Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực đồng bằng sông cửu long

Nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng, giải pháp nâng cao.

• Tác giả: Thạch Phước Bình
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Minh Tâm
• Trường học: Trường Đại Học Trà Vinh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động Tại Các Doanh Nghiệp Ngoài Nhà Nước Khu Vực Đồng Bằng Sông Cửu Long
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Trà Vinh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
• 1.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
• 1.5. BỐ CỤC CỦA LUẬN ÁN
• 1.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Nghiên cứu định tính
• 2.2.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 2.2.3. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 2.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 3.1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG
• 3.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
• 3.3. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 4.1. ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 4.2. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN ÁN
• 4.3. HẠN CHẾ CỦA LUẬN ÁN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 4.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5
• 5.1. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH

Tóm tắt

I. Tổng Quan Tại Sao Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Quan Trọng

Động lực làm việc (ĐLLV) là yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự, thể hiện sự sẵn lòng và nhiệt tình của người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ. Động lực này có thể đến từ nhiều yếu tố như mong muốn cá nhân, mức độ thỏa mãn công việc, điều kiện làm việc, chính sách và văn hóa doanh nghiệp. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nghiên cứu về ĐLLV tại các doanh nghiệp trở thành yếu tố quan trọng giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Từ góc độ lý thuyết, nghiên cứu về ĐLLV không chỉ giúp hiểu rõ hơn về hành vi của NLĐ mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chiến lược quản lý hiệu quả. Các lý thuyết sau có thể lý giải sâu hơn về ĐLLV. Lý thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) cho rằng NLĐ sẽ nỗ lực nếu họ tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu quả công việc tốt, hiệu quả đó sẽ được tưởng thưởng, và phần thưởng có giá trị đối với họ. Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) chỉ ra rằng việc thỏa mãn nhu cầu và bảo đảm điều kiện làm việc...

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc cho doanh nghiệp

Động lực làm việc không chỉ là yếu tố thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Đại học Trà Vinh, nhân viên có động lực cao thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và ít có ý định rời bỏ công ty. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh hiện nay tại Đồng bằng sông Cửu Long, nơi việc thu hút và giữ chân nhân tài là một thách thức lớn. Các doanh nghiệp ngoài nhà nước cần đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc tạo động lực để duy trì lợi thế cạnh tranh.

1.2. Bối cảnh các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở ĐBSCL

Doanh nghiệp ngoài nhà nước đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của Đồng bằng sông Cửu Long. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này thường đối mặt với nhiều khó khăn, bao gồm nguồn nhân lực hạn chế, khả năng cạnh tranh thấp và áp lực từ các doanh nghiệp lớn. Do đó, việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là một yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp này vượt qua khó khăn và phát triển bền vững. Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong bối cảnh đặc thù của Đồng bằng sông Cửu Long để đưa ra các giải pháp phù hợp.

II. Thách Thức Vì Sao Động Lực Làm Việc Tại ĐBSCL Còn Thấp

Mặc dù động lực làm việc đóng vai trò quan trọng, thực tế cho thấy mức độ động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long vẫn còn thấp so với các khu vực khác. Điều này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm điều kiện làm việc chưa tốt, mức lương thấp, thiếu cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp chưa thực sự tạo động lực cho nhân viên. Thêm vào đó, áp lực từ công việc và sự thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng góp phần làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Theo Thạch Phước Bình (2025) ' Các doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng đến các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ để tạo động lực làm việc cho nhân viên.

2.1. Môi trường làm việc và sự ảnh hưởng đến động lực làm việc

Môi trường làm việc đóng vai trò then chốt trong việc tạo dựng động lực làm việc. Một môi trường làm việc thiếu an toàn, không thân thiện hoặc thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý có thể làm giảm đáng kể động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, sự thiếu rõ ràng trong công việc, áp lực cao và thiếu sự công nhận cũng là những yếu tố gây căng thẳng và ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và cảm thấy được trân trọng.

