CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 1. Các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp trong nghiên cứu này được hiểu là văn hóa tổ chức tại các doanh nghiệp. Do đó, việc tổng quan các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp sẽ bám sát sự phát triển của khái niệm văn hóa tổ chức, từ đó ứng dụng vào môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức là khái niệm lý thuyết rộng xuất phát từ các nghiên cứu trong nhiều ngành khác nhau như nhân chủng học, lịch sử, xã hội học, tâm lý học,… và được vận dụng và điều chỉnh cho phù hợp để mở rộng sang các nghiên cứu về quản trị (Baumgartner, 2009).
Khởi nguồn từ khái niệm văn hóa trong nhân chủng học với trọng tâm là quan sát các cấu trúc hữu hình, nghi lễ, ngôn ngữ, các giá trị xã hội, văn hóa doanh nghiệp theo cách tiếp cận quản trị đem lại một góc nhìn khác về văn hóa, cho thấy những đặc trưng riêng có khi đặt văn hóa trong bối cảnh của một doanh nghiệp tiến hành các hoạt động cung ứng sản phẩm, dịch vụ trong một môi trường kinh doanh luôn biến động. Trước năm 1970, có rất ít nghiên cứu đề cập trực tiếp đến văn hóa doanh nghiệp trong các tài liệu khoa học về tổ chức. Mặc dù nghiên cứu của Hawthorne (1930) đã đưa ra gợi ý về vai trò của hệ thống xã hội của tổ chức, các nhà nghiên cứu tâm lý học mới chỉ đề cập đến một số yếu tố, mà sau này được xem xét như một phần của văn hóa, như nghi lễ, chuẩn mực nhóm, bầu không khí,… (Schneider và cộng sự, 2017). Katz và Kahn (1966) cũng từng nhắc tới khái niệm văn hóa tổ chức nhưng không đưa ra định nghĩa rõ ràng.
Những nghiên cứu này dù chiếm số lượng nhỏ nhưng cũng tạo tiền đề cho các nghiên cứu mở rộng về văn hóa trong giai đoạn sau. Từ những năm 1970, các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp bắt đầu nở rộ, đặc biệt là tại Mỹ. Khởi nguồn của các nghiên cứu này đến từ mục đích khám phá bí mật đằng sau sự thành công của các doanh nghiệp Nhật Bản, nhóm doanh nghiệp tạo ra thách thức cạnh tranh lớn cho các doanh nghiệp Mỹ vào thời điểm đó. Các học giả cố gắng tìm ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Nhật Bản và Mỹ và nhận thấy rằng, văn hóa quốc gia không thực sự tạo ra khác biệt trong kết quả hoạt động mà chính văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa tạo ra năng suất cao hơn, chi phí thấp hơn, tăng trưởng mạnh mẽ hơn và mức độ cam kết của nhân viên cao hơn đáng kể (Alvesson, 1990; Ouchi và Wilkins, 1985; Hofstede, 1986).
Chính sự chú trọng tới luan an 9 vai trò của văn hóa trong quản trị tổ chức đã tạo ra hệ quả vượt trội, tạo đà mạnh mẽ cho rất nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp sau này. Nội dung chính trong các nghiên cứu ở giai đoạn này là khám phá và làm rõ khái niệm văn hóa doanh nghiệp từ các cách tiếp cận khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp lúc này không chỉ được xem xét từ góc độ nhân chủng học mà còn nhận được sự quan tâm lớn từ các nhà tâm lý học công nghiệp và tổ chức. Pettigrew (1979) đã sử dụng cách tiếp cận nhân chủng học để lý giải khái niệm văn hóa trong các tổ chức lao động, từ đó gây ảnh hưởng không nhỏ tới các học giả và khởi đầu cho một loạt các nghiên cứu tiếp theo hướng đến việc kết nối văn hóa với các hoạt động quản trị doanh nghiệp.
Bước tiến quan trọng trong giai đoạn này chính là cuốn sách của Schein (1985) – một trong những người đầu tiên phát triển một khung nghiên cứu toàn diện văn hóa tổ chức – trở thành cơ sở vững chắc trong rất nhiều nghiên cứu cho tới ngày nay. Dưới góc nhìn liên ngành, tác giả chỉ ra rằng văn hóa có chức năng giải quyết các vấn đề cơ bản của tổ chức và bao gồm 3 cấp bậc chính: cấu trúc hữu hình, các giá trị được tuyên bố, và các giả định cơ bản. Cùng thời điểm đó, khung nghiên cứu của Schein (1985) tương đồng với đề xuất của nhiều nhà nhân chủng học khác như Deal và Kennedy (1982), Ouchi (1981), Peters và Waterman (1982). Đối lập với xu hướng nghiên cứu văn hóa ở giai đoạn này khi nhiều học giả tìm kiếm những bài học từ sự phát triển nhanh chóng của các doanh nghiệp Nhật Bản, Peters và Waterman (1982) lại tập trung vào chìa khóa thành công của các công ty Mỹ, từ đó mô tả rõ nét về cách thức các doanh nghiệp thành công dựa trên văn hóa với các giá trị cụ thể.
