CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHTM 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Tạo động lực làm việc cho người lao động là một vấn đề được quan tâm từ rất sớm không chỉ trong nước mà trên thế giới. Các công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài có rất nhiều và nó là nền tảng lý thuyết cho các nhà quản trị ứng dụng trong công tác tạo động lực làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp.
Các học thuyết về nội dung của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của người lao động. Trong đó tháp nhu cầu của Maslow được đưa ra vào năm 1943 là một một trong những lý thuyết quan trọng bậc nhất trong quản trị kinh doanh, đặc biệt ứng dụng cụ thể trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia ra làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản là các nhu cầu liên quan đến các yếu tố sinh tồn của con người nhu mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ.
Đây là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần nhờ sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân. Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007) nhận thấy để tạo động lực tốt nhất cho nhân viên là kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc, nhân tố có sự ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, công tác đào tạo, yếu tố cấp trên và sự đóng góp của tổ chức”.
Nghiên cứu của Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhóm các giảng viên khoa đào tao trợ lý bác sỹ ở các trường Y trên đất nước Mỹ dựa trên cơ sở áp dụng lý thuyết của thuyết hai nhân tố của Heizberg kết hợp 7 cùng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và công sự (1969). Kết quả phân tích thu về được, nhân tố tạo động lực được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại và nhóm nhân tố bên ngoài. Trong đó nhóm nhân tố nội tại bao gồm: “Bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến,”; nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm các nhân tố: “Tiền lương, cấp trên, đồng nghiệp”. Kết quả, có 03 yếu tố tác động mạnh nhất là Công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội phát triển thăng tiến.
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học việnInterdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Nghiên cứu Rasheed (2010) tìm hiểu vấn đề khác nhau của động lực người lao động. Kết quả của nghiên cứu cho thấy mặc dù phúc lợi và lợi ích là một động lực quan trọng, tuy nhiên một số cá nhân khác lại không cho rằng vấn đề này không quan trọng bằng một số vấn đề khác ảnh hưởng đến động lực của người lao động bao gồm: công việc, môi trường làm việc, phát triển sự nghiệp, công nhận và khen thưởng, thông tin phản hồi, đào tạo, tham gia vào việc ra quyết định và trao quyền.
Kết quả của cuộc khảo sát cho rằng vai trò của giám sát viên là rất quan trọng trong việc duy trì và thúc đẩy hiệu quả hoạt động. Người lao động phải được công nhận đúng về những thành tựu và phải được cảm giác đánh giá cao sự tham gia trong việc ra quyết định. Masood và cộng sự (2014), mục đích của nghiên cứu này là để tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Điều kiện làm việc, tiền lương - phúc lợi, an toàn công việc, đào tạo phát triển và trao quyền cho nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và tiếp tục tác động đến hiệu quả hoạt động của nhân viên.
Mẫu nghiên cứu gồm 150 nhân viên từ các tổ chức khác nhau ở thành phố Bahawalpur (Pakistan). 8 Kết quả của nghiên cứu của chúng tôi cho thấy mối quan hệ quan trọng của điều kiện làm việc, an toàn và an ninh công việc, đào tạo và phát triển và trao quyền cho nhân viên tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất công việc. Tuy nhiên, tiền lương - phúc lợi đã ảnh hưởng không đáng kể với hiệu quả công việc của nhân viên. Nghiên cứu của Hong và cộng sự (2013) xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp ở Seremban.
Các yếu tố ảnh hưởng được liệt kê bao gồm công việc, môi trường làm việc, tiền lương, công bằng và thăng tiến. Các dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy yếu tố công việc, môi trường làm việc, tiền lương thúc đẩy tác động đáng kể mức độ hài lòng công việc của người lao động. Trong khi sự công bằng không có tác động đáng kể đối với mức độ hài lòng công việc.
Trong bài nghiên cứu của “ Tan Teck- Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfation in the Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect of love of money, Asian Academy of Management Jourmal” hai tác giả đã sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg thấy rằng: nhân tố động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc tiếp sau đó là sự công nhận, chính sách công ty và cuối cùng là các nhân tố tài chính. Các bằng chứng trong bài nghiên cứu kết luận rằng các nhân tố duy trì tạo động lực hiệu quả hơn nhân tố động viên cho nhân viên bán hàng. Mô hình nghiên cứu của Teek – Hong và Waheed 9 1. Tình hình nghiên cứu trong nước Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề rất quan trọng và cũng là đề tài mà được nhiều nhà khoa học trên thế giới quan tâm nghiên cứu.
Hiện nay trong thời kỳ cạnh tranh về kinh tế giữa các tổ chức trong nước và nước ngoài, chính vì vậy việc tăng năng suất lao động và thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên là yếu tố quyết định sự phát triển của tổ chức. Do đó yếu tố tạo động lực cho nhân viên để cố gắng và hoàn thành tốt mọi công việc được giao phó được các ban lãnh đạo rất chú trọng và quan tâm. Các nghiên cứu trong nước chủ yếu nằm trong giáo trình hoặc những bài luận của tiến sĩ, thạc sĩ. Về giáo trình, cuốn giáo trình được sử dụng rộng rãi trong nước đó là Quản trị nhân lực do PGS.
TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên – Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Trong cuốn giáo trình này tác giả nói “vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động được viết thành một chương riêng biệt. Trong đó đã làm rõ khái niệm về động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động”. Đồng thời, cuốn sách cũng giới thiệu một số học thuyết cơ bản về tạo động lực như học thuyết nhu cầu Maslow, học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng.
Qua đó gợi ý một số phương hướng tạo động lực cho người lao động. Trong những năm gần đây thì vấn đề tạo động lực cho người lao động được nhiều người lựa chọn làm đề tài để nghiên cứu khoa học, các bài luận văn tại các doanh nghiệp trong nước. Có thể kể đến một số đề tài như: Vũ Thị Uyên, trường Đại Học Đà Nẵng (2017) đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền, lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu, nhàm chán của công việc.
Trên cơ sở đó tác 10 giả đưa ra các giải pháp dựa trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý. Nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) với đề tại nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐL làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng. Nghiên cứu được tiến hành với quy mô và mô hình nghiêm cứu bao gồm các nhân tố: (1) Điều kiện làm việc; (2) Bản chất công việc; (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Tiền lương; (5) Phúc lợi; (6) Đồng nghiệp; (7) Cấp trên; (8) Đánh giá thành tích. Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đào tạo thăng tiến.
Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội (2009). Luận án đã đưa ra các giải pháp mang tính đa dạng cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam về công tác nguồn nhân lực.