I. Tổng Quan Luận Văn Động Lực Hiệu Quả tại Công Ty Xây Dựng
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt để Công ty Xây dựng và Lắp máy Việt Nam đạt được thành công. Ngoài các yếu tố về sản phẩm, tài chính, vị thế, yếu tố con người đóng vai trò quan trọng, tạo nên sự tồn tại và phát triển bền vững. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp nằm ở quản trị nhân sự. Thị trường biến động, cạnh tranh khốc liệt, yêu cầu cao từ nhân viên tạo áp lực lớn, đòi hỏi nhà quản lý có quan điểm, phương pháp và kỹ năng mới. Với vai trò Phó Giám đốc, tác giả chọn đề tài “Động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp để tìm hiểu và giải quyết các vấn đề thực tiễn tại công ty, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc
1.1. Nghiên Cứu Về Động Lực Làm Việc Trong và Ngoài Nước
Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc. Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007) về yếu tố tạo động lực cho giảng viên. Nghiên cứu của Abby M.Brooks chỉ ra kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc dự đoán tốt nhất động lực lao động của nhân viên. Tại Việt Nam, Đỗ Thị Thu (2008) nghiên cứu về tạo động lực tại Euro Window, Mai Quốc Bảo nghiên cứu tại Tổng công ty xi măng Việt Nam. Vũ Thị Uyên nghiên cứu về tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước. Các nghiên cứu này chỉ ra tầm quan trọng của động lực nhưng cần giải pháp cụ thể cho từng đơn vị.
1.2. Mục Tiêu và Nhiệm Vụ Nghiên Cứu Về Động Lực và Hiệu Quả
Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu về động lực làm việc và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả làm việc của cá nhân trong công ty. Từ đó, đưa ra giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam. Nhiệm vụ bao gồm hệ thống hóa lý luận, thu thập và phân tích số liệu khảo sát, đánh giá ảnh hưởng của động lực đến hiệu quả và đề xuất giải pháp. Đối tượng nghiên cứu là động lực và hiệu quả làm việc của người lao động. Phạm vi nghiên cứu là tại công ty trong giai đoạn 2015-2017.
II. Định Nghĩa Vai Trò Động Lực Làm Việc Trong Doanh Nghiệp
Có nhiều định nghĩa về động lực làm việc, mỗi định nghĩa nhìn nhận theo các khía cạnh khác nhau. Mitchell (1982) cho rằng động lực là quá trình tâm lý tạo ra sự kích thích, điều khiển và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện theo mục tiêu. Robbins (1998) định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn. Pinder (1998) cho rằng động lực là tập hợp năng lượng có nguồn gốc bên trong và bên ngoài, giúp xác định cách thức, hướng, cường độ và thời gian cho công việc. Động lực làm việc có được không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào, mà từ nội tâm của người lao động (Trần Kim Dung, 2011).
2.1. Vai Trò Của Động Lực Làm Việc Với Hiệu Quả Công Việc
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc. Động lực thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn, sáng tạo hơn và gắn bó hơn với công việc. Nhân viên có động lực cao sẽ chủ động tìm kiếm giải pháp, vượt qua khó khăn và hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Điều này dẫn đến năng suất lao động cao hơn, chất lượng công việc tốt hơn và sự hài lòng của khách hàng. Ngược lại, nhân viên thiếu động lực sẽ làm việc hời hợt, thiếu trách nhiệm và dễ mắc lỗi, gây ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh của công ty. Như vậy, động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của Công ty Xây dựng và Lắp máy Việt Nam.
2.2. Mối Quan Hệ Giữa Động Lực Làm Việc và Hiệu Quả Làm Việc
Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả làm việc là mối quan hệ tương hỗ và tác động qua lại lẫn nhau. Khi nhân viên có động lực làm việc cao, họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc, từ đó hiệu quả làm việc cũng sẽ tăng lên. Ngược lại, khi nhân viên đạt được hiệu quả làm việc tốt, họ sẽ cảm thấy hài lòng và tự hào về bản thân, từ đó động lực làm việc cũng sẽ được nâng cao. Tuy nhiên, mối quan hệ này cũng chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác như năng lực của nhân viên, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ của công ty. Do đó, để nâng cao hiệu quả làm việc, công ty cần tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích động lực và đảm bảo các yếu tố khác cũng được đáp ứng.
III. Cách Tăng Động Lực Học Thuyết và Biện Pháp Áp Dụng
Để tạo động lực làm việc cho người lao động, các nhà quản lý có thể tham khảo nhiều học thuyết khác nhau. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện. Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom cho rằng động lực phụ thuộc vào kỳ vọng của nhân viên về khả năng đạt được mục tiêu, phần thưởng và giá trị của phần thưởng. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner (1938) cho rằng hành vi được củng cố bằng phần thưởng sẽ lặp lại. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams cho rằng nhân viên so sánh sự đóng góp và phần thưởng của mình với người khác. Lý thuyết mở rộng của Porter và Lawler (1968) kết hợp các yếu tố trên.
3.1. Biện Pháp Nâng Cao Động Lực Tại Công Ty Xây Dựng
Có nhiều biện pháp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Các biện pháp này bao gồm: (1) Cải thiện chính sách lương thưởng: đảm bảo công bằng, cạnh tranh và phù hợp với năng lực. (2) Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển: giúp nhân viên thấy được tương lai của mình tại công ty. (3) Xây dựng môi trường làm việc tích cực: tạo sự thoải mái, tin tưởng và tôn trọng. (4) Trao quyền và khuyến khích sự sáng tạo: cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và đưa ra ý tưởng mới. (5) Cung cấp đào tạo và phát triển: giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức. (6) Ghi nhận và khen thưởng thành tích: công nhận đóng góp của nhân viên và tạo động lực để họ tiếp tục cố gắng.
