Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19 lần thứ tư diễn biến phức tạp, các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại và Đầu tư Sao Thủy (CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy) nói riêng đã phải đối mặt với nhiều thách thức nghiêm trọng. Theo khảo sát tháng 7/2021, công ty có 300 nhân sự nhưng hiệu quả làm việc và năng suất lao động chưa đạt kỳ vọng, đặc biệt trong giai đoạn giãn cách xã hội kéo dài. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm: (1) xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động; (2) đề xuất hàm ý quản trị phù hợp cho ban lãnh đạo công ty. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân viên công ty tại ba miền Bắc, Trung, Nam, với dữ liệu thu thập từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2021. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp thông tin định hướng giúp công ty duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hậu đại dịch, đồng thời góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, được xây dựng trên nền tảng các học thuyết kinh điển và nghiên cứu trước đây:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh học đến tự khẳng định, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi.
  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động viên (tạo thỏa mãn) và nhân tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn), giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và phần thưởng, nhấn mạnh mối quan hệ nhân quả giữa nỗ lực và thành tích.
  • Học thuyết công bằng của Adams (1965): Đề cao sự công bằng trong đánh giá và phân phối lợi ích để duy trì động lực làm việc.

Bảy yếu tố được nghiên cứu gồm: Chính sách khen thưởng và công nhận, Quan hệ đồng nghiệp, Môi trường và điều kiện làm việc, Đào tạo và phát triển, Phong cách lãnh đạo, Phúc lợi và Thu nhập. Mỗi yếu tố được đo lường qua các biến quan sát cụ thể dựa trên thang đo Likert 5 bậc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 10 chuyên gia tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy nhằm điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát, đảm bảo phù hợp với thực tế công ty và bối cảnh dịch bệnh.
  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ toàn bộ 288 người lao động (sau làm sạch còn 282 mẫu hợp lệ) qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến và trực tiếp từ tháng 7 đến tháng 9/2021.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 25 với các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, và phân tích hồi quy bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Kích thước mẫu đảm bảo theo công thức Slovin với sai số 5%, phương pháp chọn mẫu thuận tiện phù hợp với điều kiện khảo sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc trung bình: Các biến quan sát động lực làm việc có điểm trung bình dao động từ 3,03 đến 3,16 trên thang 5 điểm, cho thấy động lực làm việc của người lao động ở mức trung bình trong bối cảnh dịch bệnh.

  2. Ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc: Phân tích hồi quy bội cho thấy bảy yếu tố đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc, với hệ số tương quan và mức ý nghĩa phù hợp (p < 0,05). Trong đó, chính sách khen thưởng và công nhận, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc là những yếu tố có tác động mạnh nhất.

  3. Độ tin cậy thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều trên 0,85, đảm bảo độ tin cậy cao cho các biến độc lập và biến phụ thuộc.

  4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kết quả kiểm định KMO đạt giá trị cao, Bartlett’s Test có ý nghĩa thống kê, xác nhận tính phù hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố. Các biến quan sát được nhóm thành bảy nhân tố rõ ràng, phù hợp với mô hình nghiên cứu đề xuất.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các học thuyết về động lực làm việc và các nghiên cứu trước trong và ngoài nước. Ví dụ, chính sách khen thưởng và công nhận được xác định là nhân tố quan trọng nhất, tương tự như phát hiện của Herzberg về nhân tố động viên. Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ, đồng thuận với quan điểm của Vroom về vai trò của kỳ vọng và sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc tạo động lực. Môi trường làm việc được đánh giá là yếu tố thiết yếu giúp người lao động duy trì năng suất trong điều kiện khó khăn do dịch bệnh.

So sánh với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp khác, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy có sự tương đồng nhưng cũng có điểm khác biệt do đặc thù ngành dịch vụ và bối cảnh Covid-19. Ví dụ, thu nhập và phúc lợi mặc dù quan trọng nhưng không phải là yếu tố duy nhất quyết định động lực, phản ánh xu hướng ngày càng chú trọng đến các yếu tố phi tài chính như quan hệ đồng nghiệp và đào tạo phát triển.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình từng yếu tố và bảng hệ số hồi quy để minh họa mức độ ảnh hưởng cụ thể, giúp ban quản trị dễ dàng nhận diện các ưu tiên cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách khen thưởng và công nhận: Ban lãnh đạo cần xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, công khai các tiêu chí xét thưởng và thăng tiến dựa trên thành tích cá nhân, nhằm nâng cao sự công bằng và khích lệ người lao động. Thời gian thực hiện: trong 6 tháng tới.

  2. Cải thiện phong cách lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, tập trung vào kỹ năng giao tiếp, hỗ trợ và truyền cảm hứng cho nhân viên. Chủ thể thực hiện: phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo, trong vòng 1 năm.

  3. Nâng cao môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư cải thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị bảo hộ lao động, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và thoáng mát. Thời gian thực hiện: 12 tháng.

  4. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm.

  5. Tăng cường phúc lợi và thu nhập: Đánh giá lại chính sách lương thưởng, bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác để đảm bảo người lao động có thu nhập đủ sống và cảm nhận được sự quan tâm của công ty, đặc biệt trong giai đoạn hậu dịch. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

  3. Doanh nghiệp trong ngành dịch vụ và thương mại: Áp dụng các bài học và giải pháp quản trị nhân lực phù hợp với đặc thù ngành và điều kiện thị trường hiện nay.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức đào tạo: Tham khảo để xây dựng các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong giai đoạn phục hồi kinh tế sau đại dịch.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sự thúc đẩy nội tại giúp người lao động nỗ lực hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy?
    Chính sách khen thưởng và công nhận, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc được xác định là những yếu tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 282 nhân viên, phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy bội bằng SPSS 25).

  4. Làm thế nào để doanh nghiệp cải thiện động lực làm việc trong bối cảnh dịch bệnh?
    Doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng chính sách khen thưởng minh bạch, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao kỹ năng lãnh đạo và phát triển chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung vào CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy, các yếu tố và giải pháp đề xuất có tính tổng quát và có thể tham khảo áp dụng cho các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ và thương mại, đặc biệt trong bối cảnh tương tự.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy, bao gồm chính sách khen thưởng, quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc, đào tạo phát triển, phong cách lãnh đạo, phúc lợi và thu nhập.
  • Mức độ động lực làm việc của nhân viên được đánh giá ở mức trung bình, phản ánh ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 và các khó khăn kinh tế.
  • Phân tích hồi quy bội và kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy mô hình nghiên cứu có độ tin cậy và phù hợp cao với dữ liệu thực tế.
  • Các đề xuất quản trị tập trung vào cải thiện chính sách khen thưởng, nâng cao năng lực lãnh đạo, cải thiện môi trường làm việc và phát triển chương trình đào tạo nhằm tăng cường động lực làm việc.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho ban lãnh đạo công ty trong việc ra quyết định quản trị nhân sự, đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà nghiên cứu và doanh nghiệp trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

Ban quản trị CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy được khuyến nghị triển khai các giải pháp trong vòng 6-12 tháng tới để nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững trong giai đoạn hậu đại dịch.