phần Mở đầu, Kết luận, danh mục TKTK, luận văn đƣợc cấu trúc thành 03 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam. Chƣơng 4: Một số đề xuất và kiến nghị nh m hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam.
4 CHƢƠNG : T NG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU VÀ CƠ SỞ L LUẬN VỀ VĂN HO DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về VHDN nói chung và VHDN trong các NHTM nói riêng. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu nhƣ sau: 1. Các công trình nghi n c u ngoài nước Thuật ngữ văn hóa tổ chức trở nên phổ biến sau khi Terrence E.Deal và Allan A.Kenedy xuất bản tác phẩm “Văn hóa tổ chức” năm 1988.
Hai tác giả đã tìm hiểu thực tế tại các công ty thuộc nƣớc Mỹ để khám phá ra yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp thành công. Đó chính là yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Họ cũng đã đƣa ra những hƣớng dẫn r ràng để chẩn đoán tình trạng văn hóa doanh nghiệp của tổ chức.H 2004 , đã đƣa ra cách phân chia văn hóa tổ chức thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm nhận các giá trị văn hóa của tổ chức. Có thể nói đây là cách tiếp cận hết sức độc đáo, đi từ hiện tƣợng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành của nó.
Ba lớp văn hóa theo Schein bao gồm: 1 Thực thể hữu hình: kiến trúc và diện mạo của tổ chức, ngôn ngữ, các so sánh ẩn dụ, truyện kể, giai thoại, l kỷ niệm, l nghi, nghi thức, chuẩn mực hành vi, ; 2 Các giá trị đƣợc tuyên bố: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt l i; 3 Các ngầm định nền tảng: Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật, Ngầm định về bản chất thời gian, Ngầm định về bản chất không gian, Ngầm định về bản chất con ngƣời, Emery và Oertel 2006 s dụng các chiều văn hóa của Hofstede làm biến độc lập tác động đến các biến động lực trong mô hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom. Dữ liệu khảo sát 10 doanh nghiệp Mỹ và 8 doanh nghiệp Đức. Kết quả nghiên cứu cho thấy các giả thuyết trong mô hình đã không đƣợc hỗ trợ. Đầu tiên, các chiều văn hóa của Hofstede không phải là một công tốt để dự đoán động lực của cá nhân trong một tổ chức.
Tiếp theo, một số mối quan hệ có ý nghĩa theo quốc gia nhƣng không 5 liên quan đến chiều văn hóa của Hofstede. Điều này có khả năng các đáp viên trả lời trên quan điểm văn hóa doanh nghiệp chứ không phải trên quan điểm văn hóa quốc gia. Có thể thấy các chiều văn hóa của Hofstede ph hợp với nghiên cứu xuyên văn hóa, nhƣng không phải là công cụ tốt để nghiên cứu giá trị văn hóa tác động đến động lực làm việc của cá nhân. Trong một nghiên cứu thực của Cameron, Quinn et al 2009 đã s dụng bộ công cụ đo lƣờng VHDN OCAI để tiến hành nghiên cứu về VHDN trong các tổ chức tài chính, ngân hàng, bảo hiểm tại Hà Lan.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tại các định chế tài chính này, mô hình văn hóa có xu hƣớng đề cao các đặc điểm của văn hóa thị trƣờng và văn hóa thứ bậc, trong khi các đặc điểm của văn hóa gia đình và văn hóa sáng tạo ít đƣợc coi trọng hơn. Nghiên cứu về tầm quan trọng của VHDN với NHTM, John R Childress (2011, tr.2-3 cho r ng: văn hóa chính là sự hiển diện của ngân hàng, qua đó, mọi ngƣời biết đến ngân hàng s đi về đâu tầm nhìn chiến lƣợc , vai trò của các thành viên trong ngân hàng nhƣ thế nào cấu trúc tổ chức và nền tảng cho các hoạt động của ngân hàng triết lý kinh doanh, tiêu chuẩn đạo đức. Ngoài ra, một số nghiên cứu khác ở nƣớc ngoài về VHDN liên quan đến hệ thống tài chính ngân hàng thƣờng đi sâu vào phân tích một mảng nội dung cụ thể trong mối quan hệ, tác động qua lại giữa VHDN và một số thành tố khác trong hệ thống quản trị của ngân hàng. Trong nghiên cứu của Wilderoma, Van den Bergb at el 2012 đã phân tích tác động của VHDN và phong cách lãnh đạo tới hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Hà Lan, từ đó kết luận, trong khi phong cách lãnh đạo có khả năng tác động tới việc nâng cao hiệu suất của nhân viên ngân hàng trong ngắn hạn thì VHDN cần một khoảng thời gian dài hơn để có những tác động thực sự, nhƣng lâu dài tới hiệu suất làm việc của các nhân viên ngân hàng.