3.2. Chỉ Tiêu Đánh Giá Hiệu Quả Làm Việc Của Nhân Viên
Để đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động, công ty có thể sử dụng nhiều chỉ tiêu khác nhau. Các chỉ tiêu này bao gồm: (1) Năng suất lao động: số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ được tạo ra trong một đơn vị thời gian. (2) Chất lượng công việc: mức độ đáp ứng yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc. (3) Mức độ hoàn thành công việc: tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng thời hạn và theo yêu cầu. (4) Mức độ hài lòng của khách hàng: phản hồi từ khách hàng về chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. (5) Mức độ gắn bó của nhân viên: thời gian nhân viên gắn bó với công ty và mức độ cam kết của họ.
IV. Phân Tích Ảnh Hưởng Các Yếu Tố Tác Động Đến Động Lực
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực của đội ngũ cán bộ và nhân viên. Các yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm chính: yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài. Yếu tố bên trong bao gồm nhu cầu cá nhân, giá trị cá nhân, sở thích và năng lực của nhân viên. Yếu tố bên ngoài bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên. Để tạo động lực hiệu quả, công ty cần hiểu rõ các yếu tố này và có các biện pháp tác động phù hợp.
4.1. Yếu Tố Bên Trong Ảnh Hưởng Động Lực Nhân Viên
Yếu tố bên trong là những yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động, bao gồm: (1) Nhu cầu: những mong muốn, khát khao của nhân viên, như nhu cầu về tiền bạc, sự an toàn, sự công nhận. (2) Giá trị: những điều mà nhân viên coi trọng trong công việc, như sự sáng tạo, sự thử thách, sự đóng góp cho xã hội. (3) Sở thích: những công việc mà nhân viên yêu thích và có hứng thú. (4) Năng lực: những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên có để thực hiện công việc.
4.2. Yếu Tố Bên Ngoài Ảnh Hưởng Động Lực Trong Xây Dựng
Yếu tố bên ngoài là những yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc và chính sách của công ty, bao gồm: (1) Môi trường làm việc: sự thoải mái, an toàn, thân thiện và hỗ trợ. (2) Chính sách đãi ngộ: lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến. (3) Cơ hội đào tạo và phát triển: giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức. (4) Sự công nhận và khen thưởng: ghi nhận đóng góp của nhân viên và tạo động lực để họ tiếp tục cố gắng.
V. Đánh Giá Thực Trạng Động Lực Hiệu Quả tại Công Ty CP
Công ty CP Xây dựng và Lắp máy Việt Nam thành lập năm 2009. Sau 8 năm, công ty đạt thành quả đáng kể trong xây lắp và có chỗ đứng trên thị trường. Tuy nhiên, nền kinh tế bùng nổ xây dựng, nhu cầu máy móc thiết bị tăng, cạnh tranh gay gắt từ các công ty lớn và tập đoàn nước ngoài tạo áp lực. Ngoài chuẩn bị tốt nhất về sản phẩm, tài chính, nâng cao chất lượng phục vụ, vấn đề quản trị nhân sự được đặt lên hàng đầu. Mục tiêu là có đủ và ổn định nguồn nhân lực đủ năng lực và phẩm chất để điều hành, quản lý, thực hiện kế hoạch, đảm bảo công ty đạt mục tiêu và tồn tại, phát triển trong môi trường cạnh tranh.
5.1. Thực Trạng Động Lực Của Người Lao Động Tại Công Ty CP
Hiện trạng động lực của người lao động tại Công ty CP Xây dựng và Lắp máy Việt Nam cần được đánh giá dựa trên khảo sát, phỏng vấn và phân tích dữ liệu. Cần xem xét các yếu tố như mức độ hài lòng với công việc, sự gắn bó với công ty, mức độ nỗ lực trong công việc và thái độ đối với công việc. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, như chính sách lương thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, sự công nhận và khen thưởng.
5.2. Thực Trạng Hiệu Quả Làm Việc của Người Lao Động
Hiện trạng hiệu quả làm việc của người lao động cần được đánh giá dựa trên các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng công việc, mức độ hoàn thành công việc, mức độ hài lòng của khách hàng và mức độ gắn bó của nhân viên. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, như năng lực của nhân viên, môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ cấp trên và sự phối hợp giữa các bộ phận.
VI. Bí Quyết Nâng Cao Động Lực Giải Pháp Cho Công Ty CP
Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động, Công ty CP Xây dựng và Lắp máy Việt Nam cần xây dựng và triển khai các giải pháp đồng bộ. Các giải pháp này cần dựa trên phân tích thực trạng, học thuyết và kinh nghiệm thực tiễn. Quan trọng là tạo ra sự thay đổi thực sự trong suy nghĩ và hành động của cả người quản lý và người lao động.
6.1. Hoàn Thiện Chính Sách Lương Thưởng để Tăng Động Lực
Hoàn thiện chính sách lương thưởng là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao động lực làm việc. Cần đảm bảo chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Xem xét trả lương theo năng lực và hiệu quả làm việc. Cung cấp các khoản thưởng hấp dẫn cho những nhân viên có thành tích tốt. Đảm bảo phúc lợi đầy đủ và phù hợp với nhu cầu của nhân viên.
6.2. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Để Tạo Động Lực
Cải thiện môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc. Cần tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, an toàn, thân thiện và hỗ trợ. Khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động văn hóa, thể thao và giải trí. Đảm bảo cơ sở vật chất và trang thiết bị đầy đủ và hiện đại.
