Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên

Khám phá thông tin chi tiết về Kha 2017 191953 6385, một sản phẩm nổi bật trong ngành công nghiệp hiện nay. Tìm hiểu ngay hôm nay.

• Tác giả: Nguyén Anh Son
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thành Hiếu
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản lý
• Đề tài: Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Thương Mại FPT
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại FPT

Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng mà còn tạo ra sức hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại FPT (FPT Trading). Mục tiêu là cung cấp cái nhìn sâu sắc, giúp ban lãnh đạo hiểu rõ hơn về vai trò của văn hóa FPT trong việc thúc đẩy sự gắn kết của đội ngũ. Nghiên cứu này dựa trên mô hình của Recardo & Jolly (1997), tập trung vào các khía cạnh khác nhau của văn hóa tổ chức để đánh giá tác động của chúng đến mức độ gắn bó của nhân viên. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp, từ đó nâng cao cam kết gắn bó của đội ngũ nhân viên.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên

Cam kết gắn bó của nhân viên là yếu tố then chốt để doanh nghiệp đạt được thành công bền vững. Theo Mowday, Steers and Porter (1979), cam kết gắn bó thể hiện sự đồng nhất giữa nhân viên và tổ chức, thúc đẩy nhân viên nỗ lực và cống hiến hết mình. Allen and Meyer (1990) định nghĩa cam kết gắn bó là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ mật thiết giữa nhân viên và tổ chức. Nhân viên có mức độ gắn bó cao thường hài lòng hơn với công việc, sẵn sàng đóng góp và gắn bó lâu dài với công ty. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ là nền tảng để tăng cường sự gắn kết của đội ngũ.

1.2. Văn Hóa Doanh Nghiệp Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Công Việc

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến cam kết gắn bó mà còn tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc và năng suất làm việc. Một môi trường làm việc tích cực, nơi các giá trị được chia sẻ và tôn trọng, sẽ thúc đẩy nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. Theo Chow (2001), văn hóa doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc lý tưởng, giúp nhân viên phát huy năng lực, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp. Điều này dẫn đến kết quả mong đợi của tổ chức, bao gồm cam kết gắn bó, lòng trung thành và sự hài lòng trong công việc.

II. Thách Thức Về Gắn Bó Nhân Viên Tại Công Ty FPT Trading

FPT Trading, với hơn 1.300 nhân viên và hoạt động trên nhiều quốc gia, đối mặt với những thách thức đặc thù trong việc duy trì cam kết gắn bó của nhân viên. Sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ, đặc biệt là các đơn vị bán lẻ trực tiếp của các hãng công nghệ, đã tạo ra sự xáo trộn trong đội ngũ nhân sự. Nhiều nhân sự chủ chốt đã chuyển sang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh, gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Theo báo cáo năm 2015, nhiều vị trí quan trọng như Tổng Giám đốc, Giám đốc trung tâm và Phó Giám đốc đã rời FPT Trading để gia nhập các doanh nghiệp khác. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho phòng nhân sự trong việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, đảm bảo kế hoạch kinh doanh và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.

2.1. Tình Hình Biến Động Nhân Sự Và Nguyên Nhân

Tình hình biến động nhân sự tại FPT Trading là một vấn đề đáng quan ngại, đòi hỏi sự phân tích sâu sắc về nguyên nhân. Sự cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ, đặc biệt là các đơn vị bán lẻ trực tiếp của các hãng công nghệ, đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn cho nhân viên. Bên cạnh đó, sự khác biệt về văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự và đãi ngộ nhân viên cũng có thể là những yếu tố tác động đến quyết định rời đi của nhân viên. Việc phân tích kỹ lưỡng các yếu tố này sẽ giúp FPT Trading đưa ra các giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình.

2.2. Vai Trò Của Phòng Nhân Sự Trong Quản Lý Nhân Sự

Phòng nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc quản lý nhân sự, đảm bảo nguồn nhân lực ổn định và đáp ứng yêu cầu kinh doanh của FPT Trading. Nhiệm vụ quan trọng của phòng nhân sự bao gồm: xây dựng chính sách nhân sự hấp dẫn, tạo môi trường làm việc tích cực, phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng và thực hiện các chương trình giữ chân nhân tài. Ngoài ra, phòng nhân sự cũng cần chủ động trong việc quy hoạch cán bộ, đào tạo và phát triển đội ngũ kế cận, đảm bảo sự liên tục và ổn định trong hoạt động của công ty.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Văn Hóa Tại FPT

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên tại FPT Trading. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi, gửi đến các cán bộ nhân viên trong công ty. Sau khi thu thập, dữ liệu được xử lý và phân tích bằng các công cụ thống kê để đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính. Mục tiêu là xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp có tác động mạnh mẽ nhất đến cam kết gắn bó của đội ngũ nhân viên.

