Mở đầu. Chương này giới thiệu sơ lược tại sao tác giả lựa chọn đề tài, đề tài được nghiên cứu trong phạm vi nào, bằng phương pháp gì và kết quả nghiên cứu sẽ mang lại ý nghĩa như thế nào đối với ban quản trị CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy. Chương 2: Cơ sở lý thuyết, đây là chương làm rõ các khái niệm liên quan đến động lực làm việc của nhân viên và các nghiên cứu trước liên quan về động lực làm 6 việc đề tài nghiên cứu, đồng thời tóm tắt các nghiên cứu tương tự đã được các tác giả thực hiện, và kết quả nghiên cứu của đề tài và mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Mô tả các giai đoạn thực hiện nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu và tóm tắt các phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được từ kết quả khảo sát. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Tóm tắt kết quả thu được từ khảo sát thực tế, mô tả các bước và phương pháp phân tích dữ liệu định lượng nhằm xác định kết quả phân tích, phù hợp với các mục tiêu nghiên cứu khi thực hiện luận văn. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Từ kết quả phân tích của chương 4, tác giả đưa ra nhận xét và đề xuất hàm ý cho các nhà quản trị theo từng mục tiêu nghiên cứu. Cũng trong chương này tác giả cũng nêu các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. Các khái niệm về động lực làm việc của người lao động 2.1 Động lực Trên thế giới có nhiều định nghĩa về động lực.
Theo quan điểm của một nhà nghiên cứu người Anh, động lực thể hiện quá trình tâm lí tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu (Mitchell, 1982). Một quan điểm khác cho rằng động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân (Robbins, 1998). Tại Việt Nam, có một quan điểm tiêu biểu về động lực như sau: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể. Nói cách khác, động lực bao gồm tất cả các lý do khiến con người hành động” (Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
Động lực với nghĩa thứ nhất là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, nghĩa còn lại là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển (Nguyễn Như Ý, 1999). Như vậy, động lực có thể hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong khiến con người hoạt động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi, sáng tạo cao để hoàn thành công việc và nhiệm vụ của bản thân 2.2 Động lực làm việc Động lực làm việc chính là một trường hợp cụ thể của động lực. Có thể nói, động lực làm việc là trạng thái hình thành khi người lao động kì vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc (Vroom, 1964). Theo quan điểm của hai nhà nghiên cứu người Việt Nam, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
8 Một định nghĩa khác lại chỉ ra động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động (Bùi AnhTuấn & Phạm Thúy Hương, 2013). Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác (Koontz, 2004). Tóm lại, động lực làm việc có thể hiểu là một yếu tố tâm lí góp phần vào sự chủ động, hăng say trong thái độ đối với công việc của người lao động.
Động lực làm việc không giống nhau ở tất cả người lao động, mà nó khác biệt theo từng cá nhân, từng công việc, từng môi trường cụ thể. Tuy nhiên, kết quả chung mà nó mang lại chính là năng suất lao động cao và hiệu quả công việc tốt 2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động 2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Maslow (1943) đã lập luận rằng: Hành vi của mỗi cá nhân con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao tại hình 2.1 như sau: Nhu cầu sinh học: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động. Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ 9 với những người khác trong cuộc sống và trong công việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong tổ chức như bữa ăn trưa tập thể, các chuyến du lịch, nghỉ mát.
NHU CẦU TỰ KHẲNG ĐỊNH Tự phát triển. Tự hoàn thiện. Tầm quan trọng lên nhiều người. NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG Thành đạt.
Được công nhận. NHU CẦU XÃ HỘI Nhu cầu được yêu mến. Mối quan hệ xã hội tốt. NHU CẦU AN TOÀN Sự đảm bảo.
Sự ổn định tương lai. NHU CẦU SINH HỌC Nhu cầu ăn uống, áo quần, nơi ở… Nguồn: Maslow (1943) Hình 2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 10 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được. vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của tổ chức đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự khẳng định: là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc. Maslow (1943) cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động.
Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức 2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg và cộng sự Phát hiện của Herzberg và cộng sự (1959) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì - nhân tố bên ngoài.1 Nhân tố động viên và duy trì của Herzberg và cộng sự (1959) Nhân tố động viên Nhân tố duy trì Đạt kết quả mong muốn.
Chế độ, chính sách của tổ chức. Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh Sự giám sát trong công việc không thích hợp. đạo và đồng nghiệp. Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong Trách nhiệm.
đợi của nhân viên. Sự tiến bộ, thăng tiến Lương bổng, phúc lợi không phù hợp Sự tăng trưởng như mong muốn. Quan hệ với các cấp không tốt Nguồn: Herzberg và cộng sự (1959) Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.3 Học thuyết kỳ vọng của Vroom Học thuyết này được Vroom (1964) xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ (hình 2.2) Vroom (1964) đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau. Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định. Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng.