Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực đồng bằng sông cửu long

Nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng, giải pháp nâng cao.

• Tác giả: Thạch Phước Bình
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Minh Tâm
• Trường học: Trường Đại Học Trà Vinh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động Tại Các Doanh Nghiệp Ngoài Nhà Nước Khu Vực Đồng Bằng Sông Cửu Long
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Trà Vinh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
• 1.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
• 1.5. BỐ CỤC CỦA LUẬN ÁN
• 1.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Nghiên cứu định tính
• 2.2.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 2.2.3. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 2.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 3.1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG
• 3.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
• 3.3. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 4.1. ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 4.2. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN ÁN
• 4.3. HẠN CHẾ CỦA LUẬN ÁN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 4.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5
• 5.1. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH

Tóm tắt

I. Tổng Quan Tại Sao Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Quan Trọng

Động lực làm việc (ĐLLV) là yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự, thể hiện sự sẵn lòng và nhiệt tình của người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ. Động lực này có thể đến từ nhiều yếu tố như mong muốn cá nhân, mức độ thỏa mãn công việc, điều kiện làm việc, chính sách và văn hóa doanh nghiệp. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nghiên cứu về ĐLLV tại các doanh nghiệp trở thành yếu tố quan trọng giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Từ góc độ lý thuyết, nghiên cứu về ĐLLV không chỉ giúp hiểu rõ hơn về hành vi của NLĐ mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chiến lược quản lý hiệu quả. Các lý thuyết sau có thể lý giải sâu hơn về ĐLLV. Lý thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) cho rằng NLĐ sẽ nỗ lực nếu họ tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu quả công việc tốt, hiệu quả đó sẽ được tưởng thưởng, và phần thưởng có giá trị đối với họ. Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) chỉ ra rằng việc thỏa mãn nhu cầu và bảo đảm điều kiện làm việc...

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc cho doanh nghiệp

Động lực làm việc không chỉ là yếu tố thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Đại học Trà Vinh, nhân viên có động lực cao thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và ít có ý định rời bỏ công ty. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh hiện nay tại Đồng bằng sông Cửu Long, nơi việc thu hút và giữ chân nhân tài là một thách thức lớn. Các doanh nghiệp ngoài nhà nước cần đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc tạo động lực để duy trì lợi thế cạnh tranh.

1.2. Bối cảnh các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở ĐBSCL

Doanh nghiệp ngoài nhà nước đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của Đồng bằng sông Cửu Long. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này thường đối mặt với nhiều khó khăn, bao gồm nguồn nhân lực hạn chế, khả năng cạnh tranh thấp và áp lực từ các doanh nghiệp lớn. Do đó, việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là một yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp này vượt qua khó khăn và phát triển bền vững. Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong bối cảnh đặc thù của Đồng bằng sông Cửu Long để đưa ra các giải pháp phù hợp.

II. Thách Thức Vì Sao Động Lực Làm Việc Tại ĐBSCL Còn Thấp

Mặc dù động lực làm việc đóng vai trò quan trọng, thực tế cho thấy mức độ động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long vẫn còn thấp so với các khu vực khác. Điều này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm điều kiện làm việc chưa tốt, mức lương thấp, thiếu cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp chưa thực sự tạo động lực cho nhân viên. Thêm vào đó, áp lực từ công việc và sự thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng góp phần làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Theo Thạch Phước Bình (2025) ' Các doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng đến các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ để tạo động lực làm việc cho nhân viên.

2.1. Môi trường làm việc và sự ảnh hưởng đến động lực làm việc

Môi trường làm việc đóng vai trò then chốt trong việc tạo dựng động lực làm việc. Một môi trường làm việc thiếu an toàn, không thân thiện hoặc thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý có thể làm giảm đáng kể động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, sự thiếu rõ ràng trong công việc, áp lực cao và thiếu sự công nhận cũng là những yếu tố gây căng thẳng và ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và cảm thấy được trân trọng.

2.2. Chính sách đãi ngộ và sự thỏa mãn công việc

Chính sách đãi ngộ bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và các đãi ngộ phi tài chính khác có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Một chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực để cống hiến cho doanh nghiệp. Ngược lại, một chính sách đãi ngộ không công bằng hoặc không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên có thể dẫn đến sự bất mãn và làm giảm động lực làm việc. Theo nghiên cứu, sự công bằng trong chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo động lực làm việc.

2.3. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Sự thiếu hụt cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp là một vấn đề đáng quan ngại tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long. Khi nhân viên không có cơ hội nâng cao kỹ năng và kiến thức, họ có thể cảm thấy trì trệ và mất đi động lực làm việc. Doanh nghiệp cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển để giúp nhân viên phát triển bản thân và đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Điều này không chỉ giúp tăng động lực làm việc mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

III. Phương Pháp Khám Phá Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Làm Việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp kết hợp, bao gồm cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm để thu thập thông tin sâu sắc về bối cảnh và các yếu tố tiềm năng. Nghiên cứu định lượng sử dụng khảo sát trên một mẫu lớn nhân viên để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đã được xác định trong giai đoạn định tính. Dữ liệu được phân tích bằng các phương pháp thống kê như phân tích hồi quy và phân tích nhân tố để xác định các yếu tố quan trọng nhất.

3.1. Nghiên cứu định tính Phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm

Giai đoạn nghiên cứu định tính bao gồm phỏng vấn sâu các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự và thảo luận nhóm với nhân viên từ các doanh nghiệp khác nhau. Mục tiêu là để xác định các yếu tố quan trọng có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc trong bối cảnh cụ thể của Đồng bằng sông Cửu Long. Các cuộc phỏng vấn và thảo luận được thiết kế để thu thập thông tin về môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển và các yếu tố khác mà nhân viên quan tâm. Kết quả từ giai đoạn này sẽ được sử dụng để xây dựng bảng khảo sát cho giai đoạn định lượng.

3.2. Nghiên cứu định lượng Khảo sát và phân tích thống kê

Giai đoạn nghiên cứu định lượng sử dụng bảng khảo sát để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn nhân viên tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long. Bảng khảo sát bao gồm các câu hỏi về môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển, sự thỏa mãn công việc và các yếu tố khác. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê như phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc. Phân tích nhân tố cũng được sử dụng để xác định các nhóm yếu tố có liên quan đến nhau.

IV. Kết Quả Yếu Tố Tác Động Mạnh Mẽ Đến Động Lực Nhân Viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy một số yếu tố có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long. Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển và sự thỏa mãn công việc. Trong đó, sự thỏa mãn công việc đóng vai trò trung gian quan trọng, ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua việc tạo ra cảm giác hài lòng và gắn kết với doanh nghiệp. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo cũng có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên.

4.1. Môi trường làm việc tích cực tạo động lực làm việc cao

Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, hỗ trợ và có cơ hội phát triển, có tác động lớn đến động lực làm việc. Theo kết quả khảo sát, nhân viên làm việc trong môi trường như vậy thường có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn và có xu hướng làm việc hiệu quả hơn. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo điều kiện cho nhân viên giao tiếp, hợp tác và phát huy tối đa khả năng của mình.

4.2. Chính sách đãi ngộ công bằng thúc đẩy sự hài lòng

Chính sách đãi ngộ công bằng, bao gồm lương, thưởng và phúc lợi, là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy được trả lương xứng đáng và có cơ hội nhận được các phúc lợi phù hợp, họ sẽ có động lực để cống hiến cho doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự minh bạch trong chính sách đãi ngộ cũng là một yếu tố quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy tin tưởng và được đối xử công bằng.

V. Ứng Dụng Giải Pháp Tăng Động Lực Cho Doanh Nghiệp Ngoài NN

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có nhiều giải pháp mà các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long có thể áp dụng để tăng động lực làm việc cho nhân viên. Các giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cung cấp cơ hội phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Ngoài ra, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định cũng là một cách hiệu quả để tăng động lực làm việc.

5.1. Xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và gắn kết

Các doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ, nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc tạo ra các chương trình đào tạo, hỗ trợ tư vấn và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các hoạt động xã hội và tình nguyện. Ngoài ra, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng và hợp tác cũng là một yếu tố quan trọng.

5.2. Thiết kế chính sách đãi ngộ linh hoạt và cạnh tranh

Chính sách đãi ngộ cần được thiết kế một cách linh hoạt và cạnh tranh để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Điều này có thể bao gồm việc cung cấp các gói lương thưởng hấp dẫn, các phúc lợi phù hợp với từng cá nhân và cơ hội tham gia vào các chương trình chia sẻ lợi nhuận. Ngoài ra, việc đảm bảo rằng chính sách đãi ngộ được thực hiện một cách công bằng và minh bạch cũng là một yếu tố quan trọng.

VI. Kết Luận Động Lực Làm Việc Chìa Khóa Thành Công Bền Vững

Nghiên cứu này đã làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Đồng bằng sông Cửu Long. Kết quả nghiên cứu cung cấp những thông tin hữu ích cho các nhà quản lý để xây dựng các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn. Động lực làm việc không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc mà còn là chìa khóa để xây dựng một doanh nghiệp thành công và bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

6.1. Tầm quan trọng của việc đầu tư vào con người

Các doanh nghiệp cần nhận thức được tầm quan trọng của việc đầu tư vào con người. Điều này có nghĩa là đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng. Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm và có cơ hội phát triển, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn và gắn kết hơn với doanh nghiệp.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc

Nghiên cứu này mở ra nhiều hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc. Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc tìm hiểu sâu hơn về vai trò của văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo và các yếu tố khác. Ngoài ra, việc so sánh động lực làm việc giữa các ngành nghề khác nhau và các khu vực khác nhau cũng là một hướng nghiên cứu thú vị.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Nghiên cứu của nghiên cứu sinh Thạch Phước Bình (2025) tại Trường Đại học Trà Vinh với đề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực đồng bằng sông Cửu Long" thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh (Mã ngành: 9340101) là một công trình học thuật thực nghiệm có tính tiên phong. Luận án đặt trọng tâm vào việc giải quyết bài toán cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực: xác định, kiểm định và lượng hóa cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của các nhân tố tổ chức đến động lực làm việc (Work Motivation - WOM) thông qua vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction - SAT).

+-------------------------------------------------------------------------------+
|                        KHUNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TỔNG THỂ                      |
+-------------------------------------------------------------------------------+
|  CÁC TIỀN ĐỀ NGOẠI TẠI & NỘI TẠI                                              |
|  - Đặc điểm công việc (NOW)                 ---\                              |
|  - Cơ hội học tập & thăng tiến (OLA)        ----> [Sự thỏa mãn CV (SAT)] ---> | Động lực làm việc
|  - Môi trường làm việc (WOE)                --->   (Biến trung gian)     ---> |      (WOM)
|  - Thu nhập và phúc lợi (IAB)               ---/                              |
|                                                                               |
|  * Tác động trực tiếp đồng thời: NOW, OLA, WOE, IAB ------------------------> |
+-------------------------------------------------------------------------------+

Bối cảnh khoa học của luận án xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu (research gap) rõ rệt: phần lớn các công trình kinh điển về động lực lao động (Maslow, 1943; Herzberg, 1959; Vroom, 1964; Deci & Ryan, 1985; Pink, 2009) được thiết lập tại các quốc gia phát triển với môi trường thể chế và thị trường lao động hoàn thiện. Tại Việt Nam, đặc biệt là vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) – địa bàn đóng góp "50% sản lượng lúa, 95% lượng gạo xuất khẩu, 65% sản lượng nuôi trồng thủy sản" của cả nước – khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước (DNNNN) chiếm tới 97,77% tổng số doanh nghiệp đang hoạt động nhưng có tới "95,45% doanh nghiệp có quy mô dưới 50 lao động" (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2023). Khoảng cách về thu nhập bình quân đầu người "thấp hơn 20% so với mức trung bình cả nước" cùng tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội chỉ đạt "17,99%, thấp hơn nhiều so với tỷ lệ trung bình toàn quốc là 39,25%" (Nguyễn Công Chánh, Nguyễn Hồng Hà, Đinh Phi Hổ, 2024) đặt ra thách thức lớn về tính phù hợp của các mô hình lý thuyết quốc tế khi chuyển giao vào thực tiễn địa phương.

