I. Tổng Quan Về Sự Cam Kết Của Nhân Viên VietinBank
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành ngân hàng, việc đảm bảo chất lượng nhân sự và sự cam kết của họ trở nên then chốt. Các nghiên cứu chỉ ra rằng tổ chức có thể tạo lợi thế cạnh tranh thông qua quản lý nguồn lực nội tại, có giá trị cao và không thể bắt chước (Barney, 1991). Thực trạng nghỉ việc và cạnh tranh thu hút nhân lực chất lượng cao đặt ra thách thức lớn cho các ngân hàng. Bài toán đặt ra cho các nhà quản trị là làm sao để nhân viên cam kết gắn bó với ngân hàng. Đề án này tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank), từ đó đưa ra giải pháp phù hợp. Theo báo cáo của Anphabe (2023), tỷ lệ thất thoát nhân tài trong ngành là 3-4%, và khoảng 32% nhân sự cân nhắc chuyển sang ngành khác. Do đó, chất lượng nhân sự và sự gắn kết của họ là yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu phát triển, hạn chế tình trạng nghỉ việc và tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng.
1.1. Khái niệm Sự gắn kết của nhân viên VietinBank
Sự cam kết được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Howard Becker (1960) cho rằng cam kết hình thành khi cá nhân đặt cược vào tổ chức. Hrebiniak và Allutto (1972) xem cam kết là hiện tượng mang tính kết cấu từ giao dịch giữa tổ chức và cá nhân. Meyer và Allen (1991) định nghĩa cam kết là trạng thái tâm lý gắn bó giữa người lao động và tổ chức. Aydin (2011) thì cho rằng cam kết là mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, gắn bó với mục tiêu và thành công của tổ chức, lòng trung thành và sự nỗ lực hết mình vì lợi ích chung. Đề án này sử dụng quan điểm của Aydin về cam kết. Như vậy, sự cam kết không chỉ là về công việc mà còn liên quan tới mức độ hài lòng cống hiến của mỗi cá nhân đối với VietinBank.
1.2. Tầm quan trọng của Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
Sự cam kết gắn bó góp phần thúc đẩy hiệu quả làm việc. Nhân viên cam kết cao thường hài lòng với công việc và ít có ý định rời bỏ tổ chức. Nghiên cứu của Brown and Leigh chỉ ra rằng sự gắn bó có tác động trực tiếp và gián tiếp đến nỗ lực của nhân viên. Người gắn bó với công việc luôn dốc hết năng lực để hoàn thành tốt nhất. Thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc vào sự cam kết của nhân viên. Nghiên cứu của Cropanzano và Konovsky (1991) chỉ ra mối liên hệ giữa sự gắn bó và hiệu quả công việc. Nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài không chỉ cố gắng thực hiện công việc mà còn nỗ lực đại diện cho tổ chức và làm việc vì lợi ích chung. Duy trì cam kết giúp giữ chân nhân tài và giảm thiểu tổn thất do tuyển người thay thế.
II. Giải Quyết Thách Thức Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên
Vietinbank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn tại Việt Nam. Để Vietinbank phát triển trở thành ngân hàng lớn mạnh hàng đầu Việt Nam, mục tiêu quan trọng nhất là đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, sự cam kết gắn bó của nguồn nhân lực chất lượng cao, đạo đức tốt là chiến lược trọng tâm hàng đầu của Hội đồng quản trị Vietinbank. Tuy nhiên, làn sóng nghỉ việc và nhảy việc của nhân viên được đào tạo, có kinh nghiệm, hiệu quả làm việc cao vẫn có xu hướng tăng. Năm 2021, lượng nhân viên nghỉ việc tại Vietinbank là 280 người, năm 2022 là 221 người và năm 2023 là 546 người, như vậy, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc tại Vietinbank gia tăng hàng năm. Vấn đề này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nghiên cứu và tìm ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng trong công việc và sự cam kết gắn bó của nhân viên.
2.1. Thực trạng Nhân viên VietinBank xin thôi việc Nguyên nhân
Tình trạng nhân viên VietinBank xin thôi việc đang gia tăng, với số lượng nhân viên nghỉ việc tăng từ 280 người năm 2021 lên 546 người năm 2023. Điều này cho thấy có những vấn đề tiềm ẩn ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Một số nguyên nhân có thể kể đến như: áp lực công việc lớn, thiếu cơ hội phát triển, chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng, môi trường làm việc căng thẳng, và sự thiếu quan tâm từ cấp quản lý. Để giải quyết vấn đề này, cần có sự đánh giá toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình.
