Khóa luận về phong cách lãnh đạo và sự hài lòng nhân viên tại FPT Telecom chi nhánh Huế

Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại FPT Telecom chi nhánh Huế, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả.

• Tác giả: Trần Đặng Thảo My
• Người hướng dẫn: TS. Trương Thị Hương Xuân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan phong cách lãnh đạo và sự hài lòng tại FPT Telecom Huế

FPT Telecom chi nhánh Huế hoạt động trong lĩnh vực viễn thông đầy cạnh tranh. Doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ mạng Internet cáp quang, truyền hình thông minh và giải pháp lưu trữ dữ liệu. Môi trường công nghệ đòi hỏi tốc độ chuyển đổi nhanh và tính chính xác cao. Đội ngũ nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc duy trì chất lượng dịch vụ khách hàng. Do đó, phong cách lãnh đạo của cấp quản lý quyết định lớn đến thái độ của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên phản ánh cảm xúc tích cực đối với môi trường làm việc. Yếu tố này bao gồm thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Khi quản lý áp dụng phương pháp định hướng đúng đắn, nhân viên sẽ an tâm cống hiến. Ngược lại, cách điều hành thiếu linh hoạt gây ra áp lực tâm lý nặng nề. Nghiên cứu thực tiễn tại FPT Telecom Huế giúp làm rõ cơ chế tương tác này. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu quan trọng cho các quyết định nhân sự chiến lược. Doanh nghiệp có thể điều chỉnh mô hình quản trị nhằm tối ưu hóa năng suất lao động.

1.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp

Phong cách lãnh đạo là tập hợp các hành vi, thái độ và phương pháp quản lý của người đứng đầu. Cấp trên sử dụng các công cụ này để định hướng và thúc đẩy cấp dưới. Các học thuyết kinh điển phân chia phong cách lãnh đạo thành nhiều nhóm chính. Nhóm lãnh đạo độc đoán tập trung toàn quyền quyết định vào người đứng đầu. Nhóm lãnh đạo dân chủ đề cao sự tham gia đóng góp của tập thể nhân viên. Nhóm lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng mạnh mẽ và khơi dậy tiềm năng cá nhân. Mỗi phong cách quản lý tạo ra bầu không khí làm việc riêng biệt. Người quản lý giỏi cần thấu hiểu đặc điểm công việc để lựa chọn phương pháp ứng xử linh hoạt.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng nhân viên

Sự hài lòng công việc đóng vai trò nền tảng trong quản trị nhân sự hiện đại. Nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ thể hiện tinh thần trách nhiệm cao. Họ gắn bó lâu dài cùng tổ chức và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện. Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân lực mới. Bên cạnh đó, thái độ tích cực của nhân sự phản ánh trực tiếp qua chất lượng tương tác với khách hàng. Khách hàng nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình sẽ gia tăng lòng trung thành thương hiệu. Năng suất lao động tổng thể được nâng cao một cách bền vững. Doanh nghiệp viễn thông cần liên tục đo lường chỉ số hài lòng này.

II. Thực trạng phong cách lãnh đạo và sự hài lòng tại FPT Telecom Huế

FPT Telecom chi nhánh Huế ghi nhận nhiều đặc thù trong công tác điều hành nhân sự. Hoạt động kinh doanh viễn thông chịu áp lực lớn về doanh số và chỉ tiêu kỹ thuật. Cán bộ quản lý tại đơn vị thường áp dụng đan xen giữa phong cách chuyển đổi và phong cách độc đoán. Khi đối mặt với sự cố đường truyền hoặc khiếu nại, phong cách quyết đoán được ưu tiên nhằm xử lý tình huống khẩn cấp. Tuy nhiên, sự cứng nhắc kéo dài dễ làm giảm sự thỏa mãn của nhân viên trẻ. Dữ liệu nghiên cứu cho thấy phong cách chuyển đổi mang lại tác động tích cực nhất. Nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có động lực sáng tạo khi cấp trên lắng nghe. Ngược lại, việc kiểm soát quá chặt chẽ tạo ra áp lực tâm lý tiêu cực. Sự bất đồng về phương pháp làm việc có xu hướng gia tăng ở bộ phận kinh doanh trực tiếp. Nhân viên kỹ thuật cũng gặp trở ngại do thời gian làm việc linh động nhưng thiếu chính sách hỗ trợ kịp thời. Nhìn chung, nhận thức của người lao động về phong cách lãnh đạo tại chi nhánh có sự phân hóa rõ nét giữa các phòng ban chuyên môn.

2.1. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo độc đoán và tự do

Phong cách lãnh đạo độc đoán thể hiện qua việc quản lý áp đặt chỉ tiêu doanh số cứng nhắc. Kiểu quản trị này bộc lộ nhiều hạn chế đối với đội ngũ nhân viên trẻ tuổi. Sự kiểm soát khắt khe làm thui chột khả năng chủ động trong xử lý tình huống. Nhân viên cảm thấy thiếu sự tin tưởng và gia tăng cảm giác chán nản công việc. Ngược lại, phong cách lãnh đạo tự do trao quyền hoàn toàn cho cấp dưới nhưng dễ gây mất phương hướng. Nhân sự kỹ thuật mới chưa đủ kinh nghiệm xử lý khủng hoảng sẽ gặp khó khăn. Việc thiếu sự đồng hành từ cấp trên dẫn tới sai sót kỹ thuật và giảm sút năng suất làm việc.

2.2. Vai trò vượt trội của phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ghi nhận ảnh hưởng tích cực sâu rộng nhất tại doanh nghiệp. Người lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng thông qua tầm nhìn phát triển dịch vụ công nghệ mới. Họ luôn quan tâm sâu sát đến nhu cầu phát triển cá nhân của từng thành viên. Cấp trên đóng vai trò cố vấn, hướng dẫn nhân viên vượt qua các rào cản chuyên môn. Tinh thần đồng đội được củng cố vững chắc thông qua các buổi đối thoại cởi mở. Nhân viên cảm nhận rõ giá trị của bản thân đối với thành công chung của chi nhánh. Mức độ gắn kết nội bộ và sự thỏa mãn nghề nghiệp nhờ vậy tăng trưởng rõ rệt.

III. Giải pháp phong cách lãnh đạo tăng sự hài lòng tại FPT Telecom Huế

FPT Telecom chi nhánh Huế cần thực hiện nhiều biện pháp quản trị đồng bộ nhằm tối ưu hóa sự thỏa mãn của nhân viên. Đầu tiên, ban giám đốc cần tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng mềm cho đội ngũ quản lý cấp trung. Nội dung tập trung vào kỹ năng lắng nghe, phản hồi mang tính xây dựng và phương pháp khích lệ tinh thần. Người quản lý cần giảm thiểu thái độ mệnh lệnh hành chính đối với cấp dưới. Việc trao quyền có kiểm soát giúp nhân sự phát huy tối đa tính chủ động trong bán hàng và chăm sóc thuê bao. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đãi ngộ và lộ trình thăng tiến minh bạch. Mức lương và hoa hồng kinh doanh phải phản ánh đúng năng lực cống hiến thực tế. Cấp quản lý cần ghi nhận kịp thời thành tích xuất sắc của các cá nhân và tập thể tiêu biểu. Môi trường làm việc cần khuyến khích sự tương tác thường xuyên giữa các phòng ban. Các hoạt động giao lưu văn hóa doanh nghiệp sẽ thu hẹp khoảng cách quyền lực giữa lãnh đạo và nhân viên. Sự kết hợp linh hoạt các chính sách trên đảm bảo xây dựng môi trường lao động văn minh và hiệu quả cao.