Luận án giải quyết 04 câu hỏi nghiên cứu (Research Questions - RQ) và kiểm định hệ thống 09 giả thuyết (H1 đến H9):

• RQ1: Những nhân tố nào trong môi trường doanh nghiệp và công việc tác động trực tiếp và gián tiếp đến động lực làm việc của người lao động tại các DNNNN khu vực ĐBSCL?
• RQ2: Mức độ và thứ tự tác động định lượng của từng nhân tố lên động lực làm việc được xác định như thế nào thông qua mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính?
• RQ3: Sự thỏa mãn công việc đóng vai trò trung gian như thế nào trong mối quan hệ giữa các nhân tố tiền đề và động lực làm việc?
• RQ4: Các hàm ý quản trị nào cần được thực thi để nâng cao động lực làm việc cho các nhóm lao động có đặc thù nhân khẩu học và ngành nghề khác nhau?

Khung lý thuyết tổng hợp của luận án tích hợp chặt chẽ: Tháp nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Thuyết tự quyết của Deci & Ryan (1985), và Lý thuyết Động cơ 3.0 của Pink (2009). Luận án được triển khai trên quy mô mẫu khảo sát chính thức gồm $N = 476$ người lao động tại 06 tỉnh, thành phố trọng điểm đại diện cho vùng ĐBSCL (Cần Thơ, Long An, Cà Mau, Đồng Tháp, Bến Tre, Bạc Liêu) trong giai đoạn thu thập dữ liệu từ tháng 09/2023 đến tháng 01/2024.

---

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn quốc tế và trong nước về động lực làm việc thể hiện hai luồng quan điểm học thuật chính: nhóm nghiên cứu tập trung vào động lực nội tại (Intrinsic Motivation) và nhóm nhấn mạnh động lực ngoại tại (Extrinsic Motivation).

Ở luồng lý thuyết nội tại, Hackman & Oldham (1976) nhấn mạnh các khía cạnh cốt lõi của công việc như tính đa dạng kỹ năng, tính tự chủ và phản hồi công việc là nguồn gốc tạo nên trạng thái tâm lý tích cực. Deci & Ryan (1985) khẳng định thông qua Thuyết tự quyết rằng nhu cầu tự chủ (autonomy), năng lực (competence) và sự gắn kết (relatedness) duy trì động lực bền vững hơn phần thưởng bên ngoài. Ngược lại, luồng nghiên cứu về động lực ngoại tại như Kovach (1987) và Simons & Enz (1995) chỉ ra rằng tiền lương cao, chế độ phúc lợi, tính ổn định công việc và điều kiện làm việc vật chất đóng vai trò tiên quyết trong việc kích hoạt nỗ lực của nhân viên.

+------------------------------------------------------------------------------------+
|               TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN LÝ THUYẾT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC                    |
+------------------------------------------------------------------------------------+
| Maslow (1943)       : Hệ thống thứ bậc nhu cầu từ sinh học đến tự khẳng định       |
| Herzberg (1959)     : Phân tách yếu tố duy trì (Hygiene) & yếu tố thúc đẩy (Motivator) |
| Vroom (1964)        : Kỳ vọng (Expectancy) x Phương tiện (Instrumentality) x Giá trị |
| Hackman & Oldham (1976): Mô hình đặc điểm công việc (JCM) tạo động lực nội tại      |
| Deci & Ryan (1985)  : Thuyết tự quyết (SDT - Tự chủ, Năng lực, Gắn kết)            |
| Pink (2009)         : Động cơ 3.0 (Tự chủ - Hoàn thiện - Mục đích)                 |
| Thạch Phước Bình (2025): Mô hình tích hợp SEM có biến trung gian Job Satisfaction  |
|                       trong bối cảnh DNNNN tại nền kinh tế mới nổi (ĐBSCL)         |
+------------------------------------------------------------------------------------+

Trong y văn tồn tại sự tranh luận sâu sắc giữa quan điểm của Herzberg (1959) – cho rằng tiền lương và điều kiện làm việc chỉ là yếu tố duy trì (Hygiene factors) nhằm ngăn ngừa sự bất mãn chứ không tạo ra động lực thực sự – với các nghiên cứu thực nghiệm tại các nền kinh tế đang phát triển (Barzoki et al., 2012; Ahmad et al., 2014; Trần Thị Kim Oanh, 2018), nơi thu nhập và phúc lợi vẫn là động lực thúc đẩy nỗ lực trực tiếp mạnh mẽ nhất.

Về mặt định vị học thuật, luận án đã lấp đầy khoảng trống nghiên cứu khi đặt mô hình vào bối cảnh đặc thù của DNNNN vùng ĐBSCL. So với nghiên cứu của Kovach (1987) thực hiện tại Hoa Kỳ và nghiên cứu của Barzoki et al. (2012) tại các doanh nghiệp công nghiệp ở Iran, luận án của Thạch Phước Bình (2025) không chỉ dừng lại ở việc liệt kê các nhân tố tác động đơn lẻ mà làm sáng tỏ cấu trúc tác động đa tầng: phân tích vai trò cầu nối của biến trung gian sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction), đồng thời kiểm định tác động điều tiết của các biến nhân khẩu học và ngành nghề kinh tế thông qua phân tích đa nhóm (Multi-Group Analysis).

---

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án đóng góp quan trọng vào hệ thống lý thuyết quản trị kinh doanh và hành vi tổ chức thông qua ba nội dung:

1. Mở rộng phạm vi ứng dụng của Thuyết hai nhân tố (Herzberg, 1959) và Thuyết tự quyết (Deci & Ryan, 1985): Luận án chứng minh trong điều kiện thị trường lao động nông thôn – cận đô thị của vùng ĐBSCL, ranh giới giữa yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy có sự dịch chuyển linh hoạt. Thu nhập và phúc lợi không đơn thuần đóng vai trò triệt tiêu bất mãn mà trực tiếp kiến tạo động lực làm việc tích cực ($WOM$), đồng thời tác động gián tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc ($SAT$).
2. Lượng hóa cơ chế truyền dẫn của biến trung gian Job Satisfaction: Luận án cung cấp bằng chứng thực nghiệm vững chắc xác nhận sự thỏa mãn công việc là cơ chế tâm lý trung gian thiết yếu chuyển hóa các điều kiện tổ chức (NOW, OLA, WOE, IAB) thành hành vi và nỗ lực làm việc tự nguyện.
3. Phát triển mô hình cấu trúc lý thuyết tích hợp mới: Luận án dung hòa thành công các trường phái lý thuyết động lực nội tại và ngoại tại, xây dựng hệ thống giả thuyết đa chiều được kiểm định nghiêm ngặt bằng dữ liệu thực nghiệm:
   • $H_1$: Đặc điểm công việc ảnh hưởng gián tiếp cùng chiều đến ĐLLV qua trung gian SAT.
   • $H_2$: Đặc điểm công việc ảnh hưởng trực tiếp cùng chiều đến ĐLLV.
   • $H_3$: Cơ hội học tập và thăng tiến ảnh hưởng gián tiếp cùng chiều đến ĐLLV qua trung gian SAT.
   • $H_4$: Cơ hội học tập và thăng tiến ảnh hưởng trực tiếp cùng chiều đến ĐLLV.
   • $H_5$: Môi trường làm việc ảnh hưởng gián tiếp cùng chiều đến ĐLLV qua trung gian SAT.
   • $H_6$: Môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp cùng chiều đến ĐLLV.
   • $H_7$: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng gián tiếp cùng chiều đến ĐLLV qua trung gian SAT.
   • $H_8$: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng trực tiếp cùng chiều đến ĐLLV.
   • $H_9$: Sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trực tiếp cùng chiều đến ĐLLV.

+------------------------------------------------------------------------------------+
|                 HỆ THỐNG GIẢ THUYẾT VÀ ĐƯỜNG DẪN TÁC ĐỘNG (PATH MODEL)             |
+------------------------------------------------------------------------------------+
|  Biến độc lập (Exogenous)       Biến trung gian (Mediator)   Biến phụ thuộc (Endogenous)
|                                                                                    |
|  [Đặc điểm công việc (NOW)]       -- H1 (Gián tiếp) -> [SAT] --\                   |
|         |                            -- H2 (Trực tiếp) --------|->                 |
|  [Cơ hội học tập/thăng tiến (OLA)]-- H3 (Gián tiếp) -> [SAT] --|-> [Động lực       |
|         |                            -- H4 (Trực tiếp) --------|->  làm việc       |
|  [Môi trường làm việc (WOE)]      -- H5 (Gián tiếp) -> [SAT] --|->   (WOM)]        |
|         |                            -- H6 (Trực tiếp) --------|->                 |
|  [Thu nhập & phúc lợi (IAB)]      -- H7 (Gián tiếp) -> [SAT] --|->                 |
|                                      -- H8 (Trực tiếp) --------|->                 |
|                                      -- H9 (Trực tiếp) --------/                   |
+------------------------------------------------------------------------------------+

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp đồng thời 03 nhóm lý thuyết nền tảng: Lý thuyết nhu cầu (Maslow, 1943; Herzberg, 1959), Lý thuyết quá trình nhận thức (Vroom, 1964; Locke & Latham, 1990) và Lý thuyết động cơ hiện đại (Pink, 2009; Lewis, 1972).

Các cấu trúc khái niệm trong mô hình được định nghĩa thao tác hóa:

• Đặc điểm công việc (Nature of Work - NOW): Mức độ tự chủ, tính phù hợp với năng lực, sự đa dạng và ý nghĩa của nhiệm vụ được giao (Hackman & Oldham, 1976).
• Cơ hội học tập và thăng tiến (Opportunities for Learning and Advancement - OLA): Tính công bằng, minh bạch trong quy hoạch nhân sự và khả năng tiếp cận các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng.
• Môi trường làm việc (Working Environment - WOE): Điều kiện vật chất, an toàn lao động, cơ sở hạ tầng kỹ thuật cùng quan hệ tương tác với đồng nghiệp và cấp quản lý trực tiếp.
• Thu nhập và phúc lợi (Income and Benefits - IAB): Mức độ tương xứng của tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội và các chính sách đãi ngộ tài chính so với nỗ lực đóng góp.
• Sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction - SAT): Trạng thái cảm xúc tích cực và đánh giá chủ quan của người lao động đối với toàn bộ trải nghiệm công việc (Weiss et al., 1967; Spector, 1997).
• Động lực làm việc (Work Motivation - WOM): Mức độ sẵn sàng, kiên định, nỗ lực tự nguyện và nhiệt huyết cống hiến nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Lewis, 1972; Robbins & Judge, 2016).

---

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án tuân thủ lập trường bản thể luận khách quan (Objectivism) và nhận thức luận thực chứng (Positivism), kết hợp thiết kế nghiên cứu hỗn hợp tuần tự (Sequential Mixed Methods Design).

+-------------------------------------------------------------------------------+
|                      QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CHUẨN HÓA                  |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| GIAI ĐOẠN 1: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH                                             |
| - Tổng quan tài liệu học thuật (Literature Review)                            |
| - Phỏng vấn sâu chuyên gia nhân sự & nhà quản lý DN vùng ĐBSCL                |
| - Hiệu chỉnh nội dung và từ ngữ thang đo phù hợp bối cảnh địa phương          |
|                                       |                                       |
|                                       v                                       |
| GIAI ĐOẠN 2: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ                                      |
| - Khảo sát thử nghiệm quy mô nhỏ                                              |
| - Kiểm tra độ tin cậy Cronbach's Alpha sơ bộ                                  |
| - Phân tích nhân tố khám phá (EFA sơ bộ) -> Hoàn thiện bảng hỏi chính thức    |
|                                       |                                       |
|                                       v                                       |
| GIAI ĐOẠN 3: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC (N = 476)                       |
| - Khảo sát diện rộng tại 06 tỉnh/thành phố ĐBSCL                              |
| - Đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha & EFA chính thức                       |
| - Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Kiểm định tính hội tụ & phân biệt       |
| - Kiểm định mô hình phương trình cấu trúc (CB-SEM)                            |
| - Kiểm định độ vững bằng Bootstrap (Resample)                                 |
| - Phân tích cấu trúc đa nhóm (Multi-Group Analysis)                           |
+-------------------------------------------------------------------------------+

Quy mô chọn mẫu chính thức gồm 476 quan sát hợp lệ, được thu thập tại 06 tỉnh/thành phố đại diện cho 03 vùng kinh tế phụ thuộc ĐBSCL: Cần Thơ, Long An (vùng phát triển công nghiệp - dịch vụ mạnh); Đồng Tháp, Bến Tre (vùng nông nghiệp - chế biến trung bình); Cà Mau, Bạc Liêu (vùng ven biển và kinh tế thủy sản đặc thù). Đối tượng khảo sát bao gồm: nhân viên chính thức, nhân viên hành chính/hỗ trợ và công nhân sản xuất trực tiếp thuộc 03 ngành kinh tế lớn (Nông - Lâm - Thủy sản; Công nghiệp - Xây dựng; Dịch vụ).

