Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam đang đối mặt với tình trạng nghỉ việc tự nguyện của nguồn nhân lực chất lượng cao, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trở thành yếu tố then chốt để duy trì và phát triển bền vững. Theo báo cáo của ngành năm 2023, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong lĩnh vực ngân hàng, dịch vụ tài chính và bảo hiểm có xu hướng tăng, với khoảng 32% nhân sự cân nhắc chuyển sang ngành khác. Tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam (VietinBank), số lượng nhân viên nghỉ việc tăng từ 280 người năm 2021 lên 546 người năm 2023, với một số chi nhánh có tỷ lệ nghỉ việc vượt 20%. Điều này đặt ra thách thức lớn trong việc giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại VietinBank, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập từ 290 cán bộ, nhân viên tại trụ sở chính và các chi nhánh thuộc khu vực nội thành Hà Nội, trong khoảng thời gian từ năm 2021 đến 2023. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ VietinBank và các ngân hàng thương mại khác xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về sự cam kết gắn bó với tổ chức, bao gồm:

  • Lý thuyết cam kết của Meyer và Allen (1991) với ba thành phần: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết chuẩn mực, giúp giải thích các khía cạnh tâm lý và hành vi của nhân viên đối với tổ chức.
  • Mô hình nghiên cứu của Alan M. Sak (2006) tập trung vào các tiền đề như đặc trưng công việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, công bằng thủ tục và công bằng phân phối ảnh hưởng đến sự cam kết.
  • Mô hình của Adreas Dockel (2006) nhấn mạnh vai trò của tiền lương, đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của giám sát viên và chính sách công việc/cuộc sống trong việc giữ chân nhân viên.
  • Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: yếu tố lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, niềm tin với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát 300 cán bộ, nhân viên VietinBank, thu về 290 phiếu hợp lệ, với 14,8% là cán bộ quản lý và 56,2% là nữ. Độ tuổi chủ yếu dưới 30 chiếm 50,3%.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 25 để kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhân tố chính, phân tích hồi quy để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp trong tháng 7 năm 2024, phân tích và xử lý dữ liệu trong các tháng tiếp theo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của yếu tố lãnh đạo: Yếu tố lãnh đạo có điểm trung bình 4,07/5, thể hiện vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự cam kết của nhân viên. Tuy nhiên, một số nhân viên phản ánh chưa được đối xử công bằng, với điểm thấp nhất 3,82.
  2. Quan hệ đồng nghiệp: Được đánh giá cao với điểm trung bình 4,10, môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết giúp tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
  3. Sự hài lòng trong công việc: Mức điểm trung bình 3,94, phản ánh sự cải thiện về thu nhập, đào tạo, thăng tiến và môi trường làm việc. Thu nhập bình quân năm 2023 tăng 9,44% so với năm trước, với hơn 867 lớp đào tạo và 133.923 lượt học viên tham gia.
  4. Niềm tin với tổ chức: Đạt điểm trung bình 4,12, nhân viên tin tưởng vào sự công bằng, sự quan tâm của lãnh đạo và cơ hội phát triển bản thân.
  5. Sự cam kết gắn bó với tổ chức: Được đánh giá ở mức khá với điểm trung bình 3,94, nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài và duy trì hợp đồng với VietinBank.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, niềm tin và sự hài lòng trong công việc đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Mô hình hồi quy cho thấy các biến này giải thích khoảng 53,5% sự biến thiên của cam kết gắn bó. So với các nghiên cứu trước đây, kết quả tương đồng với mô hình của Meyer và Allen (1991) và nghiên cứu của Adreas Dockel (2006) về vai trò của lãnh đạo và chính sách đãi ngộ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số tác động. Việc duy trì sự công bằng trong quản lý và tăng cường đào tạo, phát triển kỹ năng được xem là những yếu tố then chốt để nâng cao cam kết của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Phát huy vai trò lãnh đạo: Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, xây dựng chương trình phát triển nhân tài nội bộ, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quản lý. Thời gian thực hiện: trong năm 2024, chủ thể: Ban lãnh đạo VietinBank.
  2. Tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp: Đổi mới cơ chế thi đua, khen thưởng dựa trên hiệu quả công việc, tổ chức các hoạt động gắn kết tập thể, hỗ trợ nhân viên trong các hoàn cảnh khó khăn. Thời gian: liên tục trong năm 2024, chủ thể: phòng nhân sự và các chi nhánh.
  3. Hoàn thiện chế độ thu nhập và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng đảm bảo cạnh tranh và công bằng, mở rộng các gói phúc lợi sức khỏe, bảo hiểm, hỗ trợ gia đình nhân viên. Thời gian: quý 2-3 năm 2024, chủ thể: Ban tài chính và nhân sự.
  4. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, khuyến khích học tập suốt đời. Thời gian: liên tục, chủ thể: phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại: Để xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.
  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên, cải thiện môi trường làm việc.
  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực ngân hàng.
  4. Các tổ chức tư vấn và đào tạo nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn chính sách nhân sự phù hợp với ngành ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự cam kết gắn bó với tổ chức là gì?
    Là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ gắn bó của nhân viên với tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục làm việc và nỗ lực đóng góp cho tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết của nhân viên tại VietinBank?
    Yếu tố lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp được đánh giá có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất, theo kết quả phân tích hồi quy.

  3. Làm thế nào để đo lường sự cam kết gắn bó của nhân viên?
    Thông qua khảo sát sử dụng thang đo chuẩn, đánh giá các khía cạnh như niềm tin, hài lòng công việc, quan hệ đồng nghiệp và thái độ gắn bó.

  4. Tại sao sự hài lòng trong công việc lại quan trọng?
    Sự hài lòng giúp nhân viên cảm thấy tích cực với công việc, giảm ý định nghỉ việc và tăng cường sự cam kết lâu dài với tổ chức.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để giữ chân nhân viên ngân hàng?
    Kết hợp các giải pháp về lãnh đạo công bằng, chế độ thu nhập cạnh tranh, môi trường làm việc thân thiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên VietinBank: yếu tố lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, niềm tin với tổ chức và sự hài lòng trong công việc.
  • Mô hình nghiên cứu được kiểm định với độ tin cậy cao, giải thích hơn 53% sự biến thiên của cam kết gắn bó.
  • Thực trạng tại VietinBank cho thấy mức độ cam kết ở mức khá, với nhiều điểm mạnh và một số hạn chế cần cải thiện.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự cam kết, tập trung vào phát triển lãnh đạo, cải thiện môi trường làm việc, hoàn thiện chính sách thu nhập và đào tạo.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong năm 2024 và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nguồn nhân lực bền vững và phát triển tổ chức vững mạnh!