MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng, toàn diện trên nhiều lĩnh vực. Nó vừa đem đến những cơ hội lớn nhƣng cũng đặt ra không ít những thách thức đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nƣớc đang phát triển. Và để vƣợt qua đƣợc những thách thức ấy, tận dụng tốt cơ hội, vƣơn lên, theo kịp sự phát triển của thời đại thì tầm quan trọng của nguồn nhân lực càng đƣợc khẳng định rõ ràng.
Bởi lẽ, trong một “thế giới phẳng” nhƣ hiện nay, khi điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, việc cạnh tranh dựa vào vốn, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi thì phát triển nguồn nhân lực chính là chìa khoá thành công, nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực cạnh tranh của một tổ chức, doanh nghiệp. Đây chính là tài sản quý giá, vì vậy mọi doanh nghiệp cần phải tìm cách duy trì nguồn nhân lực thật ổn định, đặc biệt đối với những nhân viên có năng lực và tinh thần làm việc tích cực. Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực, còn có sự giao lƣu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hƣởng tới phong cách và thái độ làm việc của các nhân viên trong tổ chức. Sự khác biệt cho doanh nghiệp không còn nằm ở lợi thế công nghệ kỹ thuật do tính chất khuếch tán nhanh của nó, mà thay vào đó là vai trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh.
Bởi lẽ, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trƣng riêng, rất khó hoặc không thể bắt chƣớc đƣợc toàn bộ sẽ tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp. Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hƣớng quản trị năm 2017 của Bain & Company – một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tƣ vấn doanh nghiệp toàn cầu thì có 90% trong tổng số hơn 1200 các nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Luan van 2 Dƣơng, Châu Âu, Mỹ và Canada đã đồng ý rằng văn hoá là chiến lƣợc quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp. Đồng thời, ngƣời lao động làm việc không chỉ vì tiền lƣơng, cơ hội phát triển mà họ còn muốn đƣợc thoả mãn những nhu cầu khác về tinh thần, làm việc trong một môi trƣờng tốt đẹp, trong bầu không khí tích cực với những mối quan hệ thân thiện, cởi mở. Do đó, xây dựng văn hoá doanh nghiệp là việc làm hết sức quan trọng nhằm tạo môi trƣờng thuận lợi, giúp nhân viên cảm nhận đƣợc sự động viên và gắn bó với tổ chức.
Và trong vài thập niên qua, văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng và cấp thiết trong nghiên cứu quản trị bởi khả năng ảnh hƣởng của nó đến một loạt các kết quả mong đợi đƣợc xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân nhƣ sự gắn bó, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001). Văn hoá doanh nghiệp đƣợc coi là một triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng nhƣ khả năng tác động đến tƣ tƣởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức. Mặc dù vấn đề văn hóa tổ chức cũng nhƣ sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đã đƣợc một số tác giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu nhƣng riêng với lĩnh vực xây dựng thì chƣa có nghiên cứu nào đề cập. Hơn nữa, với kinh nghiệm thực tế khi làm việc tại đơn vị Công ty TNHH Xây Dựng Nghĩa Thành và khảo sát tại một số công ty cùng lĩnh vực trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng, tôi nhận thấy thực trạng nhảy việc và thiếu sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức của mình.
Một trong những lý do quan trọng đƣợc đề cập tới đó chính là việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các đơn vị chƣa thật sự đặc sắc, hiệu quả để có thể tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết năng lực các nhân, thỏa mãn công việc và có một môi trƣờng thoải mái để họ gắn bó, tận tâm cùng doanh nghiệp. Do đó, đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự Luan van 3 gắn bó của nhân viên – Khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” sẽ giúp các nhà lãnh đạo có một cái nhìn cụ thể tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty. Để từ đó có những giải pháp tích cực và cụ thể hơn để giữ chân nhân tài – nguồn tài sản quý giá tạo ra giá trị to lớn cho công ty. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện nhằm khảo sát sự gắn bó của các nhân viên tại một số công ty xây dựng trên địa bàn TP.