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình nghiên cứu được triển khai chặt chẽ qua các bước kiểm định đo lường:

1. Kiểm định độ tin cậy thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR), yêu cầu hệ số đạt $\ge 0,70$; hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) $\ge 0,30$.
2. Kiểm định tính hợp lệ của thang đo (Construct Validity): Đánh giá thông qua Phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Tính giá trị hội tụ (Convergent Validity) được xác nhận khi hệ số tải chuẩn hóa (Standardized Factor Loading) $\ge 0,50$ với $p < 0,001$ và Phương sai trích trung bình (Average Variance Extracted - AVE) $\ge 0,50$. Tính giá trị phân biệt (Discriminant Validity) được xác lập khi chỉ số AVE lớn hơn Phương sai riêng lớn nhất (Maximum Shared Variance - MSV) và hệ số tương quan giữa các cặp biến đáp ứng tiêu chuẩn Fornell-Larcker.
3. Kiểm định mức độ phù hợp mô hình (Model Fit): Sử dụng các chỉ số $CMIN/df \le 3,0$; $CFI \ge 0,90$; $TLI \ge 0,90$; $GFI \ge 0,90$ và $RMSEA \le 0,08$.

Data và phân tích

Phần mềm chuyên dụng SPSS và AMOS được sử dụng để xử lý dữ liệu. Kỹ thuật mô hình hóa phương trình cấu trúc dựa trên hiệp phương sai (Covariance-Based SEM - CB-SEM) được áp dụng để đồng thời ước lượng các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp. Kỹ thuật Bootstrap lặp lại đa mẫu được thực hiện nhằm kiểm định tính ổn định và độ tin cậy của các ước lượng tham số, triệt tiêu sai số do phân phối chuẩn của dữ liệu mẫu. Phân tích đa nhóm (Multi-Group Analysis) được tiến hành trên 06 thuộc tính phân loại: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thâm niên công tác, Mức thu nhập hàng tháng và Ngành kinh tế.

---

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Kết quả kiểm định mô hình CB-SEM từ luận án cung cấp 05 phát hiện thực nghiệm đột phá:

+-------------------------------------------------------------------------------------+
|                      KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH                  |
+-------------------------------------------------------------------------------------+
| Giả thuyết | Đường dẫn quan hệ                | Loại tác động | Kết luận thống kê   |
+------------+----------------------------------+---------------+---------------------+
| H1, H2     | Đặc điểm công việc -> SAT -> WOM | Gián tiếp/TT  | Chấp nhận (p < 0.05)|
| H3, H4     | Cơ hội học tập & PT -> SAT -> WOM| Gián tiếp/TT  | Chấp nhận (p < 0.05)|
| H5, H6     | Môi trường làm việc -> SAT -> WOM| Gián tiếp/TT  | Chấp nhận (p < 0.05)|
| H7, H8     | Thu nhập & phúc lợi -> SAT -> WOM| Gián tiếp/TT  | Chấp nhận (p < 0.05)|
| H9         | Sự thỏa mãn CV (SAT) -> WOM      | Trực tiếp     | Chấp nhận (p < 0.001)|
+-------------------------------------------------------------------------------------+
| Vai trò trung gian: SAT đóng vai trò trung gian bán phần vững chắc giữa 4 tiền đề   |
|                     (NOW, OLA, WOE, IAB) và Động lực làm việc (WOM).                |
+-------------------------------------------------------------------------------------+

1. Sự thỏa mãn công việc đóng vai trò trung tâm: Biến SAT có tác động trực tiếp cùng chiều mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc ($WOM$) với mức ý nghĩa thống kê cao ($p < 0,001$). Các nhân tố tiền đề tác động đến $WOM$ phần lớn thông qua kênh dẫn truyền gián tiếp của sự thỏa mãn.
2. Thu nhập và phúc lợi (IAB) giữ vai trò then chốt: Trong điều kiện kinh tế ĐBSCL với thu nhập bình quân còn thấp, IAB thể hiện trọng số tác động trực tiếp và gián tiếp vượt trội so với các yếu tố môi trường vật lý.
3. Cơ hội học tập và thăng tiến (OLA) tạo động lực dài hạn: Sự rõ ràng trong lộ trình phát triển nghề nghiệp là đòn bẩy gia tăng mạnh mẽ tính gắn kết và tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động.
4. Đặc điểm công việc (NOW) và Môi trường làm việc (WOE) nâng cao động lực nội tại: Sự phù hợp giữa khối lượng công việc, tính tự chủ và mối quan hệ đồng nghiệp cởi mở giúp triệt tiêu căng thẳng lao động.
5. Sự biến thiên có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân khẩu học: Phân tích đa nhóm chỉ ra sự khác biệt rõ rệt về mức độ nhạy cảm đối với động lực làm việc theo nhóm trình độ học vấn, thâm niên và ngành nghề kinh tế (nhóm lao động ngành nông - thủy sản nhạy cảm hơn với IAB, trong khi nhóm ngành dịch vụ nhạy cảm hơn với OLA và NOW).

Implications đa chiều

• Học thuật và Phương pháp luận: Cung cấp bộ thang đo chuẩn hóa đã được kiểm định độ tin cậy và giá trị trong bối cảnh DNNNN tại nền kinh tế mới nổi, đóng vai trò tài liệu tham chiếu tin cậy cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi tổ chức.
• Thực tiễn quản trị doanh nghiệp:
  • Thiết kế công việc: Trao quyền tự chủ hợp lý, luân chuyển công việc định kỳ nhằm giảm tính đơn điệu trong các dây chuyền sản xuất nông - thủy sản.
  • Chính sách đãi ngộ: Xây dựng hệ thống lương 3P (Vị trí - Năng lực - Hiệu suất), bảo đảm 100% người lao động được tham gia BHXH đầy đủ nhằm giải tỏa rủi ro bất ổn an sinh.
  • Đào tạo và phát triển: Thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch, đào tạo kỹ năng số thích ứng với bối cảnh chuyển đổi số và tự động hóa công nghiệp.
  • Văn hóa tổ chức: Xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện, khuyến khích sự chia sẻ thông tin giữa ban lãnh đạo và người lao động.
• Chính sách phát triển kinh tế - xã hội vùng: Đề xuất Ủy ban nhân dân và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các tỉnh ĐBSCL xây dựng khung chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trong đào tạo nghề, giám sát thực thi an sinh xã hội nhằm hạn chế tình trạng di cư lao động tự phát sang các đô thị lớn.

---

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn ghi nhận 04 hạn chế học thuật:

1. Phạm vi không gian: Khảo sát được thực hiện trên 06/13 tỉnh, thành phố (chiếm 46,15% số địa phương vùng ĐBSCL). Dù đã bảo đảm tính đại diện phân tầng kinh tế, khả năng khái quát hóa cho toàn bộ vùng nông thôn sâu vẫn cần được mở rộng.
2. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang (Cross-sectional design): Dữ liệu thu thập tại một thời điểm (9/2023 - 1/2024) có thể chưa phản ánh đầy đủ sự biến động của động lực làm việc theo chu kỳ mùa vụ nông nghiệp đặc thù của ĐBSCL.
3. Phương pháp chọn mẫu: Việc kết hợp chọn mẫu thuận tiện trong giai đoạn phân phối bảng hỏi có thể tạo ra sai lệch lựa chọn (selection bias) nhất định.
4. Giới hạn số lượng biến nghiên cứu: Mô hình chưa tích hợp các biến điều tiết tiềm năng như Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership), Văn hóa doanh nghiệp gia đình hay Mức độ sẵn sàng chuyển đổi số (Digital Readiness).

Hướng nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi ra toàn bộ 13 tỉnh thành ĐBSCL, áp dụng thiết kế nghiên cứu theo chuỗi thời gian (Longitudinal Study) để đo lường động thái thay đổi của động lực lao động, đồng thời tích hợp thêm các yếu tố tác động từ biến đổi khí hậu và chuyển đổi số.

---

Tác động và ảnh hưởng

Luận án mang lại giá trị tác động lan tỏa trên nhiều phương diện:

• Tác động học thuật: Đóng góp một khung phân tích thực nghiệm chuẩn mực về quản trị nhân sự tại khu vực kinh tế tư nhân địa phương, dự kiến tạo ra trích dẫn khoa học cao trong các công bố quốc tế (ISI/Scopus) và tạp chí chuyên ngành kinh tế.
• Chuyển đổi ngành công nghiệp: Hỗ trợ trực tiếp hơn 54.000 DNNNN tại ĐBSCL tái cấu trúc chính sách nhân sự, chuyển dịch từ mô hình quản lý gia đình cảm tính (chiếm 65% DN) sang mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược dựa trên dữ liệu.
• Tác động chính sách và an sinh xã hội: Cung cấp cơ sở khoa học cho Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI chi nhánh ĐBSCL) và các cơ quan ban ngành xây dựng đề án nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện tỷ lệ tham gia BHXH, góp phần ổn định an sinh xã hội và giảm thiểu làn sóng di cư lao động khỏi vùng.

---

Đối tượng hưởng lợi

+-------------------------------------------------------------------------------+
|                           CÁC BÊN HƯỞNG LỢI CHÍNH                             |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| 1. Nghiên cứu sinh & Nhà khoa học:                                            |
|    - Kế thừa thang đo chuẩn hóa (NOW, OLA, WOE, IAB, SAT, WOM).               |
|    - Khai thác khoảng trống nghiên cứu về biến điều tiết và phân tích đa nhóm.|
|                                                                               |
| 2. Doanh nghiệp ngoài nhà nước & Giám đốc Nhân sự (HRD):                      |
|    - Khung tham chiếu để định giá công việc, thiết kế lương 3P.               |
|    - Chiến lược cải thiện sự thỏa mãn công việc để tối ưu hóa hiệu suất.      |
|                                                                               |
| 3. Cơ quan quản lý Nhà nước & Nhà hoạch định chính sách vùng:                 |
|    - Bằng chứng thực nghiệm hoạch định chính sách an sinh, BHXH.              |
|    - Chương trình đào tạo nghề và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.     |
+-------------------------------------------------------------------------------+

---

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì?
Đóng góp độc đáo nhất là việc mở rộng Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và Thuyết tự quyết của Deci & Ryan (1985) trong bối cảnh nền kinh tế nông nghiệp đang chuyển đổi: xác định Thu nhập và phúc lợi (IAB) không chỉ đóng vai trò yếu tố duy trì mà còn là yếu tố thúc đẩy trực tiếp, đồng thời chứng minh Sự thỏa mãn công việc (SAT) là biến trung gian trọng yếu kết nối các tiền đề tổ chức với động lực hành vi.

2. Điểm cải tiến phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây?
So với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam (Bùi Thị Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Đinh Kiệm & Vũ Duy Phương, 2020) vốn chủ yếu dừng lại ở hồi quy tuyến tính bội OLS hoặc EFA đơn giản, luận án sử dụng quy trình phân tích nâng cao CB-SEM, phân tích khẳng định CFA, kiểm định độ vững Bootstrap và kiểm định cấu trúc đa nhóm (Multi-Group Analysis) trên mẫu $N = 476$.

3. Phát hiện bất ngờ nhất từ dữ liệu thực nghiệm là gì?
Phát hiện bất ngờ là mặc dù lý thuyết Động cơ 3.0 (Pink, 2009) đề cao tính tự chủ nội tại, nhưng tại ĐBSCL, yếu tố Thu nhập và phúc lợi (IAB) kết hợp với Cơ hội thăng tiến (OLA) vẫn chiếm ưu thế áp đảo trong việc tạo động lực, phản ánh mức độ ưu tiên của người lao động đối với nhu cầu an sinh căn bản trước áp lực kinh tế và biến đổi khí hậu.

4. Nghiên cứu có cung cấp giao thức nhân bản (Replication Protocol) không?
Có. Luận án mô tả chi tiết toàn bộ cấu trúc thang đo Likert 5 điểm, quy trình chọn mẫu phân tầng 06 tỉnh thành, bảng câu hỏi khảo sát hoàn chỉnh, tiêu chuẩn loại trừ mẫu rác và các ngưỡng giá trị kiểm định thống kê (Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM), cho phép các nhà nghiên cứu độc lập dễ dàng lặp lại quy trình thực nghiệm.

5. Lộ trình nghiên cứu 10 năm tiếp theo được định hình như thế nào?
Lộ trình học thuật tiếp theo tập trung vào: (i) Thiết lập mô hình nghiên cứu chuỗi thời gian (Longitudinal Study) 5-10 năm theo dõi biến động động lực lao động; (ii) Tích hợp biến số chuyển đổi số và tự động hóa AI vào đặc điểm công việc; (iii) Nghiên cứu tác động của biến đổi khí hậu cực đoan đến sức khỏe tinh thần và động lực làm việc của lao động nông nghiệp - thủy sản.

---

Kết luận

Công trình nghiên cứu tiến sĩ của tác giả Thạch Phước Bình (2025) đúc kết 05 đóng góp cốt lõi:

1. Xác lập và kiểm định thành công mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (CB-SEM) về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động tại các DNNNN vùng ĐBSCL.
2. Khẳng định vai trò trung gian bán phần có ý nghĩa thống kê của Sự thỏa mãn công việc (SAT) trong việc truyền dẫn tác động từ các yếu tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và thu nhập đến động lực làm việc.
3. Lượng hóa chính xác mức độ tác động của từng nhân tố tiền đề, chỉ ra sự khác biệt sâu sắc giữa các nhóm nhân khẩu học và ngành nghề kinh tế thông qua phân tích đa nhóm.
4. Xây dựng hệ thống giải pháp quản trị nhân sự đồng bộ, khả thi, gắn liền với thực tiễn chuyển đổi số và tái cơ cấu kinh tế vùng ĐBSCL.
5. Mở ra các hướng nghiên cứu học thuật mới về hành vi tổ chức trong điều kiện đặc thù của các nền kinh tế đang phát triển chịu tác động của biến đổi khí hậu và chuyển dịch cơ cấu lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 của luận án trình bày sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, bao gồm các nội dung: vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, tính mới của luận án, phương pháp nghiên cứu cơ bản và cấu trúc phân bố nội dung từng chương của toàn bộ luận án 1. SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Bối cảnh lý thuyết Động lực làm việc (ĐLLV) là yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự, thể hiện sự sẵn lòng và nhiệt tình của NLĐ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Động lực này có thể đến từ nhiều yếu tố như mong muốn cá nhân, mức độ thỏa mãn công việc, điều kiện làm việc, chính sách và văn hóa của doanh nghiệp.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nghiên cứu về ĐLLV tại các DN trở thành yếu tố quan trọng giúp tối ưu hóa hiệu suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Từ góc độ lý thuyết, nghiên cứu về ĐLLV không chỉ giúp hiểu rõ hơn về hành vi của NLĐ mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chiến lược quản lý hiệu quả. Các lý thuyết sau có thể lý giải sâu hơn về ĐLLV. Lý thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) cho rằng NLĐ sẽ nỗ lực nếu họ tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu quả công việc tốt, hiệu quả đó sẽ được tưởng thưởng, và phần thưởng có giá trị đối với họ.

Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) chỉ ra rằng việc thỏa mãn nhu cầu và bảo đảm điều kiện làm việc tốt sẽ giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. NLĐ cảm thấy hài lòng với công việc ít có xu hướng rời bỏ công việc. Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Locke & Latham, 1990) khẳng định rằng việc thiết lập các mục tiêu rõ ràng và đầy thử thách sẽ thúc đẩy động lực và nâng cao hiệu suất công việc. Lý thuyết vốn xã hội (Putnam, 2000) chỉ ra rằng khi NLĐ có ĐLLV cao, tinh thần cộng tác và sự tham gia tích cực vào văn hóa doanh nghiệp sẽ được củng cố, từ đó xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ kiến thức.

Lý thuyết tự quyết (Deci & Ryan, 1985) nhấn mạnh rằng ba yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực nội tại là tự chủ, khả năng và kết nối. Lý thuyết sáng tạo (Amabile, 1996) cho thấy động lực nội tại đóng vai trò chủ yếu trong việc thúc đẩy sáng tạo. Tương tự, lý thuyết động cơ 3.0 của Pink (2009) nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại (bên trong) trong bối cảnh hiện 1 tại. Pink (2009) cho rằng việc khuyến khích tự chủ, thành thạo và mục đích sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ và bền vững, thay vì chỉ dựa vào các yếu tố ngoại tại (bên ngoài) như tiền lương hay phần thưởng.

Mặc dù các lý thuyết ĐLLV như của Vroom, Maslow, Herzberg, và Locke & Latham, Pink…đã được nghiên cứu rộng rãi trong các bối cảnh quốc tế, nhưng ít có nghiên cứu nào tập trung vào những yếu tố đặc thù của môi trường kinh tế - xã hội và văn hóa vùng ĐBSCL. Điều này dẫn đến một khoảng trống về việc ứng dụng các lý thuyết này trong bối cảnh một nền kinh tế đang phát triển, với những đặc điểm như sự chênh lệch về thu nhập, tỷ lệ thất nghiệp cao và sự cạnh tranh khốc liệt trong khu vực. Tại ĐBSCL, điều kiện khí hậu nhiệt đới, cùng với sự thay đổi của thời tiết và ảnh hưởng của thiên tai, dịch bệnh, có thể tạo ra những yếu tố mới ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ. Các lý thuyết động lực hiện tại chưa đề cập đầy đủ đến tác động của những yếu tố tự nhiên và ngoại cảnh này, cũng như cách thức chúng thay đổi ưu tiên của NLĐ đối với các yếu tố như an toàn sức khỏe và sự ổn định công việc.

Đây là một khoảng trống lớn trong lý thuyết ĐLLV cần được nghiên cứu thêm. Cùng với đó, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, đặc biệt là tự động hóa và trí tuệ nhân tạo, đang thay đổi cả cách thức làm việc và động lực của NLĐ. Nghiên cứu hiện tại chưa đủ tập trung vào các yếu tố liên quan đến công nghệ và tự động hóa trong môi trường DN tại ĐBSCL. Cần có thêm nghiên cứu để hiểu rõ hơn về cách mà sự lo lắng về mất việc do tự động hóa, hoặc nhu cầu học hỏi và thích ứng với công nghệ mới, ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ.

Hơn nữa, các lý thuyết động lực hiện tại phần lớn chưa làm rõ vai trò của sự tham gia trực tiếp của NLĐ trong các quyết định của DN. Một số nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng khi NLĐ có cơ hội đóng góp ý kiến và tham gia vào việc ra quyết định trong tổ chức, họ có xu hướng có ĐLLV cao hơn. Tuy nhiên, ở ĐBSCL, nơi các DNNNN (chủ yếu là loại hình DN siêu nhỏ, nhỏ và vừa) chiếm tỷ lệ lớn, mức độ tham gia của NLĐ vào quá trình quản lý và ra quyết định vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ. Do đó, có một khoảng trống về lý thuyết cần bổ sung các yếu tố liên quan đến mức độ tham gia và sự ảnh hưởng của nó đến ĐLLV.

Mặc dù đã có nhiều lý thuyết về ĐLLV trong các DN lớn và phát triển, ít có nghiên cứu nào giải thích ĐLLV trong bối cảnh DNNNN ở một khu vực nông thôn như ĐBSCL, nơi có sự thiếu hụt về các nguồn lực kinh tế và nhân lực. Điều này tạo ra một 2 khoảng trống lý thuyết cần được làm sáng tỏ, đặc biệt là khi xem xét các yếu tố đặc thù như yếu tố cộng đồng, sự ổn định công việc và các chính sách phát triển DN, đặc biệt là DNNNN ở khu vực này. Bên cạnh đó, lý thuyết động lực hiện tại phần lớn không nhấn mạnh sự khác biệt văn hóa giữa các khu vực, đặc biệt là trong các khu vực có nền văn hóa đặc trưng như ĐBSCL. Sự khác biệt về cách thức nhìn nhận công việc, sự trung thành đối với tổ chức, hay mức độ mong muốn công nhận cá nhân trong công việc có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong ĐLLV của NLĐ tại khu vực này so với các vùng miền khác.

Vì vậy, việc nghiên cứu ĐLLV trong bối cảnh các DNNNN ở ĐBSCL không chỉ giúp hiểu rõ hơn về hành vi của NLĐ mà còn mở ra những cơ hội để phát triển các lý thuyết động lực mới, phù hợp với thực tế tại khu vực này. Bối cảnh thực tiễn Động lực làm việc là một khái niệm trung tâm trong lĩnh vực quản lý nhân sự và tâm lý học tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi và hiệu suất lao động. Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã dựa vào các lý thuyết trên để nghiên cứu các nhân tố tác động đến ĐLLV của nhân viên. Nghiên cứu của Kovach (1987) đã phát hiện 10 nhân tố: công việc thú vị; sự công nhận; sự tự chủ trong công việc; công việc ổn định; thu nhập và phúc lợi; đào tạo và phát triển; sự giúp đỡ của cấp trên; môi trường làm việc; xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị; sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân có ảnh hưởng đến ĐLLV.

Kết quả nghiên cứu của Simons & Enz (1995) cũng chỉ ra 10 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên khách sạn theo thứ tự: lương cao, công việc ổn định, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, công việc thú vị, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, cảm giác được tham gia, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân. Cùng với đó, nghiên cứu của Hackman & Oldham (1976), xác định 05 yếu tố chính của công việc (kỹ năng đa dạng, tính nhiệm vụ, tính quan trọng của nhiệm vụ, tính tự chủ, và phản hồi) ảnh hưởng đến động lực nội tại của người lao động. Các yếu tố này nếu được tối ưu hóa sẽ dẫn đến sự thỏa mãn và hiệu quả công việc cao hơn. Trên cơ sở lý thuyết tự quyết, nghiên cứu của Dyer và Parker (1975) đã chỉ ra rằng động lực nội tại có xu hướng bền vững hơn trong thời gian dài so với động lực ngoại tại.

Nghiên cứu của Furnham et al,. (1999) khẳng định rằng các yếu tố “duy trì” chủ yếu ngăn chặn sự bất 3 mãn, trong khi yếu tố “thúc đẩy” mới thực sự thúc đẩy hiệu suất làm việc. Kanfer, Frese và Johnson (2017) đã mở rộng lý thuyết này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cá nhân hóa phần thưởng để tối đa hóa động lực. Nghiên cứu của Tóth-Király et al.

(2021) đã sử dụng phân tích hồ sơ động lực để xác định sự khác biệt trong động lực cá nhân và tổ chức, từ đó gợi ý các chiến lược cải thiện hiệu suất lao động. (2006) đã phân tích sâu sắc hai chiều hướng này, nhấn mạnh rằng động lực tích cực tạo ra hiệu suất bền vững hơn so với động lực tiêu cực. Latham và Budworth (2014) đã nhấn mạnh rằng sự cân bằng giữa động lực ngắn hạn và dài hạn là yếu tố quan trọng giúp duy trì hiệu suất cao trong thời gian dài. Teixeira et al.

(2020) đã cung cấp danh mục các kỹ thuật thay đổi hành vi, giúp cải thiện ĐLLV trong các lĩnh vực khác nhau. Nghiên cứu cách thức mà sự gắn kết tác động đến ĐLLV, Kahn (1990) cho thấy khi nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa, an toàn để thể hiện bản thân, và có đủ nguồn lực để làm việc, họ sẽ có ĐLLV cao hơn. Barzoki & các cộng sự (2012) cũng chỉ ra rằng ĐLLV của lao động công ty bị ảnh hưởng bởi 07 nhân tố: an toàn nghề nghiệp; chính sách công ty; mối quan hệ với đồng nghiệp; giám sát và mối quan hệ với cấp trên; điều kiện làm việc; cuộc sống cá nhân; tiền lương và thưởng. Ahmad & các cộng sự (2014) cho thấy 08 nhân tố: lương thưởng công bằng; môi trường làm việc; công việc ổn định; sự quan tâm của lãnh đạo; sự công nhận; chính sách quản trị; mối quan hệ đồng nghiệp; dịch vụ chăm sóc sức khỏe thúc đẩy nhân viên ngân hàng làm việc.

Spector (1986) phát triển một công cụ đo lường sự thỏa mãn trong công việc, giúp xác định các yếu tố như sự công nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp, và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên.