Mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng. Chƣơng 3: Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng. Những đóng góp của luận văn a. Về lý luận Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Trên cơ sở phân tích các khái niệm đã công bố trƣớc, tác giả đã đề xuất một khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Về thực tiễn Trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng giai đoạn 2012 – 2014, luận văn Luan van 4 đã rút ra đƣợc những ƣu điểm nổi bật và phát hiện các bất cập làm hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua. Từ đó, đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trong giai đoạn 2015 – 2020. Tổng quan tài liệu nghiên cứu a.
Sách, giáo trình - GS. Martin Hill, dịch giả TS. Đinh Toàn Trung và Ths. Nguyễn Hữu Thân (2000), Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể: Mục tiêu – Chiến lược – Biện pháp, NXB Thống kê.
Tác giả đã đƣa ra một khái niệm mới, đó chính là “quản trị nhân sự tổng thể”, trong đó tất cả các nhóm hữu quan có ảnh hƣởng đến hoạt động của tổ chức đều đƣợc đề cập. Tiếp theo, tác giả trình bày một số nội dung liên kết thông qua các mô hình: + Mô hình quản trị tổng thể là tiền đề cho quản trị nhân sự định hƣớng viễn cảnh. + Mô hình tuần hoàn, bao gồm: tuyển dụng, đánh giá năng lực, ấn định lƣơng bổng và phát triển nhân sự. + Mô hình tổng thể về truyền thông, sự cộng tác và đánh giá thành quả trong doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, tác giả chứng minh rằng: những công cụ quan trọng nhất trong quản trị nhân sự không đƣợc tách biệt riêng rẽ và cô lập; ngƣợc lại, chúng phải hội nhập chặt chẽ, cũng nhƣ hƣớng theo viễn cảnh tổng thể của doanh nghiệp và đồng thời đóng góp trong việc phát triển, đƣa vào ứng dụng và đánh giá kết quả của mô thức. Qua đó, các nhóm đƣợc hƣởng lợi ích từ doanh nghiệp đều đƣợc quan tâm đồng đều. - Michael Amstrong (2006), Amstrong’s handbook of Human Resources Management 10th edition, Kogan Page Limited, United Kingdom. Tác giả chủ yếu trình bày sự phát triển trong lý thuyết và thực tiễn về nguồn nhân lực Luan van 5 trong giai đoạn 2004 – 2006.
Nổi bật là sự phát triển trong cách tiếp cận học tập và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đề cập đến các chiến lƣợc, chính sách và cách thực hành quản trị nguồn nhân lực qua bảy nội dung chính: quản trị con ngƣời, tiến trình quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố thuộc về tổ chức, nguồn lực con ngƣời, quản trị thành tích và phát triển nguồn nhân lực. Trong từng nội dung, tác giả lại tập trung trình bày rõ các khái niệm, nêu từng thành tố và công cụ cần thực hiện. Tác giả trình bày kỹ cách thức quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực, trên cơ sở đó nhấn mạnh vào nội dung quản trị tài năng, phát triển tổ chức học tập và các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thông qua học tập.
Rothwell (1997), The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource development press, Inc. Tác giả định nghĩa khái niệm phát triển nguồn nhân lực và trên cơ sở đó nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực là phƣơng tiện quan trọng có khả năng gắn kết nguồn nhân lực và sự sống còn của tổ chức. Theo tác giả, quá trình học tập tại nơi làm việc và thành tích là sự kết hợp việc học tập và sử dụng các biện pháp can thiệp khác tại nơi làm việc nhằm gia tăng thành tích của nhân viên. Quá trình này tạo ra sự thay đổi tiến bộ và tích cực trong tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ đi cùng sự thay đổi của tổ chức, mà còn phụ thuộc vào xu hƣớng thay đổi của kinh tế xã hội; và nhƣ một xu hƣớng tất yếu, vai trò và các lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực nên đƣợc điều chỉnh và phát triển để phù hợp. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principles of human resource development 2nd edition, Perseus Publishing, America. Tác giả trình bày cách nhìn tổng quan chặt chẽ và toàn diện về lý thuyết và cách thức thực hành phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã trình bày các nội dung cơ bản cấu tạo nên lĩnh vực phát triển nguồn Luan van 6 nhân lực và minh họa rõ mối quan hệ giữa các nội dung này.
Tác giả nêu ra lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: tổ chức học tập, thiết kế giảng dạy, lập kế hoạch chƣơng trình, đánh giá và tƣ vấn nội bộ. Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức. Đề tài, luận văn, bài nghiên cứu * Tài liệu nƣớc ngoài - Bài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực - nguồn lực xã hội, trí tuệ cảm xúc và hiệu quả của tổ chức” của tác giả Kit Brook và Fredrick Muyia Nafukho (Đại học Arkansas, Fayetteville, Arkansas, USA), 2005. Bài nghiên cứu này tác giả đã giải quyết ba vấn đề.
Đầu tiên, tác giả trình bày ý nghĩa của công tác phát triển nguồn nhân lực, nguồn lực xã hội và trí tuệ cảm xúc; từ đó, tác giả nêu lên mối quan hệ giữa ba nhân tố này với hiệu quả tổ chức. Thứ hai, tác giả xây dựng một mô hình tích hợp cho thấy mối quan hệ phức tạp giữa: phát triển nguồn nhân lực, trí tuệ cảm xúc, nguồn lực xã hội và năng suất tổ chức. Và cuối cùng, tác giả trình bày các lý luận để chứng minh sự cần thiết của tổ chức khi đầu tƣ vào nguồn lực con ngƣời thông qua chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực, phát triển trí tuệ cảm xúc của nhân viên, phát huy nguồn lực xã hội để duy trì cạnh tranh và tạo điều kiện cho sự thành công trong kỷ nguyên của sự không chắc chắn và thay đổi diễn ra liên tục. Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu của mình tác giả chƣa chỉ ra cách thức kết hợp quá trình phát triển nguồn nhân lực, trí tuệ cảm xúc của nhân viên và tận dụng nguồn vốn xã hội nhƣ thế nào để tối ƣu hóa tài năng của nhân viên và đạt đƣợc kết quả mà tổ chức mong muốn.
- Bài nghiên cứu “Gia tăng năng lực cạnh tranh thông qua phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Sriyan de Silva, 1997. Nội dung chính của bài nghiên cứu này là: đầu tƣ vào giáo dục và đào tạo là chìa khóa chính để giúp tổ chức gia tăng năng lực cạnh tranh và tạo lợi thế bền vững. Kiến thức và kỹ Luan van 7 năng giúp nhân viên xác định đƣợc công việc sẽ đƣợc làm nhƣ thế nào và trong thời gian bao lâu; và tác giả gọi đây là “năng suất”. Tuy nhiên, tác giả lại chƣa đề cập đến nội dung cụ thể của giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực và cách thức thực hiện chúng.
- Bài nghiên cứu “Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Reid A. Tác giả đã xem xét và kết luận rằng các định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực trƣớc đó đều không thực sự hoàn chỉnh, và nhấn mạnh rằng: trong định nghĩa này cần bổ sung “sự phát triển con ngƣời bền vững”. Tác giả đã xác định mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác định chính xác những vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tác giả đã kết luận: “Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là gia tăng năng lực học tập, khai thác tiềm năng con ngƣời và gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức” và định nghĩa từng yếu tố: năng lực học tập, tiềm năng con ngƣời, thành tích, phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên lại chƣa chỉ ra đƣợc mốiquan hệ và sự ảnh hƣởng của từng yếu tố đến thành tích của tổ chức. * Tài liệu trong nƣớc - Luận văn thạc sỹ tóm tắt: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần LILAMA 7” của tác giả Thái Thảo Ngọc, Đại học Đà Nẵng, 2013. Tác giả đã hệ thống hóa đƣợc các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty LILAMA 7 và xác định nguyên nhân. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp.
Tuy nhiên, các giải pháp của tác giả đƣa ra còn mang tính chung chung và mang tính lý thuyết, chƣa nhấn mạnh vào cách thức cụ thể để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. - Luận văn thạc sỹ tóm tắt: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình” của tác giả Hoàng Trọng Thắng, Đại học Đà Nẵng, 2012. Từ những cơ sở lý luận về phát triển Luan van 8 nguồn nhân lực, tác giả đã phân tích thực trạng và trên cơ sở đó đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, trong phần thực trạng, tác giả chƣa trình bày phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể để trên cơ sở đó đƣa ra những điểm tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng.
- Luận án tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này và đề xuất các giải pháp khắc phục. Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận án này, tại mục nội dung phát triển nguồn nhân lực, tác giả chỉ đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.