CHƯƠNG 1: TONG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VE ĐỘNG LUC LAM VIỆC VÀ HIEU QUA LAM VIỆC CUA NGUOI LAO DONG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là vân đê thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rât nhiêu các nhà khoa học. Trên thê giới, có khá nhiêu nghiên cứu về chủ dé tạo động lực làm việc.
Một sô công trình của các học giả nôi tiêng phải kê đên là: Nghiên cứu cia Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tô tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thong học thuyết hai nhóm yếu tô của F.Herzberg và dé bé sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sat của cấp trên và môi quan hệ với đông nghiệp. Nghiên cứu của Abby M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng van thông qua bang câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tô ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, câp trên và đóng góp cho tô chức. Nghiên cứu cua Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Hoc viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với dé tai “Những tác động cua quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài long” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiễn và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hải lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thé hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Tại Việt Nam, vân đê tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiêu nhà khoa hoc.
Đã có nhiêu dé tai nghiên cứu về tạo động lực lao động. Trong sô đó, có thê kê đên một sô đê tai sau: Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa số nhựa Châu Au (Euro Window) ” của tac gia D6 Thi Thu, Truong Dai hoc Kinh tế quốc dân, năm 2008. Tac giả Đỗ Thi Thu đã đưa ra cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá day đủ. Tuy nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty, chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó đến công tác tạo động lực lao động tại công ty.
Các giải pháp đề tạo động lực lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái quát. Đề tai:“ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xỉ măng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty xi măng Việt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại đơn vi: giải pháp vê xác định nhu câu của nhân viên, hoàn thiện bang tính lương cho các vi trí việc làm trong công ty, thông qua bé trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc dé tạo động lực lao động.
Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. Như vậy, có khá nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về chủ đề tạo động lực cho người lao động.
Có thé nói đây là van đề luôn được quan tâm nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc của người lao động nói riêng và của tổ chức nói chung. Các nghiên cứu trong nước và quốc tế nghiên cứu về động lực trong các bối cảnh cụ thé, từ đó đưa ra các giải pháp mang tính đặc thù. tại một đơn vị cụ thê là Công ty cô phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam, với nhu cầu nâng cao hiệu quả làm việc thông qua công tác tạo động lực cho người lao động chưa được thực hiện một cách bài bản và khoa học. Do vậy đây là khoảng trống cần nghiên cứu.2 Một số khái niệm cơ bản về động lực làm việc và hiệu quả làm việc của người lao động 1.1 Khái niệm về động lực làm việc Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc, mỗi khái niệm được nhìn nhận theo các khía cạnh khác nhau, sau đây là một vài khái niệm đã được công nhận bởi những nhà kinh tế học trên thé giới: Động lực làm việc được thé hiện thông qua quá trình tâm lý nhằm tạo ra sự kích thích, điều khiến, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện theo mục tiêu đã được định hướng (Mitchell, 1982).
Theo Mitchell (1982), động lực bị thúc đây bởi yếu tố tâm lý và hành vi mà một người điều khiển hành động của mình đề đạt được kết quả mong đợi. Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn sàng cố gắng hết sức dé đạt được mục tiêu của tô chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Định nghĩa này cho rang nhu cầu cá nhân của một người được thỏa mãn thì sẽ tạo ra một lực thúc day họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Theo Pinder (1998), động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân đề bắt đầu hành vi liên quan dén công việc, giúp xác định được cach thức, hướng chi đạo, cường độ và thời gian cho công việc đó.
Theo ông, động lực làm việc của một người bị tác động bởi hành vi đối với công việc mà họ đảm nhận, và hành vi đó xuất phát từ nội lực bên trong và phần thưởng bên ngoài. Nhiều nghiên cứu cho rằng, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Theo cách hiểu này, động lực làm việc có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động (Trần Kim Dung, 2011). Như vậy, động lực làm việc là những nhân tố kích thích con người tích cực làm việc trong điêu kiện cho phép tạo ra năng suât và hiệu quả cao.
Biêu hiện của động lực là san sàng, no lực, say mê làm việc nhăm đạt được mục tiêu của tô chức cũng như bản thân người lao động 1.2 Khái niệm hiệu quả làm việc của người lao động Hiệu quả làm việc của người lao động là một chỉ tiêu chất lượng quan trọng trong hoạt động kinh doanh của mọi tổ chức trong các ngành kinh tế. Nó phản anh trình độ sử dụng lao động chung của từng ngành và của toan xã hội. Theo Guay, và các cộng sự (2010), hiệu quả làm việc của người lao động có thể hiểu theo cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp. + Theo nghĩa hẹp : hiệu quả làm việc của người lao động là kết qua mang lại từ các mô hình, các chính sách quản lý và sử dụng lao động của ban lãnh đạo trong tô chức.
Hiệu quả làm việc của người lao động giúp nâng cao doanh thu, lợi nhuận của tổ chức nhờ năng suất lao động gia tăng. + Theo nghĩa rộng: Hiệu quả làm việc của người lao động là kết quả của công tác sử dụng lao động đúng ngành, đúng nghề đảm bảo sức khỏe, đảm bảo an toàn cho người lao động, là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh ký luật lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động.3 Vai trò của động lực làm việc và mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả làm việc của người lao động 1.1 Vai trò của động lực làm việc Đối với người lao đông Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thây thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vi trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự găn bó với tô chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. Doi với tô chức Động lực làm việc giúp động viên, khuyến khích người lao động, giữ chân họ làm việc lâu dài, 6n định tại doanh nghiệp.