2.2. Chính sách đãi ngộ và sự thỏa mãn công việc

Chính sách đãi ngộ bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và các đãi ngộ phi tài chính khác có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Một chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực để cống hiến cho doanh nghiệp. Ngược lại, một chính sách đãi ngộ không công bằng hoặc không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên có thể dẫn đến sự bất mãn và làm giảm động lực làm việc. Theo nghiên cứu, sự công bằng trong chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo động lực làm việc.

2.3. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Sự thiếu hụt cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp là một vấn đề đáng quan ngại tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long. Khi nhân viên không có cơ hội nâng cao kỹ năng và kiến thức, họ có thể cảm thấy trì trệ và mất đi động lực làm việc. Doanh nghiệp cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển để giúp nhân viên phát triển bản thân và đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Điều này không chỉ giúp tăng động lực làm việc mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

III. Phương Pháp Khám Phá Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Làm Việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp kết hợp, bao gồm cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm để thu thập thông tin sâu sắc về bối cảnh và các yếu tố tiềm năng. Nghiên cứu định lượng sử dụng khảo sát trên một mẫu lớn nhân viên để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đã được xác định trong giai đoạn định tính. Dữ liệu được phân tích bằng các phương pháp thống kê như phân tích hồi quy và phân tích nhân tố để xác định các yếu tố quan trọng nhất.

3.1. Nghiên cứu định tính Phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm

Giai đoạn nghiên cứu định tính bao gồm phỏng vấn sâu các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự và thảo luận nhóm với nhân viên từ các doanh nghiệp khác nhau. Mục tiêu là để xác định các yếu tố quan trọng có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc trong bối cảnh cụ thể của Đồng bằng sông Cửu Long. Các cuộc phỏng vấn và thảo luận được thiết kế để thu thập thông tin về môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển và các yếu tố khác mà nhân viên quan tâm. Kết quả từ giai đoạn này sẽ được sử dụng để xây dựng bảng khảo sát cho giai đoạn định lượng.

3.2. Nghiên cứu định lượng Khảo sát và phân tích thống kê

Giai đoạn nghiên cứu định lượng sử dụng bảng khảo sát để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn nhân viên tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long. Bảng khảo sát bao gồm các câu hỏi về môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển, sự thỏa mãn công việc và các yếu tố khác. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê như phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc. Phân tích nhân tố cũng được sử dụng để xác định các nhóm yếu tố có liên quan đến nhau.

IV. Kết Quả Yếu Tố Tác Động Mạnh Mẽ Đến Động Lực Nhân Viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy một số yếu tố có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long. Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển và sự thỏa mãn công việc. Trong đó, sự thỏa mãn công việc đóng vai trò trung gian quan trọng, ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua việc tạo ra cảm giác hài lòng và gắn kết với doanh nghiệp. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo cũng có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên.

4.1. Môi trường làm việc tích cực tạo động lực làm việc cao

Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, hỗ trợ và có cơ hội phát triển, có tác động lớn đến động lực làm việc. Theo kết quả khảo sát, nhân viên làm việc trong môi trường như vậy thường có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn và có xu hướng làm việc hiệu quả hơn. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo điều kiện cho nhân viên giao tiếp, hợp tác và phát huy tối đa khả năng của mình.

4.2. Chính sách đãi ngộ công bằng thúc đẩy sự hài lòng

Chính sách đãi ngộ công bằng, bao gồm lương, thưởng và phúc lợi, là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy được trả lương xứng đáng và có cơ hội nhận được các phúc lợi phù hợp, họ sẽ có động lực để cống hiến cho doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự minh bạch trong chính sách đãi ngộ cũng là một yếu tố quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy tin tưởng và được đối xử công bằng.

V. Ứng Dụng Giải Pháp Tăng Động Lực Cho Doanh Nghiệp Ngoài NN

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có nhiều giải pháp mà các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long có thể áp dụng để tăng động lực làm việc cho nhân viên. Các giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cung cấp cơ hội phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Ngoài ra, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định cũng là một cách hiệu quả để tăng động lực làm việc.

5.1. Xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và gắn kết

Các doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ, nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc tạo ra các chương trình đào tạo, hỗ trợ tư vấn và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các hoạt động xã hội và tình nguyện. Ngoài ra, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng và hợp tác cũng là một yếu tố quan trọng.

5.2. Thiết kế chính sách đãi ngộ linh hoạt và cạnh tranh

Chính sách đãi ngộ cần được thiết kế một cách linh hoạt và cạnh tranh để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Điều này có thể bao gồm việc cung cấp các gói lương thưởng hấp dẫn, các phúc lợi phù hợp với từng cá nhân và cơ hội tham gia vào các chương trình chia sẻ lợi nhuận. Ngoài ra, việc đảm bảo rằng chính sách đãi ngộ được thực hiện một cách công bằng và minh bạch cũng là một yếu tố quan trọng.

VI. Kết Luận Động Lực Làm Việc Chìa Khóa Thành Công Bền Vững

Nghiên cứu này đã làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long. Kết quả nghiên cứu cung cấp những thông tin hữu ích cho các nhà quản lý để xây dựng các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn. Động lực làm việc không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc mà còn là chìa khóa để xây dựng một doanh nghiệp thành công và bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

6.1. Tầm quan trọng của việc đầu tư vào con người

Các doanh nghiệp cần nhận thức được tầm quan trọng của việc đầu tư vào con người. Điều này có nghĩa là đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng. Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm và có cơ hội phát triển, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn và gắn kết hơn với doanh nghiệp.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc

Nghiên cứu này mở ra nhiều hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc. Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc tìm hiểu sâu hơn về vai trò của văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo và các yếu tố khác. Ngoài ra, việc so sánh động lực làm việc giữa các ngành nghề khác nhau và các khu vực khác nhau cũng là một hướng nghiên cứu thú vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 của luận án trình bày sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, bao gồm các nội dung: vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, tính mới của luận án, phương pháp nghiên cứu cơ bản và cấu trúc phân bố nội dung từng chương của toàn bộ luận án 1. SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Bối cảnh lý thuyết Động lực làm việc (ĐLLV) là yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự, thể hiện sự sẵn lòng và nhiệt tình của NLĐ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Động lực này có thể đến từ nhiều yếu tố như mong muốn cá nhân, mức độ thỏa mãn công việc, điều kiện làm việc, chính sách và văn hóa của doanh nghiệp.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nghiên cứu về ĐLLV tại các DN trở thành yếu tố quan trọng giúp tối ưu hóa hiệu suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Từ góc độ lý thuyết, nghiên cứu về ĐLLV không chỉ giúp hiểu rõ hơn về hành vi của NLĐ mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chiến lược quản lý hiệu quả. Các lý thuyết sau có thể lý giải sâu hơn về ĐLLV. Lý thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) cho rằng NLĐ sẽ nỗ lực nếu họ tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu quả công việc tốt, hiệu quả đó sẽ được tưởng thưởng, và phần thưởng có giá trị đối với họ.

Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) chỉ ra rằng việc thỏa mãn nhu cầu và bảo đảm điều kiện làm việc tốt sẽ giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. NLĐ cảm thấy hài lòng với công việc ít có xu hướng rời bỏ công việc. Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Locke & Latham, 1990) khẳng định rằng việc thiết lập các mục tiêu rõ ràng và đầy thử thách sẽ thúc đẩy động lực và nâng cao hiệu suất công việc. Lý thuyết vốn xã hội (Putnam, 2000) chỉ ra rằng khi NLĐ có ĐLLV cao, tinh thần cộng tác và sự tham gia tích cực vào văn hóa doanh nghiệp sẽ được củng cố, từ đó xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ kiến thức.

Lý thuyết tự quyết (Deci & Ryan, 1985) nhấn mạnh rằng ba yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực nội tại là tự chủ, khả năng và kết nối. Lý thuyết sáng tạo (Amabile, 1996) cho thấy động lực nội tại đóng vai trò chủ yếu trong việc thúc đẩy sáng tạo. Tương tự, lý thuyết động cơ 3.0 của Pink (2009) nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại (bên trong) trong bối cảnh hiện 1 tại. Pink (2009) cho rằng việc khuyến khích tự chủ, thành thạo và mục đích sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ và bền vững, thay vì chỉ dựa vào các yếu tố ngoại tại (bên ngoài) như tiền lương hay phần thưởng.

Mặc dù các lý thuyết ĐLLV như của Vroom, Maslow, Herzberg, và Locke & Latham, Pink…đã được nghiên cứu rộng rãi trong các bối cảnh quốc tế, nhưng ít có nghiên cứu nào tập trung vào những yếu tố đặc thù của môi trường kinh tế - xã hội và văn hóa vùng ĐBSCL. Điều này dẫn đến một khoảng trống về việc ứng dụng các lý thuyết này trong bối cảnh một nền kinh tế đang phát triển, với những đặc điểm như sự chênh lệch về thu nhập, tỷ lệ thất nghiệp cao và sự cạnh tranh khốc liệt trong khu vực. Tại ĐBSCL, điều kiện khí hậu nhiệt đới, cùng với sự thay đổi của thời tiết và ảnh hưởng của thiên tai, dịch bệnh, có thể tạo ra những yếu tố mới ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ. Các lý thuyết động lực hiện tại chưa đề cập đầy đủ đến tác động của những yếu tố tự nhiên và ngoại cảnh này, cũng như cách thức chúng thay đổi ưu tiên của NLĐ đối với các yếu tố như an toàn sức khỏe và sự ổn định công việc.

Đây là một khoảng trống lớn trong lý thuyết ĐLLV cần được nghiên cứu thêm. Cùng với đó, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, đặc biệt là tự động hóa và trí tuệ nhân tạo, đang thay đổi cả cách thức làm việc và động lực của NLĐ. Nghiên cứu hiện tại chưa đủ tập trung vào các yếu tố liên quan đến công nghệ và tự động hóa trong môi trường DN tại ĐBSCL. Cần có thêm nghiên cứu để hiểu rõ hơn về cách mà sự lo lắng về mất việc do tự động hóa, hoặc nhu cầu học hỏi và thích ứng với công nghệ mới, ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ.

Hơn nữa, các lý thuyết động lực hiện tại phần lớn chưa làm rõ vai trò của sự tham gia trực tiếp của NLĐ trong các quyết định của DN. Một số nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng khi NLĐ có cơ hội đóng góp ý kiến và tham gia vào việc ra quyết định trong tổ chức, họ có xu hướng có ĐLLV cao hơn. Tuy nhiên, ở ĐBSCL, nơi các DNNNN (chủ yếu là loại hình DN siêu nhỏ, nhỏ và vừa) chiếm tỷ lệ lớn, mức độ tham gia của NLĐ vào quá trình quản lý và ra quyết định vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ. Do đó, có một khoảng trống về lý thuyết cần bổ sung các yếu tố liên quan đến mức độ tham gia và sự ảnh hưởng của nó đến ĐLLV.

Mặc dù đã có nhiều lý thuyết về ĐLLV trong các DN lớn và phát triển, ít có nghiên cứu nào giải thích ĐLLV trong bối cảnh DNNNN ở một khu vực nông thôn như ĐBSCL, nơi có sự thiếu hụt về các nguồn lực kinh tế và nhân lực. Điều này tạo ra một 2 khoảng trống lý thuyết cần được làm sáng tỏ, đặc biệt là khi xem xét các yếu tố đặc thù như yếu tố cộng đồng, sự ổn định công việc và các chính sách phát triển DN, đặc biệt là DNNNN ở khu vực này. Bên cạnh đó, lý thuyết động lực hiện tại phần lớn không nhấn mạnh sự khác biệt văn hóa giữa các khu vực, đặc biệt là trong các khu vực có nền văn hóa đặc trưng như ĐBSCL. Sự khác biệt về cách thức nhìn nhận công việc, sự trung thành đối với tổ chức, hay mức độ mong muốn công nhận cá nhân trong công việc có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong ĐLLV của NLĐ tại khu vực này so với các vùng miền khác.

Vì vậy, việc nghiên cứu ĐLLV trong bối cảnh các DNNNN ở ĐBSCL không chỉ giúp hiểu rõ hơn về hành vi của NLĐ mà còn mở ra những cơ hội để phát triển các lý thuyết động lực mới, phù hợp với thực tế tại khu vực này. Bối cảnh thực tiễn Động lực làm việc là một khái niệm trung tâm trong lĩnh vực quản lý nhân sự và tâm lý học tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi và hiệu suất lao động. Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã dựa vào các lý thuyết trên để nghiên cứu các nhân tố tác động đến ĐLLV của nhân viên. Nghiên cứu của Kovach (1987) đã phát hiện 10 nhân tố: công việc thú vị; sự công nhận; sự tự chủ trong công việc; công việc ổn định; thu nhập và phúc lợi; đào tạo và phát triển; sự giúp đỡ của cấp trên; môi trường làm việc; xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị; sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân có ảnh hưởng đến ĐLLV.

Kết quả nghiên cứu của Simons & Enz (1995) cũng chỉ ra 10 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên khách sạn theo thứ tự: lương cao, công việc ổn định, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, công việc thú vị, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, cảm giác được tham gia, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân. Cùng với đó, nghiên cứu của Hackman & Oldham (1976), xác định 05 yếu tố chính của công việc (kỹ năng đa dạng, tính nhiệm vụ, tính quan trọng của nhiệm vụ, tính tự chủ, và phản hồi) ảnh hưởng đến động lực nội tại của người lao động. Các yếu tố này nếu được tối ưu hóa sẽ dẫn đến sự thỏa mãn và hiệu quả công việc cao hơn. Trên cơ sở lý thuyết tự quyết, nghiên cứu của Dyer và Parker (1975) đã chỉ ra rằng động lực nội tại có xu hướng bền vững hơn trong thời gian dài so với động lực ngoại tại.

Nghiên cứu của Furnham et al,. (1999) khẳng định rằng các yếu tố “duy trì” chủ yếu ngăn chặn sự bất 3 mãn, trong khi yếu tố “thúc đẩy” mới thực sự thúc đẩy hiệu suất làm việc. Kanfer, Frese và Johnson (2017) đã mở rộng lý thuyết này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cá nhân hóa phần thưởng để tối đa hóa động lực. Nghiên cứu của Tóth-Király et al.

(2021) đã sử dụng phân tích hồ sơ động lực để xác định sự khác biệt trong động lực cá nhân và tổ chức, từ đó gợi ý các chiến lược cải thiện hiệu suất lao động. (2006) đã phân tích sâu sắc hai chiều hướng này, nhấn mạnh rằng động lực tích cực tạo ra hiệu suất bền vững hơn so với động lực tiêu cực. Latham và Budworth (2014) đã nhấn mạnh rằng sự cân bằng giữa động lực ngắn hạn và dài hạn là yếu tố quan trọng giúp duy trì hiệu suất cao trong thời gian dài. Teixeira et al.

(2020) đã cung cấp danh mục các kỹ thuật thay đổi hành vi, giúp cải thiện ĐLLV trong các lĩnh vực khác nhau. Nghiên cứu cách thức mà sự gắn kết tác động đến ĐLLV, Kahn (1990) cho thấy khi nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa, an toàn để thể hiện bản thân, và có đủ nguồn lực để làm việc, họ sẽ có ĐLLV cao hơn. Barzoki & các cộng sự (2012) cũng chỉ ra rằng ĐLLV của lao động công ty bị ảnh hưởng bởi 07 nhân tố: an toàn nghề nghiệp; chính sách công ty; mối quan hệ với đồng nghiệp; giám sát và mối quan hệ với cấp trên; điều kiện làm việc; cuộc sống cá nhân; tiền lương và thưởng. Ahmad & các cộng sự (2014) cho thấy 08 nhân tố: lương thưởng công bằng; môi trường làm việc; công việc ổn định; sự quan tâm của lãnh đạo; sự công nhận; chính sách quản trị; mối quan hệ đồng nghiệp; dịch vụ chăm sóc sức khỏe thúc đẩy nhân viên ngân hàng làm việc.

Spector (1986) phát triển một công cụ đo lường sự thỏa mãn trong công việc, giúp xác định các yếu tố như sự công nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp, và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên.