Phần mở đầu đã sơ lược giới thiệu về mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu, mối tương quan giữa VHDN và cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Mục đích của chương này là trình bày các học thuyết nền tảng liên quan đến nhu cầu con người, lý thuyết về VHDN và cam kết của nhân viên trong tổ chức, những nghiên cứu liên quan trước đây trên thế giới và trong nước. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.1 Các học thuyết về nhu cầu Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần để tồn tại và phát triển. Theo Maslow (1943) cho rằng nhu cầu con người được phân loại theo năm nhóm, sắp xếp theo thứ tự tăng dần, bao gồm các nhu cầu: vật chất – sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện: Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại như thức ăn, không khí, thức uống, quần áo, nhà ở.
Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua tiền lương, thu nhập. Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan đến an ninh, an toàn. Trong một tổ chức nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố về điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, chính sách bảo hiểm. Nhu cầu xã hội: thể hiện ở nhu cầu cần có mối quan hệ tốt đối với những người xung quanh, được là thành viên, được tin yêu trong một nhóm.
Trong tổ chức nhu cầu này thể hiện ở mối quan hệ với đồng nghiệp, doanh nghiệp, và cấp trên. Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện ở nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống và trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến môi trường xung quanh. Trong tổ chức nhu cầu này được thể hiện thông 123doc 7 qua các hoạt động khen thưởng, sự công nhận về kết quả làm việc và được thăng tiến. Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân, và tự thể hiện mình.
Trong tổ chức, nhu cầu này được thoả mãn thông qua việc tạo ra các cơ hội cho nhân viên phát triển, sáng tạo, tự tin đối phó với thách thức của công việc. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp đến cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thoả mãn khi nhu cầu ở cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thoả mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời, việc thoả mãn nhu cầu, và thoả mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ làm thay đổi hành vi con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kì vọng của họ làm cho họ hăng hái, chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và nổ lực, tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.2 Các định nghĩa về VHDN VHDN được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và nhà nghiên cứu khác nhau.
Sau đây, tác giả xin giới thiệu một vài định nghĩa tiêu biểu. Trên quan điểm của nhà lý thuyết quản trị danh tiếng Stephen P.Robbins, VHDN được định nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay DN này với tổ chức hay DN khác. Nhiều nghiên cứu đã đúc kết ra bảy đặc tính chủ đạo của VHDN bao gồm VH sáng tạo và chấp nhận rủi ro, VH mang tính tập trung vào chi tiết, VH tập trung vào kết quả cuối cùng, VH lấy con người làm gốc, VH phát triển tinh thần tập thể, VH trẻ máu lửa và VH tập trung vào tính ổn định. 123doc 8 Nghiên cứu của Denison.P năm 2004 tập trung vào các DN có VHDN tốt khẳng định những đặc tính chính của VH tốt bao gồm sự trao quyền, tập trung vào tập thể, đội nhóm, có định hướng chiến lược kinh doanh rõ ràng và có tầm nhìn mục tiêu thông suốt.
Theo quan điểm của hai học giả là Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên của khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash - Úc cho rằng: “Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó”.Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, "VHDN (hay văn hoá công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong DN học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh". Có nhiều lập luận cho rằng VH công ty có thể được xem như là một hệ thống giá trị, các niềm tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các hành vi cốt lõi của tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Theo Ricardo and Jolly (1997): khi nói đến VHDN, người ta thường nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác.
VH của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó.1: Tổng kết các cơ sở lý thuyết về VHDN Số Tác giả Nội dung chính thứ tự 1 Stephen VHDN là một hệ thống qui luật chung được các thành P.Robbins viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong (2001) nhận biết giữa tổ chức hay DN này với tổ chức hay DN khác.R, Khẳng định những đặc tính chính của VH tốt bao gồm Haaland.S sự trao quyền, tập trung vào tập thể, đội nhóm, có định and hướng chiến lược kinh doanh rõ ràng và có tầm nhìn Goelzer.P mục tiêu thông suốt. (2004) 3 Rolff VHDN là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao Bergman và trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định Ian Stagg tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên (2008) trong doanh nghiệp đó 4 Edgar VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà thành H.Schein viên trong DN học được trong quá trình giải quyết các (1992) vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh" 5 Lund (2003); VHDN là một hệ thống giá trị, các niềm tin và khuôn Pool (2000) mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các hành vi cốt lõi của tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên 123doc 10 6 Ricardo and Nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và Jolly (1997) chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác. VH của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó”.
Tóm lại, VHDN là toàn bộ các giá trị VH được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu chung của DN. VHDN cũng tạo nên những giá trị khác biệt giữa các DN 1.3 Mức độ cam kết của nhân viên Allen và Meyer (1990) đã khẳng định cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Là một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin về các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên này bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức, ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này đã được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 (Stum 2001) và tại Úc năm 2002 (Fotheringham 2002). Theo nghiên cứu thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức có bổ sung, chỉnh sửa cho phù hợp với điều kiện của VN, PGS.TS Trần 123doc 11 Kim Dung đưa ra kết luận: sự cam kết đối với tổ chức có 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức. - Ý thức nổ lực, cố gắng: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. - Lòng trung thành: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ DN.
Họ sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn. - Lòng tự hào, yêu mến về tổ chức: nhân viên tự hào là thành viên của tổ chức, sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, DN là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.2: Tổng kết các cơ sở lý thuyết về cam kết của nhân viên Số Tác giả Nội dung chính thứ tự 1 Allen và Khẳng định cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý Meyer (1990) mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.