Đà Nẵng dƣới tác động của khía cạnh văn hóa công ty. Để đạt đƣợc mục tiêu cơ bản trên, đề tài hƣớng vào vấn đề kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa công ty và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nhà quản trị tại các công ty trong ngành trên địa bàn thấy đƣợc cụ thể tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên và từ đó có những giải pháp hữu hiệu nhằm giữ chân nhân viên giỏi, có năng lực, tạo ra một lợi thế cạnh tranh về nhân lực cho doanh nghiệp. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Một số khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên thông qua việc khảo sát các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại một số công ty xây lắp.
- Phạm vi nghiên cứu: tại một số công ty Xây dựng thi công xây lắp trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm, và phỏng vấn chuyên gia; phƣơng pháp quan sát để hoàn thiện bảng hỏi, thang đo của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. - Phƣơng pháp định lƣợng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến. Luan van 4 Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý, phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 23.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện qua các phân tích thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, EFA, CFA,… để khẳng định các yếu tố cũng nhƣ các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo nghiên cứu; kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Bố cục đề tài Luận văn đƣợc thực hiện bao gồm bốn chƣơng. Chƣơng một trình bày cơ sở lý thuyết, làm rõ các khái niệm về văn hoá doanh nghiệp, sự gắn bó với tổ chức, mối liên hệ giữa văn hoá công ty và sự gắn bó của nhân viên; từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng hai trình bày phƣơng pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra.
Chƣơng ba phân tích đánh giá công cụ đo lƣờng và trình bày các kết quả nghiên cứu. Chƣơng bốn tóm tắt kết quả nghiên cứu và những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho các nhà quản trị; đồng thời chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào nền văn hoá đặc trƣng của mình. Sức mạnh của văn hoá doanh nghiệp đã bám sâu vào từng nhân viên, giúp giảm xung đột và là chất keo kết dính vô hình các thành viên của doanh nghiệp và tạo nên một giá trị vô hình, có tầm ảnh hƣởng quan trọng đến tƣơng lai của doanh nghiệp.
Vì vậy đã có rất nhiều nghiên cứu trong và cả ngoài nƣớc về những tác động của văn hoá doanh nghiệp.Schein nghiên cứu văn hoá của tổ chức với một chuỗi các công trình nghiên cứu từ những năm 1970. Những tổ chức mà tác giả nghiên cứu là những tên tuổi tầm cỡ HP, Motorola, Citibank,. Tác giả đã đóng góp hàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với ngƣời Luan van 5 lao động. Trong công trình “Chuyển đổi văn hoá tổ chức và quá trình tái cấu trúc kinh doanh”, tác giả đƣa ra đƣợc một mô hình văn hoá với cấu trúc gồm bốn thành phần, đồng thời xây dựng đƣợc thang đo về giá trị văn hoá.
Đây cũng chính là tiền đề quan trọng cho những nghiên cứu tiếp theo. Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên với văn hoá doanh nghiệp”, Wanda Roos (2005) tại trƣờng Đại học Nam Phi (University of South Africa) đã đƣa ra mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy nhân viên, sự hài lòng công việc và văn hoá doanh nghiệp. Đây là những nghiên cứu đầu tiên ở Nam Phi để điều tra và xác nhận mối quan hệ ba chiều giữa động cơ của nhân viên, sự hài lòng của công việc và văn hoá doanh nghiệp. Hạn chế của đề tài này là mẫu khảo sát nhỏ chỉ 118 mẫu và thực hiện trên một tổ chức duy nhất.
Meyer và Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng: văn hoá doanh nghiệp ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu “Ba nội dung cấu thành sự gắn bó với tổ chức”. Nghiên cứu về ảnh hƣởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó trong tổ chức, Ricardo và Jolly (1997) đã khái quát mô hình gồm tám khía cạnh văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thƣởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. (2006) cũng thực hiện nghiên cứu tƣơng tự theo mô hình Ricardo và Jolly (1997) nhƣng chỉ sử dụng bốn nhân tố: giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, phần thƣởng và sự công nhận.