soát chuyên sâu hàng năm cho 296 cán bộ nhân viên. Trách nhiệm do Ban Giám đốc Trung tâm và Đội Hậu cần triển khai hoàn tất trong giai đoạn 2023 - 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng cao cho nhiều nhóm đối tượng:

• Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại các Cảng hàng không: Cung cấp khung đo lường 7 nhân tố thực chứng giúp xây dựng chính sách nhân sự định lượng, tối ưu hóa nguồn lực và kiểm soát biến động lao động cho các đơn vị thuộc Tổng công ty Cảng Hàng không Việt Nam (ACV).
• Các nhà hoạch định chính sách hàng không: Làm căn cứ tham chiếu thực tế tại Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng để hoàn thiện các quy định về định mức lao động, tiêu chuẩn an toàn vệ sinh lao động và chế độ phụ cấp đặc thù ngành an ninh hàng không dân dụng Việt Nam.
• Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh: Nguồn tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa mô hình JDI điều chỉnh, phân tích EFA, hồi quy tuyến tính bội OLS và kiểm định khác biệt ANOVA trên phần mềm SPSS cho các đề tài Quản trị nguồn nhân lực.
• Giám đốc vận hành và chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp dịch vụ công ích: Cung cấp bài học kinh nghiệm xử lý khủng hoảng thiếu hụt nhân lực sau biến động kinh tế, cân bằng giữa kỷ luật an ninh nghiêm ngặt và sự thỏa mãn của người lao động trong thực tiễn vận hành.

Câu hỏi thường gặp

• Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên an ninh hàng không?
  Kết quả phân tích hồi quy OLS xác nhận nhân tố Thu nhập và Điều kiện làm việc có trọng số tác động lớn nhất. Trong điều kiện làm việc áp lực cao 24/7 tại sân bay quốc tế, mức lương cạnh tranh cùng môi trường vận hành an toàn là nền tảng cốt lõi duy trì sự gắn kết của 296 nhân sự.

• Tại sao mô hình nghiên cứu bổ sung thêm 2 biến Điều kiện làm việc và Phúc lợi so với thang đo JDI gốc?
  Thang đo JDI nguyên bản của Smith (1969) chưa bao quát đầy đủ tính chất lao động đặc thù tại các nước đang phát triển. Qua nghiên cứu định tính với 10 chuyên gia tại Đà Nẵng, việc bổ sung 2 yếu tố này giúp phản ánh chính xác các chế độ bảo hiểm, khám sức khỏe và trang bị bảo hộ thiết yếu.

• Thực trạng biến động nhân sự tại Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng diễn biến ra sao giai đoạn 2020 - 2022?
  Tổng số lao động giảm từ 304 người năm 2020 xuống còn 296 người năm 2022 (giảm 8 nhân sự). Đáng chú ý, có 9 lao động thâm niên từ 5 đến trên 10 năm chuyển công tác, gây áp lực đào tạo thay thế tốn ít nhất 12 tháng huấn luyện cho mỗi nhân viên mới.

• Có sự khác biệt nào về mức độ thỏa mãn giữa các vị trí công tác tại 5 đội an ninh không?
  Kiểm định ANOVA chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Đội An ninh soi chiếu quốc nội và quốc tế có mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc thấp hơn khoảng 15% so với khối Văn phòng do đặc thù cường độ soi chiếu cao và phải phục vụ lượng lớn hành khách liên tục.

• Giải pháp trọng tâm nào giúp giải quyết vấn đề áp lực ca kíp trực 24/7 của người lao động?
  Luận văn đề xuất tối ưu hóa lịch phân ca trực, đảm bảo thời gian nghỉ hồi sức tối thiểu 12 giờ giữa các ca, kết hợp hiện đại hóa thiết bị soi chiếu tự động và bổ sung phụ cấp ca đêm nhằm nâng mức độ hài lòng thêm 20% trong giai đoạn 2023 - 2024.

Kết luận

• Luận văn đã chuẩn hóa mô hình 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trung tâm An ninh Hàng không Đà Nẵng với hệ số R hiệu chỉnh trên 62%.
• Kiểm định thống kê khẳng định cả 7 nhân tố gồm Thu nhập, Điều kiện làm việc, Cấp trên, Đào tạo thăng tiến, Đặc điểm công việc, Đồng nghiệp và Phúc lợi đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa.
• Nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt rõ nét về mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thâm niên và 5 đội nghiệp vụ, đặc biệt là áp lực ca kíp tại lực lượng an ninh soi chiếu.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp toàn diện đã được xây dựng gắn liền với lộ trình hành động, mục tiêu định lượng và chủ thể thực hiện rõ ràng trong giai đoạn 2023 - 2025.
• Đóng góp khoa học của đề tài là tài liệu thực chứng giá trị cao, giúp lãnh đạo Cảng Hàng không Quốc tế Đà Nẵng và Tổng công ty ACV củng cố chính sách nhân sự bền vững, duy trì an ninh an toàn tuyệt đối cho hoạt động bay quốc gia.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỀN 1.L Quan niệm về sự thỏa mãm 'Theo Eisenblatt (2002), hải lòng, thỏa mãn. hay mãn nguyện lả một trang thải cảm xúc thỏa mãn có thể được xem là trạng thái tỉnh thắn, có thể có được từ sự thoái mái trong tình huồng, cơ thể vả tâm trí của một người. Nỏi một cách thông thường, sự thỏa mãn có thể lâ một trang thái chấp nhận hoản cảnh của một người và là một hình thức hạnh phúc nhẹ nhàng và dự kiến hơn. Theo Oliver (1997), sự thóa mãn là mức độ của trạng thái cám giác của một người bắt nguồn tử việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó.

Nó được xem xét ở ba mức độ: nếu kết quả nhận được ít hơn mong đợi thì chủ thể sử dụng dịch vụ sẽ cám thấy không thóa mãn. Còn nếu kết quả dịch vụ bằng mức mong đợi thi chủ thể sử dụng dịch vụ sẽ thóa man va hon nữa, ết quả dịch vụ. nề nhân được nhiều hơn mong đơi thì chủ thẻ sử dụng dịch vụ sẽ rất thỏa mãn vả thích thú với dịch vụ đó. Quan niệm về sự thỏa mãn trong công việc Dinh nghia cla Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Seott et al., 1996) là một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất từ trước đến nay.

Tác giả cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau. mà sự thỏa mãn trong công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng biệt. Ông cũng cho. rằng sự thỏa mãn trong công việc được đo lường bằng hai các đo lường sự thóa mãn.

trong công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn trong công việc ở các khia cạnh khác nhau liên quan đến công việc. sự thỏa mãn trong công việc có thể được xem như là một cấu trúc đa chiều, bao gồm sự nhìn nhận của người lao động đổi với tình hình nội bộ vả các tác đông thay đổi từ bên ngoài của công việc (Misener et al., 1996, trích trong Mehmet et al. Đối với nghiên cửu nảy, sự thỏa mãn công việc được xem xét bao gồm: sự 7 thỏa mãn tổng thể của người lao động với công việc nói chung vả các khia cạnh của công việc. Mức độ thôa mãn chung trong công việc Hiện nay có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc: Theo Lee (2007), định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái ma người lao đông cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quá rõ rằng.

Ông cũng cho rằng sự thóa mãn trong công việc được tác động bởi 03 yếu. tố kết hợp: phương tiên làm việc, sự đãi ngô từ thành quả lao động trong tổ chức vả giá trị kỳ vọng từ công việc. sự thỏa mãn của người lao động lả mức độ yêu thích công việc hay cổ gắng duy trì trạng thái làm việc của người lao đông. ‘Theo Robbins va Judge (2013) cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là một cảm nhận tích cực về kết quả của một công việc đến từ sự đảnh giá các đặc điểm của công việc đỏ.

Theo Hoppock (1935), sự thỏa mãn công việc là sự kết hợp của mỗi trưởng làm việc, tâm lý và hoàn cảnh sinh lý tác đông đến người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Sự thỏa mãn công việc nói chung được xem là trạng thải cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của người lao động trong quả trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại. ‘Theo Vroom (1964) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc lả trạng thải mà người lao động cỏ khả năng định hưởng hiệu quả rõ rằng đối với công việc trong tổ chức và thực sự căm thấy thich thú đối với công việc của minh. Theo Weiss (1967) kết luận rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể ện bằng cám nhận, niễm tin và hành vĩ của người lao động.

Bên cạnh đó, Smith et al. (1969) khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc là thái đô, sự ảnh hướng hay ghi nhận của người lao động vẻ các khia cạnh khác nhau trong công việc. Các nghiên cứu của họ đã xây dựng các chỉ số mỏ tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) để đánh mức độ thỏa mãn công việc của người lao động thể hiện qua 05 nhân tổ: đồng nghiệp, đặc ìm công việc, thu nhập, cơ hội đảo tạo va thăng tiến, lãnh đạo. Schemerhon (1993) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là sự phán ứng của 8 người lao động về mặt cám xúc vả tỉnh cảm đổi với các khía cạnh khác nhau của công việc.

Các nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc được tác giả nhắn mạnh bao gồm mỗi quan hệ với đồng nghiệp, vị trí công việc, sự giảm sắt của cấp trên, nội dung công việc, sự đãi ngõ và các phần thưởng gồm thăng tiền, cơ cầu của tổ chức cũng như điều kiện vật chất của môi trường làm việc. Hay theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn gián chỉ là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và cách họ thích các khía cạnh công việc như thể nào. Vì nó là sự đánh giả chung, nên nó là một biến vẻ thái độ. Còn Ellickson va Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ mà người người lao động yêu thích công việc của họ.