Quinn và Rohrbaugh (1983) không hề nhắc cụ thể đến văn hóa doanh nghiệp nhưng vẫn được đánh giá là một trong các nghiên cứu nền tảng trong giai đoạn này bởi các tác giả đã cung cấp một khuôn khổ các giá trị - yếu tố cơ bản của văn hóa doanh nghiệp – để phân tích tổ chức, thường được biết đến với tên gọi Khung giá trị cạnh tranh, là nền tảng để phát triển nhiều công cụ đo lường văn hóa ở các giai đoạn tiếp theo. Bên cạnh việc đề xuất ra các khung nghiên khác nhau để làm rõ nội hàm của văn hóa, một nhánh nghiên cứu khác tập trung vào sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp cũng nhận được sự quan tâm đáng kể từ sau năm 1980. Đặt trong sự so sánh, một nền văn hóa “mạnh” sẽ có tác động nhiều hơn đến các hoạt động của tổ chức so với văn hóa “yếu” (Scheinder và cộng sự, 2017). Cụ thể, Schein (1984) cho rằng sức mạnh của văn hóa có liên quan đến sự đồng nhất, ổn định của các thành viên và sự tồn tại lâu dài của những kinh nghiệm được chia sẻ trong tổ chức.
Nói cách khác, các luan an 10 giá trị cốt yếu được chấp nhận càng rộng rãi, được nắm giữ càng mạnh mẽ và sâu sắc, càng thống trị trong một thời gian dài thì văn hóa của tổ chức đó càng vững mạnh (Gordon và DiTomaso, 1992). Trong nền văn hóa mạnh, các giá trị, niềm tin và biểu tượng của tổ chức cũng được nhất quán và phổ biến rộng rãi, được các thành viên hiểu rõ và chia sẻ với nhau (Denison, 1984). Dựa trên hướng tiếp cận, các nghiên cứu ở giai đoạn này có thể phân thành hai nhóm như sau: (1) Theo hướng thuần túy: Một số ít các học giả đi theo hướng này và cho rằng văn hóa là một quá trình được bắt nguồn từ một tập hợp các giá trị lâu đời và niềm tin sâu sắc, do đó là thâm căn cố đế, không thể bị quản trị hay kiểm soát (Martin, 1983; Smircich, 1983; Krefting và Frost, 1985). Hướng nghiên cứu này đòi hỏi các nhà nghiên cứu sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu diễn giải với các phương pháp định tính để khám phá và mô tả văn hóa; (2) Theo hướng thực dụng: Phần lớn các nghiên cứu ở giai đoạn này nghiêng về hướng này.
Theo đó, văn hóa hoàn toàn có thể được quản trị, thay đổi để góp phần hiện thực hóa mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp đang theo đuổi. Văn hóa doanh nghiệp lúc này được xem như một công cụ quản trị để cải thiện mức độ cam kết của nhân viên hay cải thiện mục tiêu về tài chính (Deal và Kennedy, 1982; Peters và Waterman, 1982; Ouchi, 1981). Nhìn chung ở giai đoạn này, công trình của Schein (1985) và nhiều học giả khác gợi mở về việc vận dụng văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động quản trị tổ chức đã khiến khái niệm văn hóa tổ chức nhanh chóng trở nên phổ biến trong cả học thuật và thực tiễn kinh doanh, tạo ra một làn sóng nghiên cứu rộng rãi về văn hóa doanh nghiệp ở giai đoạn tiếp theo. Từ năm 1986 đến năm 1999, các học giả vẫn tiếp tục làm rõ nội hàm và phạm vi của khái niệm, đồng phát triển đa dạng các công cụ đo lường văn hóa.
Về phương pháp nghiên cứu, trong nửa đầu giai đoạn này, phần lớn học giả sử dụng các phương pháp định tính, kế thừa hướng nghiên cứu của các nhà nhân chủng học với đặc trưng là nghiên cứu trường hợp điển hình. Tuy nhiên thời gian sau, các nghiên cứu không còn đi theo lối mòn mà bắt đầu sử dụng các phương pháp định lượng nhiều hơn, như khảo sát bằng bảng hỏi, để đo lường văn hóa và khai thác mối quan hệ giữa văn hóa và kết quả của tổ chức. Sự chuyển đổi sang phương pháp định lượng được giải thích một phần do việc sử dụng phương pháp khảo sát cho phép dễ dàng và nhanh chóng so sánh được các kiểu văn hóa bên trong một doanh nghiệp và so sánh văn hóa giữa các doanh nghiệp khác nhau (Schneider và cộng sự, 2017). luan an 11 Đo lường văn hóa doanh nghiệp trở thành chủ đề thảo luận quan trọng.
Trước hết, văn hóa là một khái niệm phức tạp, đa chiều, do đó, các nhà nghiên cứu quan tâm đến việc đo lường văn hóa thực chất là đo lường yếu tố nào. Trong các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức thì các giả định là yếu tố khó có thể lượng hóa, do đó, nhiều học giả cố gắng xác định văn hóa của một tổ chức hay doanh nghiệp thông qua đo lường các giá trị, chuẩn mực hành vi hay cảm nhận về các thực hành, niềm tin hay định hướng, trong đó các giá trị và chuẩn mực được nhắc đến trong phần lớn các nghiên cứu định lượng (Ashkanasy, 2011). Việc lựa chọn yếu tố văn hóa cụ thể để đo lường có liên quan mật thiết tới việc lựa chọn phương pháp nghiên cứu. Để phân tích văn hóa doanh nghiệp, một loạt các thang đo đã được ra đời ở giai đoạn này và rất nhiều trong số đó vẫn còn phổ biến cho tới hiện nay.
Song song với các thang đo được phát triển dựa trên lý thuyết, nhiều bộ thang đo được đề xuất bởi các công ty tư vấn và được sử dụng rộng rãi trong doanh nghiệp để đánh giá và tìm cách thay đổi văn hóa hướng tới các mục tiêu kinh doanh cụ thể (Jung và cộng sự, 2009). Tuy nhiên, việc sử dụng một phương pháp nghiên cứu độc lập, định tính hay định lượng, khó có thể cho phép xem xét đồng thời nhiều cấp độ của văn hóa. Đây cũng chính là một hạn chế của nhiều nghiên cứu và đặt ra thách thức mới cho các nghiên cứu sau năm 2000.