2.2. Mục tiêu nâng cao Sự tham gia của nhân viên VietinBank năm 2024
Ban lãnh đạo VietinBank đặt mục tiêu nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên, cụ thể năm 2024 tăng 5% so với năm 2023, các năm tiếp theo tăng 10% so với năm 2023. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, sự tham gia tích cực của toàn thể nhân viên, và việc triển khai hiệu quả các giải pháp đã được đề ra. Điều quan trọng là tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, được tạo điều kiện phát triển, và được ghi nhận đóng góp. Bằng cách đó, VietinBank có thể giữ chân nhân tài và thu hút nhân lực chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.
III. Phương Pháp Nghiên Cứu Yếu Tố Ảnh Hưởng Tại Vietinbank
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết tại VietinBank Trụ sở chính. Nhiệm vụ bao gồm: Nghiên cứu cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp. Đối tượng nghiên cứu là cơ sở lý luận và thực tiễn về sự cam kết gắn bó và các yếu tố ảnh hưởng. Phạm vi nghiên cứu là VietinBank, dữ liệu thu thập từ các phòng ban của Trụ sở chính và các chi nhánh trực thuộc tại Hà Nội. Số liệu phân tích từ năm 2021 đến 2023, và thu thập sơ cấp trong tháng 7 năm 2024.
3.1. Thu thập dữ liệu về Môi trường làm việc tại VietinBank
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bao gồm phỏng vấn chuyên sâu và điều tra khảo sát. Tác giả phỏng vấn CBQL cấp phòng để đánh giá sự phù hợp của bảng hỏi. Sau đó, điều tra khảo sát 300 cán bộ, nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ tại VietinBank Trụ sở chính để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm thu thập giáo trình, sách chuyên khảo, luận án, báo cáo thường niên, báo cáo kết quả kinh doanh và báo cáo nhân sự của ngân hàng. Việc này giúp có cái nhìn tổng quan về tình hình môi trường làm việc cũng như chính sách tại VietinBank
3.2. Phân tích dữ liệu về Áp lực công việc của nhân viên ngân hàng
Dữ liệu thu thập được sau khi khảo sát sẽ được làm sạch và đưa vào phần mềm SPSS 25. Tác giả sẽ tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê mô tả (giá trị trung bình, độ lệch chuẩn) nhằm phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại VietinBank Trụ sở chính. Điều này sẽ làm rõ được những yếu tố chủ quan và khách quan, đặc biệt là những yếu tố liên quan tới áp lực công việc và sức khỏe tinh thần của nhân viên. Từ đó có thể đưa ra những giải pháp phù hợp nhất
IV. Kết quả Nghiên Cứu Thực Trạng Tại Ngân Hàng VietinBank
Đề án đã tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ 290 nhân viên được khảo sát, trong đó có 14,8% là CBQL từ cấp phòng trở lên, còn lại là 85,2% là nhân viên. Trong mẫu khảo sát cũng có 56,2% là nữ. Đồng thời, độ tuổi chủ yếu của lao động tham gia khảo sát là dưới 30 tuổi với tỷ lệ 50,3%. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha đã được thực hiện để tìm kiếm các biến quan sát đảm bảo độ tin cậy và loại bớt các biến không tốt. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đã chỉ ra mô hình là phù hợp. Kiểm định mô hình và giả thuyết cho thấy sự cam kết gắn bó với tổ chức chịu ảnh hưởng bởi niềm tin với tổ chức, quan hệ đồng nghiệp và yếu tố lãnh đạo, sự hài lòng trong công việc.
4.1. Yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến Mức độ hài lòng của nhân viên VietinBank
Phân tích cho thấy yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết của nhân viên. Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, truyền cảm hứng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Một lãnh đạo tốt sẽ biết cách lắng nghe, thấu hiểu nhân viên, tạo điều kiện để họ phát triển, và ghi nhận những đóng góp của họ. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được đánh giá cao, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Ngoài ra, lãnh đạo cũng cần tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, nơi mọi người có cơ hội phát triển như nhau. Nghiên cứu cho thấy, lãnh đạo ảnh hưởng gián tiếp thông qua mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc.
4.2. Ảnh hưởng của Quan hệ đồng nghiệp đến Sự căng thẳng của nhân viên ngân hàng
Quan hệ đồng nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên. Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp giúp tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, hỗ trợ, nơi mọi người có thể chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ lẫn nhau. Khi nhân viên cảm thấy mình là một phần của một tập thể, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, môi trường làm việc căng thẳng, cạnh tranh không lành mạnh có thể gây ra sự căng thẳng và làm giảm sự cam kết của nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành ngân hàng, nơi áp lực công việc thường rất cao.
V. Giải Pháp Nâng Cao Sự Cam Kết Của Nhân Viên VietinBank
Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề án đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức cho Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam, bao gồm: Tăng cường đào tạo và thăng tiến cho nhân viên; Hoàn thiện hơn nữa chế độ thu nhập và điều kiện làm việc cho nhân viên; Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp trong Ngân hàng; Tăng cường vai trò của người lãnh đạo trong thúc đẩy cam kết với tổ chức của nhân viên. Các giải pháp này cần được triển khai một cách đồng bộ và có hệ thống, với sự tham gia của tất cả các cấp quản lý và nhân viên.
5.1. Tăng cường Cơ hội phát triển nghề nghiệp tại VietinBank
Một trong những giải pháp quan trọng là tăng cường đào tạo và thăng tiến cho nhân viên. VietinBank cần xây dựng một hệ thống đào tạo bài bản, đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên ở mọi cấp bậc. Đồng thời, cần tạo điều kiện để nhân viên được học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, và kiến thức về văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần có chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch, tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và cống hiến. Khi nhân viên cảm thấy mình có cơ hội phát triển nghề nghiệp, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức.
5.2. Hoàn thiện Chính sách đãi ngộ VietinBank để thu hút nhân tài
Chế độ thu nhập và điều kiện làm việc cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên. VietinBank cần đảm bảo rằng nhân viên được trả lương xứng đáng với năng lực và đóng góp của họ. Đồng thời, cần có các chính sách phúc lợi hấp dẫn, như bảo hiểm, trợ cấp, và các chương trình chăm sóc sức khỏe. Ngoài ra, cần cải thiện điều kiện làm việc, tạo ra một môi trường làm việc an toàn, thoải mái, và thân thiện. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm, được trân trọng, và có động lực để làm việc tốt hơn. Việc này cũng giúp VietinBank cạnh tranh hơn trên thị trường lao động và thu hút được nhiều nhân tài hơn.
VI. Kết luận Tương lai Sự gắn kết của nhân viên VietinBank
Đề án đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao sự cam kết. Các giải pháp này cần được triển khai một cách đồng bộ và liên tục để đạt được hiệu quả cao nhất. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết, đặc biệt là các yếu tố liên quan đến chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển, và môi trường làm việc.
6.1. Đề xuất tiếp theo về Quản lý nhân sự VietinBank
Để tiếp tục nâng cao sự cam kết của nhân viên, VietinBank cần thực hiện các đề xuất sau: (1) Xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc công bằng, minh bạch, dựa trên các tiêu chí rõ ràng và khách quan. (2) Tạo cơ hội để nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định của ngân hàng. (3) Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc. (4) Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đề cao sự hợp tác, chia sẻ, và tôn trọng lẫn nhau. (5) Tăng cường giao tiếp nội bộ, đảm bảo rằng nhân viên được cung cấp đầy đủ thông tin về các hoạt động và kế hoạch của ngân hàng. Những giải pháp này sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được gắn bó và có động lực để cống hiến.
6.2. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước về Công bằng trong công việc
Để tạo điều kiện thuận lợi cho các ngân hàng trong việc nâng cao sự cam kết của nhân viên, cần có sự hỗ trợ từ Ngân hàng Nhà nước. Kiến nghị Ngân hàng Nhà nước (1) tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các ngân hàng, (2) ban hành các quy định về công bằng trong công việc và bảo vệ quyền lợi của người lao động, (3) khuyến khích các ngân hàng đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực, (4) hỗ trợ các ngân hàng trong việc triển khai các chương trình nâng cao sự cam kết của nhân viên. Những chính sách hỗ trợ này sẽ giúp các ngân hàng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường sức khỏe tinh thần của đội ngũ.