3.1. Quy Trình Thu Thập Và Xử Lý Dữ Liệu Khảo Sát

Quy trình thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua việc gửi bảng khảo sát điện tử (google forms) đến các cán bộ nhân viên của FPT Trading. Sau khi thu thập đủ số lượng mẫu cần thiết, dữ liệu được làm sạch và chuẩn hóa để đảm bảo tính chính xác. Tiếp theo, dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê (ví dụ: SPSS) để đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha. Các thang đo có độ tin cậy cao sẽ được sử dụng trong các bước phân tích tiếp theo.

3.2. Các Phương Pháp Phân Tích Thống Kê Được Sử Dụng

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích thống kê sau: (1) Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha); (2) Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp chính; (3) Phân tích tương quan để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa và cam kết gắn bó; (4) Phân tích hồi quy tuyến tính để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố văn hóa đến cam kết gắn bó của nhân viên. Kết quả phân tích sẽ là cơ sở để đưa ra các kết luận và kiến nghị.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Văn Hóa FPT Và Gắn Bó

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan chặt chẽ giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó của nhân viên tại FPT Trading. Các yếu tố như giao tiếp nội bộ, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, sẵn sàng chấp nhận sáng tạo, làm việc nhóm, định hướng và kế hoạch tương lai, công bằng và nhất quán trong quản lý, và hiệu quả trong việc quyết định đều có tác động tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên. Đặc biệt, yếu tố làm việc nhóm có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến cam kết gắn bó, cho thấy tầm quan trọng của sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.

4.1. Các Yếu Tố Văn Hóa Tác Động Mạnh Đến Gắn Bó

Phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố văn hóa doanh nghiệp như giao tiếp nội bộ, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, sẵn sàng chấp nhận sáng tạo, làm việc nhóm, công bằng và nhất quán trong quản lý, và hiệu quả trong việc quyết định đều có tác động đáng kể đến cam kết gắn bó của nhân viên. Trong đó, yếu tố làm việc nhóm có hệ số hồi quy cao nhất, cho thấy sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết của đội ngũ.

4.2. Phân Tích Mức Độ Ảnh Hưởng Của Từng Yếu Tố

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên như sau: Giao tiếp nội bộ (β=0.213), Đào tạo và phát triển (β=0.177), Khen thưởng và công nhận (β=0.178), Sẵn sàng chấp nhận sáng tạo (β=0.178), Làm việc nhóm (β=0.286), Công bằng và nhất quán trong quản lý (β=0.163), và Hiệu quả trong việc quyết định (β=0.084). Yếu tố làm việc nhóm có hệ số hồi quy cao nhất (β=0.286), cho thấy đây là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy cam kết gắn bó của nhân viên tại FPT Trading.

V. Giải Pháp Cải Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại FPT Trading

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất để cải thiện văn hóa doanh nghiệp và tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên tại FPT Trading. Các giải pháp tập trung vào việc tăng cường giao tiếp nội bộ, nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển, xây dựng hệ thống khen thưởng và công nhận công bằng, khuyến khích sáng tạo và đổi mới, thúc đẩy làm việc nhóm hiệu quả, đảm bảo công bằng và nhất quán trong quản lý, và nâng cao hiệu quả trong việc quyết định.

5.1. Tăng Cường Giao Tiếp Nội Bộ Đa Chiều

Để tăng cường giao tiếp nội bộ, FPT Trading cần xây dựng một hệ thống giao tiếp đa chiều, đảm bảo thông tin được truyền tải một cách hiệu quả và kịp thời đến tất cả nhân viên. Các kênh giao tiếp có thể bao gồm: họp định kỳ, email, bản tin nội bộ, mạng xã hội nội bộ (ví dụ: Workplace), và các sự kiện giao lưu, chia sẻ. Đặc biệt, trong bối cảnh FPT Trading có nhân viên làm việc ở nhiều vùng miền và quốc gia khác nhau, việc sử dụng các công cụ giao tiếp trực tuyến là vô cùng quan trọng.

5.2. Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Và Phát Triển

Để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển, FPT Trading cần xây dựng một chương trình đào tạo toàn diện, đáp ứng nhu cầu phát triển của từng cá nhân và phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty. Chương trình đào tạo cần bao gồm cả đào tạo kỹ năng chuyên môn và đào tạo kỹ năng mềm, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ và các chương trình phát triển lãnh đạo.

5.3. Xây Dựng Hệ Thống Khen Thưởng Và Công Nhận

FPT Trading cần xây dựng một hệ thống khen thưởng và công nhận công bằng, minh bạch và kịp thời, nhằm ghi nhận và khuyến khích những đóng góp của nhân viên. Hệ thống khen thưởng có thể bao gồm: tiền thưởng, bằng khen, quà tặng, cơ hội thăng tiến, và các hình thức công nhận khác. Điều quan trọng là hệ thống khen thưởng phải được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng và được thông báo rộng rãi đến tất cả nhân viên.

VI. Kết Luận Và Hướng Nghiên Cứu Về Văn Hóa FPT

Nghiên cứu này đã cung cấp những bằng chứng thuyết phục về vai trò quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc thúc đẩy cam kết gắn bó của nhân viên tại FPT Trading. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố văn hóa như giao tiếp nội bộ, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, làm việc nhóm, và công bằng trong quản lý đều có tác động tích cực đến mức độ gắn bó của đội ngũ. Các giải pháp được đề xuất trong nghiên cứu có thể giúp FPT Trading cải thiện văn hóa doanh nghiệp, tăng cường cam kết gắn bó và giữ chân nhân tài.

6.1. Tóm Tắt Các Phát Hiện Chính Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố văn hóa doanh nghiệp quan trọng nhất ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên tại FPT Trading. Các yếu tố này bao gồm: giao tiếp nội bộ, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, làm việc nhóm, và công bằng trong quản lý. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng yếu tố làm việc nhóm có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến cam kết gắn bó, cho thấy tầm quan trọng của sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Văn Hóa Tổ Chức

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khám phá sâu hơn về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả kinh doanh tại FPT Trading. Ngoài ra, các nghiên cứu cũng có thể xem xét tác động của văn hóa doanh nghiệp đến các khía cạnh khác của quản lý nhân sự, chẳng hạn như: thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên, và nâng cao năng suất làm việc. Việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính (ví dụ: phỏng vấn sâu) cũng có thể giúp hiểu rõ hơn về trải nghiệm và cảm nhận của nhân viên về văn hóa FPT.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1. Các khái lệm về văn hóa doanh nghiệp Trong lý thuyết về hành vi tổ chức, có nhiều khái niệm khác nhau về VHDN của các nhà nghiên cứu, các nhà hoạt động thực tiễn trong nước và nước ngoài. “Một số lập luận cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể được coi như một hệ thống những giá trị, niềm tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tinh cốt lõi của các tổ chức, giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên” (Lund, 2003) “Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng.

nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm, các niềm tin chủ đạo, các quy tắc, thói quen, các tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chỉ phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp theo đuổi và thực hiện các mục. đích và hệ quả của nó là văn hoá doanh nghiệp là tất cả những gì làm cho doanh nghiệp này khác với một doanh nghiệp khác” (Dương Quốc Thắng, 2010). “Văn hóa doanh nghiệp gồm các hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực đạo đức và bầu không khí tại nơi làm việc” (Luthans, 1992). “Van hóa doanh nghiệp là các hệ thống giá trị và niềm tin được các thành viên hiểu và chia sẻ với nhau” (Recardo and Jolly, 1997) Theo quan điểm của FPT, “Văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.

Đó là các tri thức, giá trị, cách hành xử trong các lĩnh vực của công ty, chính là tổ chức và con người, phong cách kinh doanh, khách hàng, sản phẩm/dịch vụ, cuộc sống tỉnh thần” (Trương Gia Bình, 1996). “Nói đến văn hoá của một công ty là nói đến một hình thê duy nhất với các giá trị, tiêu chuẩn, tín ngưỡng, cách đối xử. được thẻ hiện qua việc các thành viên liên kết, làm việc với nhau. Nét đặc biệt của một tô chức được thể hiện ở lịch sử của tô chức đó như những ảnh hưởng của lãnh đạo cũ, hệ thống cũ đối với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Điều này được thê hiện ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới hay những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức” (Eldrige and Crombie, 1974). “Tập trung nghiên cứu vào các công ty có văn hóa doanh nghiệp tốt, có các đặc tính như sự trao quyền, đội nhóm, có mục tiêu, tầm nhìn thông suốt và có chiến lược kinh doanh rõ ràng” (Haaland, Goelzer and Denison, 2004). Vậy có thể hiểu, VHDN thường mang tính vô hình và tự nhiên nên rất khó để định lượng cụ thể. Tuy nhiên, VHDN là một hệ thống ý niệm chung, mà mỗi thành viên đều phải có hiểu biết nhất định và có cách hành xử chung, tuân theo những giá trị nền tảng sẵn có dù cho họ có khác nhau về quyền hạn, chức vụ hay nền tảng của họ.

Các mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình ~_ Mô hình của giáo sư Daniel Denison: “Hiệu quả hoạt động của công ty sẽ chịu ảnh hưởng của bốn yếu tố văn hoá đó là: khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chính. Thông qua những nghiên cứu cụ thể, các đặc điểm văn hóa này được xác định có ảnh hưởng trực tiếp đến tăng trưởng doanh thu, hiệu suất sinh lãi trên tài sản (ROA), chất lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng của nhân viên và hiệu quả chung” (Denison, 1990). Những phát hiện này được thể hiện một cach dé hiéu trong sơ đồ dưới đây: Hình 1. Mô hình VHDN Denison Nguôn: Denison 1990 - Bốn mô hình văn hóa của Trompenars: “Trompenars đã đưa ra 4 mô hình văn hóa tổ chức khác nhau: Văn hóa gia đình; Văn hóa tháp Eiffel; Văn hóa tên lửa được định hướng và Văn hóa lò ấp trứng” (Trompenars, 1998).

Bốn mô hình văn hóa của tác giả Trompenars Bon mô hình văn hóa của Trompenars 5 Văn hóa gia | Văn hóa tháp. Đặc trưng tình EideL Văn hóas2 tênsân lữalửa || `Văn hóaán lò ấp. Quan hệ mở —_ | Vai trò cụ thể. | Những nhiệm vụ | Các mối quan Quan hệ _ | rộng trong cả tổ | trong hệ thống | đặc biệt trong _ | hệ pháttán, tự giữa CBNV | chức họ tham __ | của mỗi quan hệ | một hệ thống vì.

| phát vì một quy gia được yêu cầu — | mục tiêu chung | trình sáng tạo Địa vị trao cho Ble vị trao cho Í D1: vị do những | Dia vi do các Quan ¿„ || mộtbậc điểm p h ố phụ cận || cap MURSca0,VAT có - Í hành hen viên ie trong la deed | cá nhân có ` sự về chức uynh” gân gũi | Loảng cách nhóm dự án có _ | sáng tạo và tạo uyễn và có quyền song vẫn có đóng góp trong | được tăng quyo năng " vn lực việc đạt mục tiêu | trưởng. ` v Tập trung vào | ›2 | Tập trung z vào oa vie ean | Logic. phan tich, | vin dé chuyén, | $& es Cách nghĩ " sản chữa ẬP | tính toán để đạt | nghiệp, thực tế km3 ae tinh, 8 và học hỏi Bad khuyết điểm được hiệu quả _ | nhau và giám sát lẫn to a pie nà, Quan di&m |G. an we - - ` về con người Các nh trong gia dinl Nguồn nhân lực | Các chuyên gia | Những người cùng sáng tao se qhớc _ | Thay đổi "người : Thay đổi mục _ | Thay đổi một Tee | cha’ trong gia | FMVGUM | tiêu khi đã đạt - | cách tự phat, y đình " quy được ngẫu nhiên Cố gắng không.

stock neta binh vin khi | PREDIACE | , Phê. bình và | người lãn bịnpkhácgịgbị _ | |Khôngphùhợp DUOC tO va [việc¡ hoànthành liên quan tới || ban nạn, thign cuượn, giải : mâu thể An diện cho nếu không có __ | nhiệm a vụ, sau dé | " sáng) tao, h không thuẫn neườithạc — | hing thi tue |nhậnlỗivàsửa | FB hán Khôngđể mác |Phânxửnhững |saithậtnhanh | P™" s quyền lực mâu thuẫn Nguôn: Trompenars 1998 1. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp Theo Edgar H. Schein, “Văn hóa doanh nghiệp được chia thành 03 cấp độ.

Thuật ngữ cấp độ dùng để chỉ mức độ có thẻ cảm nhận được các giá trị văn hóa doanh nghiệp hay chính là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó. Với cách tiếp cận đi từ hiện tượng đến bản chất giúp chúng ta có thể hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc các thành phần tạo nên một nền văn hóa” (Schein, 2010). Cấp độ một Các quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp. Cấp độ hai Các giá trị được tuyên bó.

độ ba Các quan niệm chung. Các cắp độ VHDN Nguôn: Schein 2010 Cấp độ một: Các quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp Bao gồm những sự vật và hiện tượng có thê nghe, nhìn và cảm nhận được khi tiếp xúc như: ~ Công nghệ, sản phẩm, kiến trúc, cách bai tri ~_ Các chương trình, lễ hội của doanh nghiệp. ~_ Các chính sách, quy định của doanh nghiệp. ~_ Khẩu hiệu, logo, biểu tượng, ấn phẩm quảng cáo hay các tài liệu.

~ _ Trang phục, thái độ, ngôn ngữ hay các hành vi ứng xử. ~ _ Các sản phẩm, nhân vật lịch sử của doanh nghiệp. Cấp độ văn hóa này chịu ảnh hưởng nhiều từ quan điểm của người lãnh đạo, 10 tính chất công việc. hay thay đổi và những giá trị thực sự không thẻ hiện nhiều.

Cấp độ hai: Các giá trị được tuyên bố Các giá trị được tuyên bố gồm triết lý kinh doanh, mục tiêu, chiến lược hoạt động của công ty. Các giá trị này là kim chỉ nam cho các hoạt động của công ty. Mỗi công ty đều có giá trị riêng và thường được công bố với công chúng, đó là một phần của văn hóa. Những giá trị này có tính hữu hình vì chúng ta có thể nhận biết và diễn đạt được tương đối rõ ràng.

Mặt khác, nó giúp cho toàn bộ công ty có tiêu chuẩn, cách thức chung để đối phó với các tình thế cơ bản kể cả thành viên cũ hay mới. Cấp độ ba: Các quan niệm chung Các quan niệm chung gồm: suy nghĩ, nhận thức, niềm tin và tình cảm vô thức được công nhận. Các doanh nghiệp phải có thời gian hoạt động đủ dài và có nhiều kinh nghiệm thực tiễn khi xử lý các tình huống thì các quan niệm chung mới có thể hình thành và khi đó tắt cả các thành viên sẽ luôn tuân thủ và hành động đúng như các quan niệm chung đó và khó có thể đi ngược lại. Các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ~_ Các yếu tố hữu hình: như kiến trúc văn phòng, biển hiệu, cách bài trí cơ sở.

vật chất, trang phục. Đây là các yếu tố bề nôi, có thể dựa vào để đánh giá văn hóa. một doanh nghiệp chuyên nghiệp hay không. - Nguồn lực: Nguồn lực đóng vai trò như nội dung của doanh nghiệp, bên cạnh hình thức đã nêu ở trên.

Tắt cả các thành viên đều góp phần xây dựng, phát triển VHDN nhưng Ban lãnh đạo phải là những người tiên phong và có vai trò quan trọng nhất. ~_ Các quy định về văn hóa: Các văn bản quy định của doanh nghiệp, một cách tự nhiên đã ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển của VHDN. Ngoài ra, các quy định của luật pháp, địa phương cũng ảnh hưởng tương tự đến VHDN ~_ Niềm tin: Trong thời đại ngày nay, niềm tin là yếu tố quan trong nhất của doanh nghiệp. Niềm tin giống như sợi dây kết nói giữa ban lãnh đạo và CBNV.

không có tin vào tầm nhìn, sứ mệnh, CBNV không có niềm tin vào Ban lãnh. đạo thì doanh nghiệp đó sẽ sớm lụy tàn. i -_ Thái độ ứng xử: Đa số cách ứng xử với khách hàng, đồng nghiệp của các doanh nghiệp thường giống nhau vì nó ảnh hưởng bởi nền văn hóa quốc gia nơi doanh nghiệp đó hoạt động. Nhưng mỗi doanh nghiệp cũng có một số quy định.

riêng về các quy tắc ứng xử, làm việc khác nhau. Có những doanh nghiệp hàng chục nghìn CBNV, những doanh nghiệp đa quốc gia nhưng cách ứng xử, thái độ của mỗi thành viên luôn đồng nhất, đó là văn hóa của doanh nghiệp họ. - Dao dire kinh doanh: là yếu tố giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và cạnh tranh được trên thị trường.