CHƯƠNG 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 Cơ sở lý luận về sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức 1.1 Một số khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức a, Cam kết Đã có nhiều tác giả nghiên cứu khái niệm, quan niệm về cam kết. Howard Becker’s (1960) cho rằng “Cam kết hình thành khi một cá nhân, bằng cách đặt cược vào tổ chức, kết nối tất cả các lợi ích không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp”. Trong khi đó, Hrebiniak and Allutto (1972) thì cho rằng cam kết là “một hiện tượng mang tính kết cấu xuất hiện như một kết quả của những giao dịch giữa tổ chức – cá nhân và quá trình biến đổi giữa các bên hay sự đầu tư theo thời gian”. Hay Meyer và Allen (1991) lại phát biểu “Cam kết là một trạng thái tâm lý trong đó đặc trưng cho mối quan hệ gắn bó giữa người lao động với tổ chức và bao gồm những tác động đối với quyết định tiếp tục hay không tiếp tục gắn bó với tổ chức.” Cũng cùng quan điểm về sự gắn kết, duy trì thì trong nghiên cứu của Aydin (2011) thì “Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành công của tổ chức, lòng trung thành của người lao động và sự sẵn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức”.
Đề án sử dụng quan điểm của Aydin (2011) về sự cam kết. b, Cam kết gắn bó với tổ chức Theo Mowday & cộng sự, 1979 thì “Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất, một sự kiên định của một cá nhân với tổ chức, mong muốn làm thành viên của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức” Còn Meyer và Allen (1990) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, liên quan mật thiết đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên của tổ chức. Như vậy, sự cam kết gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất, một sự kiên định của một cá nhân trong gắn kết của một cá nhân với một tổ chức, nghề nghiệp.2 Tầm quan trọng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức 6 - Sự cam kết gắn bó với công việc góp phần thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên Những cá nhân có sự cam kết gắn bó với tổ chức cao sẽ hài lòng với công việc của họ và họ ít khi rời bỏ tổ chức của mình đang làm việc để đến làm việc với một tổ chức khác. Brown and Leigh trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng sự gắn bó với công việc của một cá nhân có tác động trực tiếp và gián tiếp đến việc cá nhân đó cố gắng như thế nào trong quá trình thực hiện công việc.
Những người có sự gắn bó với công việc mà họ đang làm thì họ luôn gắn bản thân mình vào công việc, toàn bộ năng lực và thể chất được sử dụng để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Những người này dù gặp phải những tình huống khó khăn trong công việc thì cũng luôn tìm ra những suy nghĩ tích cực và lạc quan nhất để tìm ra cách vượt qua được khó khăn thử thách và đạt được những mục tiêu đề ra. - Sự thành công hay thất bại trong một tổ chức một phần là do ảnh hưởng của sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Theo như nghiên cứu của Cropanzano và Konovsky (1991) đã chỉ ra mối liên quan giữa sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức và việc thực hiện công việc của họ.
Các nhà nghiên cứu đã thừa nhận rằng những nhân viên mong muốn được gắn bó lâu dài với tổ chức không chỉ đơn thuần là cố gắng thực hiện công việc ở tổ chức mà họ còn nỗ lực để có thể là đại diện cho tổ chức của mình và làm việc không phải chỉ vì lợi ích cá nhân mà còn hướng tới thành công của tổ chức ấy. Sự duy trì cam kết gắn bó của nhân viên là làm sao để giữ chân nhân tài ở lại cống hiến cho tổ chức. Các tổ chức sẽ phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức đó. Có thể thấy các nghiên cứu đều chỉ ra mối liên quan giữa sự gắn bó của cá nhân với tổ chức và việc thực hiện công việc có tầm quan trọng hàng đầu với các quản lý cấp cao của tổ chức.
Sự gắn bó của cá nhân với tổ chức là một công cụ quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức.3 Các thành phần của sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Meyer and Allen (1991) đề xuất 3 thành phần của sự gắn bó bao gồm: 7 Sự gắn bó vì tình cảm: Là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; Sự gắn bó để duy trì: Là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì những đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng, gồm lương hưu trí, mối quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức, hoặc những điều đặc biệt mà chỉ nhân viên trong tổ chức đó mới có thể nhận được (Reichers, 1985); Sự gắn bó vì đạo đức: Là sự gắn bó mà một người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc. Gắn bó vì đạo đức có thể được giải thích tương tự như sự gắn bó vì hôn nhân, gia đình, tôn giáo,… Do đó, khi nói đến sự gắn bó tại nơi làm việc, họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức (Weiner, 1982).4 Những nghiên cứu trước đây về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 1.1 Nghiên cứu của Alan M.Sak (2006) Nghiên cứu này của tác giả thực hiện nhằm kiểm tra mô hình về tiền thân và hậu quả của sự gắn kết công việc và tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội. Đây là nghiên cứu đầu tiên phân biệt giữa sự gắn kết công việc và tổ chức và đo lường nhiều tiền đề và hậu quả của sự gắn kết công việc và tổ chức. Mô hình nghiên cứu cụ thể như sau: Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức của Alan M.Sak (2006) Nguồn: Alan M.Sak (2006) Một cuộc khảo sát đã được thực hiện bởi 102 nhân viên làm việc trong nhiều công việc và tổ chức khác nhau.
Độ tuổi trung bình là 34 và 60 phần trăm là nữ. 8 Những người tham gia đã làm việc tại công việc hiện tại của họ trung bình bốn năm, trong tổ chức của họ trung bình năm năm và có trung bình 12 năm kinh nghiệm làm việc. Cuộc khảo sát bao gồm các biện pháp về sự gắn kết với công việc và tổ chức cũng như các tiền đề và hậu quả của sự gắn kết. Trong nghiên cứu này, mức độ sự gắn kết của nhân viên được đánh giá thông qua các yếu tố liên quan đến đặc trưng công việc, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo, khen thưởng và ghi nhận, công bằng thủ tục và công bằng phân phối.
Nghiên cứu cũng đã chỉ ra gắn kết công việc và gắn kết tổ chức càng cao sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức càng tăng và dự định nghỉ việc càng giảm. Nghiên cứu của Adreas Dockel (2006) Mục tiêu của nghiên cứu này là điều tra các yếu tố giữ chân cụ thể tạo ra sự cam kết của tổ chức và do đó có thể làm tăng khả năng giữ chân nhân viên công nghệ cao. Adreas Dockel đưa ra giả thuyết rằng các yếu tố giữ chân khác nhau sẽ liên quan đáng kể đến ba hình thức cam kết của tổ chức và do đó có ảnh hưởng đáng kể đến tư duy của các cá nhân về tổ chức. Bồi thường (Phúc lợi, Cam kết tình cảm tăng lương,…) Cam kết Cam kết tiếp tục Đặc điểm công việc với tổ chức Đào tạo và cơ hội thăng tiến Cam kết chuẩn mực Hỗ trợ của giám sát viên Cơ hội nghề nghiệp Chính sách công việc/cuộc sống Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Adreas Dockel (2006) Nguồn: Adreas Dockel (2006) 9 Một mẫu gồm 94 kỹ thuật viên chuyên nghiệp từ một công ty viễn thông do Nam Phi sở hữu có trụ sở tại tỉnh Gauteng đã tham gia.
Thang đo cam kết tổ chức và thang đo yếu tố duy trì đã được thực hiện. Phân tích thống kê được thực hiện với sự trợ giúp của chương trình SAS (SAS Institute, 2000). Phân tích dữ liệu bao gồm ba giai đoạn. Đầu tiên, hệ số alpha Cronbach và tương quan giữa các mục được sử dụng để đánh giá tính nhất quán nội bộ của các công cụ đo lường (Clark & Watson, 1995).
Hệ số alpha Cronbach lớn hơn 0,75 thường được coi là đáng tin cậy (nhất quán nội bộ) (TerreBlanche & Durrheim, 1999). Thứ hai, hệ số tương quan tích-mômen Pearson được sử dụng để xác định độ lớn của mối quan hệ giữa từng biến. Cuối cùng, hồi quy tuyến tính bội được tiến hành để xác định các đóng góp riêng lẻ và tập thể của từng biến độc lập được chỉ định (các yếu tố duy trì) đối với các biến thể của biến phụ thuộc (cam kết của tổ chức). Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố giải thích có liên quan nhất là tiền lương, đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của giám sát viên và các chính sách công việc/cuộc sống, dường như có ảnh hưởng đáng kể đến sự phát triển của cam kết tình cảm (tiền lương, hỗ trợ của giám sát viên, chính sách công việc/cuộc sống), cam kết tiếp tục (đặc điểm công việc), cam kết chuẩn mực (tiền lương) và cam kết tổ chức (tiền lương, hỗ trợ của giám sát viên, chính sách công việc/cuộc sống) ở những người tham gia.
Mặc dù đào tạo, phát triển và cơ hội nghề nghiệp cho thấy mối quan hệ đáng kể với cam kết tình cảm, chuẩn mực và tổ chức, nhưng kết quả cho thấy, trái ngược với phát hiện của Kochanski và Ledford (2001) và McElroy (2001), rằng hai yếu tố duy trì này không có bất kỳ tác động trực tiếp đáng kể nào đến sự phát triển cam kết tổ chức ở những người tham gia. Phát hiện này xác nhận kết quả của một nghiên cứu do Paré và cộng sự.