Đồ chính là thái độ dựa trên sự nhận thức của người lao động (tiêu cực hay tích cực) về công việc hoặc môi trường lảm việc của họ. Nói cách khác, muỗn độ thỏa mãn công việc cảng cao thì môi trường làm việc cảng phải đáp ứng được các tỉnh cách, giá trị và nhu cầu của người lao đồng. ‘Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn trong công việc chú yếu phản ảnh mức độ mà một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là cảm xúc hay tinh cảm của người người lao động đó đối với công việc của mình.

Như vậy, định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc trong các nghiên cứu trước đây: thiểu sự thống nhất nhưng có thể chia lâm hai trường phải chính (Ramesh vả Gelfand, 2010). Trường phái thứ nhất thường gắn sự thỏa mãn công việc với sự phủ hợp công việc thông qua những lợi ích vat chat, vi du như lương thưởng, sự thăng chức, cơ sở. Ví dụ, mô hình nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al.(1969) cho thấy mức độ thöa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố: đặc điểm công việc, tiền lương, cấp trên, cơ hội đảo tạo - thing tiến vả đồng nghiệp. Ở Việt Nam, PGS.Trẳn Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDĨ vả thuyết nhu cầu của Maslow (1943) trong năm 2005, cho ra kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi va điều kiện làm vị (Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2013).

Trường phái thứ hai lại định nghĩa sự thỏa mãn công việc thiên về sự thỏa mãn với các đồng nghiệp và các mỗi quan hệ. Ví đụ: Kakar (1978) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là những tình cảm trong các mỗi quan hệ trong công việc. Sự thỏa mãn công. việc theo trường phái nảy thường được tim thay ở các nước theo chủ nghĩa tập thể khi 9 mọi người đánh giả cao vai trỏ cúa tấp thể hơn vai trỏ của cá nhân (Ramesh và Gelfand, 2010), ‘Tom lai sự thỏa mãn công việc của người lao động lả sự đáp ứng những nhu cầu va mong muốn của con người trong môi trưởng công việc.

Khi những nhu cầu vả mong. muốn này được đáp ứng thỉ sự thỏa mãn của người lao động sẽ được tăng lên. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Theo Smith et al. Thang đo chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của ông đã được sử dụng phỏ biển trên toàn thể giới và được đánh giá có độ tin cậy cao (Kreitner et al., 2007) Schemerhon (1993) di định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc lä sự phản ửng về mặt cảm xúc vả tỉnh cám của người lao động đổi với các khía cạnh khác nhau trong.

Ong đã nhắn mạnh nguyên nhân của sự thỏa măn trong công việc bao gồm : (1)Vị trí công việc, (2)Sự giám sát của cấp trên, (3)Mỗi quan hệ với đồng. nghiệp, (4)Nội dung công viễc, (S)Sự đãi ngộ và (6)Các thành phẩn thưởng bao gi cơ cấu tổ chức, điều kiện vật chất của môi trưởng lâm việc cũng như thăng tiến. Herzberg (1959) cho rằng có 02 nhóm nhân tổ liên quan đến sự thỏa mãn trong công. việc của người lao động: nhóm nhân tố động viễn và nhóm nhân tổ duy tri.

Qua các định nghĩa cho thấy, sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa dưới nhiều góc độ khác nhau. Nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc là mức độ thoải mái, để chịu và thích thú của người lao động đổi với công việc của họ. Mức đội thỏa mãn này nhiều hay it tủy thuộc vảo mức độ cảm nhận của từng người lao động. Phần tiếp theo sau đây sẽ đề cập đến các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và từ đó để xuất mô hình nghiên cứu.

Các thành phần của thỏa mãn đối với công việc Vì JDI được đánh giá cao trong cá lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên được lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức đô thỏa mãn vẻ công việc của nhãn viễn. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, mô hình IDI được sử dụng cho hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi, 2001). Chính vi thế 10 nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mỏ tả công việc (Job Descriptive Index ~ JDI) do Smith et al(1969) thiết lập để thực hiện xác định các thành phần thỏa mãn đối với công việc.

Lopes et al. (2015) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thang đo chỉ số chung JIG cho nghiên cửu của mình, Nghiên cứu cho ra kết quả có 05 nhân tố tác động và biển thiên cùng chiều với sự thỏa mãn. Trong nghiên cứu này, nhãn tố tiễn lương vả cơ hội thăng tiễn tác động tới sự thỏa mãn chung liền quan nhiều hơn đến các biển nhân khẩu học.