3.1. Đào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển đổi

Doanh nghiệp cần ưu tiên tổ chức các chương trình đào tạo quản trị chuyên sâu. Khóa học hướng tới việc bồi dưỡng tư duy lãnh đạo truyền cảm hứng và kỹ năng huấn luyện nhân viên. Lãnh đạo cấp phòng cần học cách chia sẻ tầm nhìn doanh nghiệp một cách mạch lạc. Họ phải biết chuyển hóa các mục tiêu kinh doanh lớn thành nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân. Kỹ năng giao tiếp và đồng cảm đóng vai trò trọng tâm trong việc xây dựng niềm tin. Cấp trên cần học cách công nhận sự nỗ lực thay vì chỉ đánh giá trên kết quả cuối cùng. Mô hình quản trị chuyển đổi sẽ giúp gia tăng đáng kể sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên.

3.2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

Chính sách đãi ngộ hợp lý là thước đo quan trọng cho sự hài lòng của người lao động. FPT Telecom chi nhánh Huế cần chuẩn hóa quy chế trả lương dựa trên năng suất và đóng góp thực tế. Cơ chế thưởng phải công khai, minh bạch nhằm loại bỏ tâm lý so sánh nội bộ. Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ công cụ kỹ thuật và bảo hộ lao động cho kỹ thuật viên hiện trường. Việc tạo lập không gian làm việc mở giúp nhân viên giảm bớt áp lực tinh thần sau giờ làm việc. Sự quan tâm thiết thực đến phúc lợi cá nhân giúp nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng từ tổ chức. Đây là yếu tố cốt lõi giữ chân nhân tài lâu dài.

IV. Kết luận về phong cách lãnh đạo và sự hài lòng tại FPT Telecom Huế

Nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và sự hài lòng nhân viên tại FPT Telecom Huế mang lại giá trị thực tiễn to lớn. Kết quả phân tích khẳng định phương pháp quản lý có ảnh hưởng mang tính quyết định đến tâm lý người lao động. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và dân chủ tạo lập nền móng vững chắc cho sự gắn kết lâu dài. Trái lại, các biện pháp quản lý độc đoán gây cản trở sự phát triển năng lực sáng tạo của nhân viên. Doanh nghiệp cần chủ động loại bỏ các định kiến quản lý lỗi thời trong bối cảnh chuyển đổi số. Việc ứng dụng linh hoạt các phong cách điều hành phù hợp với từng phòng ban là định hướng sống còn. Ban lãnh đạo chi nhánh cần duy trì kênh trao đổi thông tin thông suốt và bình đẳng. Đội ngũ nhân viên cần được trang bị quyền tự chủ tương xứng với trách nhiệm được giao. Sự hài hòa giữa lợi ích doanh nghiệp và quyền lợi người lao động sẽ tạo ra sức bật mạnh mẽ. FPT Telecom Huế hoàn toàn có thể duy trì vị thế dẫn đầu thị trường viễn thông địa phương khi sở hữu lực lượng nhân sự nhiệt huyết và trung thành.

4.1. Bài học kinh nghiệm cho các nhà quản trị viễn thông

Kinh nghiệm quản lý tại FPT Telecom chi nhánh Huế đem đến nhiều gợi ý giá trị cho ngành viễn thông. Nhà quản trị cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thấu hiểu tâm lý cấp dưới. Mệnh lệnh cứng nhắc không còn phù hợp với thế hệ nhân lực trẻ năng động. Người lãnh đạo thành công phải là tấm gương về sự nhiệt huyết và khả năng thích ứng công nghệ. Doanh nghiệp cần liên tục khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên để kịp thời tháo gỡ vướng mắc. Môi trường trao quyền có kiểm soát là đòn bẩy kích thích tính đổi mới sáng tạo. Sự hài lòng nội bộ chính là nền tảng tạo dựng trải nghiệm khách hàng xuất sắc.

4.2. Hướng phát triển bền vững cho FPT Telecom Huế

FPT Telecom chi nhánh Huế đang đứng trước cơ hội mở rộng thị phần dịch vụ số hóa. Chiến lược phát triển bền vững đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư mạnh mẽ vào nguồn lực con người. Việc duy trì phong cách lãnh đạo chuyển đổi kết hợp dân chủ sẽ tạo nên tổ chức học tập linh hoạt. Nhân viên được tạo điều kiện tối đa để nâng cao trình độ chuyên môn công nghệ. Mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên và quản lý giúp gia tăng sức mạnh nội bộ trước áp lực cạnh tranh. Sự cam kết dài hạn của nhân viên thúc đẩy chất lượng dịch vụ viễn thông ngày càng vượt trội. Doanh nghiệp sẽ khẳng định vững chắc vị thế thương hiệu công nghệ uy tín.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ SỰ HÀI LÒNG 1. Khái niệm về phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo là những hành vi và cách tiếp cận mà một nhà lãnh đạo áp dụng để có thể quản lý, hướng dẫn, chỉ đạo, lên kế hoạch và tác động đến bộ phận nhân viên để có thể đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Những điều đó được thể hiện qua cách người lãnh đạo ra những quyết định hay là những lúc giao tiếp, phân công công việc, giải quyết các xung đột và phát triển con người.

Mỗi nhà lãnh đạo thường mang trong mình một phong cách lãnh đạo riêng biệt với tính cách, suy nghĩ của nhà lãnh đạo. Nó góp phần vào sự ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức và hiệu quả hoạt động chung. Newstrom, Davis (1993) nói rằng “Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ.” Theo Kouzes và Posner (2012), “Phong cách lãnh đạo phản ánh khả năng của nhà lãnh đạo trong việc động viên, truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên hướng đến các mục tiêu chung của tổ chức” Northouse (2016) thì cho rằng “Phong cách lãnh đạo là một phương thức mà người lãnh đạo sử dụng để giao tiếp, ra quyết định và ảnh hưởng đến nhân viên.” Theo Bass (1990), “Phong cách lãnh đạo là phương pháp mà người lãnh đạo sử dụng để ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”.

Robinson và Judge (2013) định nghĩa phong cách lãnh đạo là phương thức mà nhà lãnh đạo giao tiếp và hướng dẫn nhân viên để đạt được các mục tiêu. Họ cho rằng phong cách lãnh đạo có thể được nâng cao và điều chỉnh theo thời gian, dựa trên những tình huống đặc thù trong tổ chức. Vì vậy, phong cách lãnh đạo chính là cách mà các nhà lãnh đạo sử dụng để giao tiếp, ra các quyết định và nó ảnh hưởng đến hành vi, thái độ của nhân viên, mục đích là thúc đẩy họ đạt được các mục tiêu chung của tổ chức đã đề ra. Tùy vào các tình huống hay các yêu cầu khác nhau của tổ chức, phong cách này có thể được điều chỉnh và phát SVTH: Trần Đặng Thảo My 10 Khóa Luận Cuối Khóa GVHD: TS.

Trương Thị Hương Xuân triển theo thời gian để phù hợp với các tình huống ấy nhằm đạt hiệu quả cao. Các loại phong cách lãnh đạo Trong lĩnh vực quản trị nhân sự và hành vi tổ chức, từ lâu phong cách lãnh đạo đã được xem là một trong những điều có sự ảnh hưởng rộng rãi và trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tùy vào mỗi phong cách lãnh đạo khác nhau sẽ ảnh hưởng khác nhau đến động lực làm việc của người lao động, tinh thần gắn bó với tổ chức và ảnh hưởng đến cả hiệu suất cá nhân và nhóm. Dựa trên các nền tảng lý thuyết của Kurt Lewin và cộng sự (1939), Bass (1985), Bass & Avolio (1994) và Amold và cộng sự (2000), trong phạm vi đề tài này thì mô hình nghiên cứu đề xuất kết hợp 6 phong cách lãnh đạo tiêu biểu nhằm phân tích mức độ tác động đến sự hài lòng công việc.

Đầu tiên, phong cách lãnh đạo Ủy quyền (laissez - faire leadership) hay còn được gọi là phong cách lãnh đạo Tự do, là kiểu lãnh đạo mà ở đó nhà lãnh đạo sẽ cho phép các nhân viên được ra quyết định nhưng phải chịu trách nhiệm đối với những quyết định được đưa ra. Mặc dù phong cách này có thể hữu ích trong các tình huống liên quan đến các chuyên gia có trình độ cao, nhưng nó cũng thường dẫn đến việc phân công, vai trò không rõ ràng và thiếu động lực. Lewin lưu ý rằng phong cách này thường sẽ dẫn đến sự thiếu định hướng, nơi các thành viên sẽ đổ lỗi cho nhau về những sai lầm, từ chối nhận trách nhiệm về bản thân mình và thiếu sự phát triển trong công việc. Trái ngược lại, phong cách lãnh đạo Dân chủ (democratic leadership) là hình thức lãnh đạo mang theo tính tích cực của nhân viên trong quá trình ra quyết định.

Các nhà lãnh đạo khuyến khích các thành viên trong nhóm tham gia nhưng vẫn giữ quyền quyết định cuối cùng trong quá trình ra quyết định, sẽ cho các thành viên đó cảm thấy có động lực hơn và sáng tạo hơn. Các nhà lãnh đạo theo phong cách dân chủ sẽ có xu hướng khiến nhân viên cảm thấy họ có một phần quan trọng, điều này sẽ giúp thúc đẩy sự cam kết với các mục tiêu của nhóm (Kurt Lewin – 1939). Cũng trong nghiên cứu này, các tác giả đã mô tả phong cách lãnh đạo Độc đoán (hay còn được gọi là phong cách lãnh đạo Chuyên quyền), phong cách này sẽ tập trung mạnh mẽ vào việc ra lệnh của người lãnh đạo và kiểm soát cấp dưới. Ngoài ra còn có sự phân chia rõ ràng giữa người lãnh đạo và nhân viên.

Các nhà lãnh đạo theo phong cách này thường đưa ra các quyết định một cách độc lập mà không có sự tham gia của các thành viên trong nhóm. Lewin cũng kết luận rằng việc chuyển từ phong cách lãnh đạo Độc đoán sang phong cách lãnh đạo Dân chủ sẽ SVTH: Trần Đặng Thảo My 11 Khóa Luận Cuối Khóa GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân khó khăn hơn so với việc chuyển ngược lại. Người thường sử dụng phong cách lãnh đạo này sẽ bị coi là người kiểm soát, hống hách và độc tài.

Phong cách này được áp dụng tốt nhất trong những tình huống mà không có nhiều thời gian cho việc ra quyết định hoặc người lãnh đạo là người hiểu biết nhiều nhất trong nhóm. Nó sẽ là một lựa chọn tốt khi vấn đề nào đó đòi hỏi những quyết định nhanh chóng và hành động dứt khoát. Bên cạnh ba phong cách truyền thống nêu trên, nhiều nghiên cứu hiện đại đã mở rộng lý thuyết lãnh đạo thông qua mô hình lãnh đạo Toàn diện (Full Range Leadership Model). Trong đó, phong cách lãnh đạo Giao dịch (transactional leadership) được mô tả như một kiểu lãnh đạo có sự rõ ràng giữa khen thưởng và kết quả công việc.

Bass (1985) cho rằng nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này thường thiết lập mục tiêu cụ thể, áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá và khen tặng các phần thưởng tương ứng khi nhân viên đạt được yêu cầu. Phong cách này sẽ phù hợp khi được sử dụng trong tình huống cần tính hệ thống và tuân thủ nhưng lại có hạn chế trong việc tạo động lực nội tại. Trái lại, phong cách lãnh đạo Chuyển đổi được Bass mô tả lần đầu vào năm 1985 khẳng định rằng, không giống như phong cách lãnh đạo Giao dịch, các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo Chuyển đổi lại truyền cảm hứng cho cấp dưới từ bỏ đi lợi ích cá nhân vì lợi ích tổ chức. Cách tiếp cận này đã chứng minh được là có tác động sâu sắc đến cấp dưới, với Bass (1985) đã ghi nhận có thấy sự giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, thay vào đó là tăng mức độ hài lòng của nhân viên hơn.

Với phong cách này họ lại xem nhà lãnh đạo như chất xúc tác cho một cách tiếp cận có tầm nhìn xa, đồng thời duy trì được tầm nhìn chiến lược về những việc cần làm. Theo Bass và Avolio (1994), các nhà lãnh đạo rất coi trọng việc kết nối và hợp tác. Ngoài ra, còn có một phong cách lãnh đạo cũng thường có là phong cách lãnh đạo Trao quyền (empowering leadership), là phong cách thể hiện sâu sắc vào việc chia sẻ quyền lực, tạo điều kiện để nhân viên có thể tự đưa ra quyết định và tự chủ trong việc giải quyết các công việc. Theo Arnold và cộng sự (2000) đã phát triển thang đo về hành vi lãnh đạo trao quyền, nó nhấn mạnh rằng khi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ và sự tin tưởng từ cấp trên, sẽ giúp họ có động lực để làm việc tích cực, sáng tạo và cảm thấy hài lòng hơn với vai trò của mình trong tổ chức.

SVTH: Trần Đặng Thảo My 12 Khóa Luận Cuối Khóa GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân Như vậy, phong cách lãnh đạo cơ bản trong phạm vi đề tài nghiên cứu này có 6 loại: Phong cách lãnh đạo Tự do: Là kiểu lãnh đạo mà ở đó nhân viên sẽ có toàn quyền ra quyết định và tự chịu trách nhiệm với công việc của mình. Trong đó người quản lí cũng sẽ ít hay sẽ không can thiệp vào quá trình làm việc của nhân viên. Mặc dù phong cách này sẽ tạo được tính tự chủ, thoải mái trong công việc nhưng nếu nó không được áp dụng phù hợp, có thể gây ra những vấn đề về tình trạng thiếu định hướng hay hiệu quả thấp.

Phong cách lãnh đạo Dân chủ: Ở phong cách này sẽ khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình đưa ra quyết định. Cấp dưới có quyền được chia sẻ ý kiến và cùng nhau xây dựng các giải pháp. Phong cách này sẽ giúp tăng được tinh thần làm việc, có sự gắn kết giữa cấp trên và nhân viên và sự hài lòng trong công việc. Phong cách lãnh đạo Độc đoán: Là phong cách lãnh đạo chỉ được sự ra quyết định theo một hướng của người đứng đầu.

Thêm vào đó là sự kiểm soát chặt chẽ quá trình thực hiện và có sự yêu cầu tuân thủ tuyệt đối của nhân viên. Phong cách này chỉ phù hợp với những trường hợp khẩn cấp hay là những vấn đề đòi hỏi tính kỷ luật cao nhưng nó cũng rất dễ làm động lực và tinh thần sáng tạo của nhân viên giảm đi. Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi: Là kiểu phong cách mà người lãnh đạo sẽ tập trung nhiều vào việc truyền cảm hứng, xây dựng tầm nhìn, thúc đẩy sự đổi mới và phát triển năng lực cá nhân của nhân viên. Phong cách này sẽ giúp sự gắn bó tăng lên rất nhiều, thêm vào đó cũng sẽ làm tăng động lực làm việc và sự hài lòng trong tổ chức.

Phong cách lãnh đạo Trao quyền: Là phong cách mà ở đây người quản lý sẽ chia sẻ quyền lực của mình và tạo điều kiện để nhân viên được ra quyết định, được tự quyền kiểm soát và phát huy năng lực của mình. Vì vậy, kiểu phong cách lãnh đạo này sẽ giúp nhân viên nâng cao được sự tự tin, động lực nội tại và cả tinh thần chủ động trong các công việc.