Hofstede, Geert 2013 lại đƣa ra mô hình văn hóa đa chiều. Năm chiều văn hóa mà Hofstede đƣa ra bao gồm: 1 Khoảng cách quyền lực PDI - Chiều này nói lên mức độ bất bình đẳng đã tồn tại và đƣợc chấp nhận giữa những ngƣời có và không có quyền lực trong xã hội; 2 Chủ nghĩa cá nhân IDV - Nói lên sức mạnh 6 của một cá nhân với những ngƣời khác trong cộng đồng; 3 Nam tính MAS - Chiều này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao vai trò truyền thống của nam và nữ ra sao; 4 Chỉ số né tránh sự không chắc chắn UAI - Chiều này liên quan tới mức độ lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắc chắn hoặc không biết; 5 Định hƣớng dài hạn LTO - Chiều này đề cập đến việc xã hội đánh giá các giá trị xã hội lâu đời chứ không phải ngắn hạn và truyền thống nhƣ thế nào. Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh m với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á. Từ đó dẫn tới cách cƣ x hoàn toàn khác biệt so với các nền văn hóa phƣơng Tây.
Lenka Ližbetinová, Silvia Lorincová, Zdenek Caha 2016 đã s dụng công cụ OCAI để đánh giá văn hóa tổ chức trong các tổ chức Logistics. Nghiên cứu đƣợc thực hiện trên 14 doanh nghiệp hậu cần đang hoạt động tại Slovakia. “Kết quả nghiên cứu cho thấy r ng một văn hóa tổ chức phân cấp dựa trên sự tuân thủ chính xác quy tắc, thủ tục hoặc chỉ thị chiếm ƣu thế trong các doanh nghiệp hậu cần tại Slovakia. Nhấn mạnh vào hoạt động trơn tru của tổ chức, đƣợc đảm bảo bởi sự hoàn thành chính xác của thời gian lịch trình và độ tin cậy của nguồn cung cấp.
Tuy nhiên, kết quả cũng đề nghị r ng những ngƣời đƣợc hỏi s đánh giá cao một xu hƣớng hƣớng tới một môi trƣờng làm việc theo định hƣớng gia đình trong tƣơng lai. Đây là một đặc điểm tiêu biểu của văn hóa tổ chức, đó là định hƣớng cho mọi ngƣời và khách hàng. Trong trƣờng hợp quản lý của một doanh nghiệp có thể tập trung chú ý vào nhân viên của mình, chúng ta có thể mong đợi những nhân viên đó làm việc trong điều kiện tốt hơn để có thể ảnh hƣởng tốt hơn đến chất lƣợng và hiệu quả công việc của họ, và do đó, kết quả của toàn bộ doanh nghiệp. Ngoài ra, còn có rất nhiều các nghiên cứu khác về văn hóa doanh nghiệp nhƣ “Chinh phục các làn sóng văn hóa” các tác giả Fons Trompenaars 1980, “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, 7 bƣớc dẫn đến thành công” của tác giả Adruan Gostick và Chester Elton 2015 ,.
Các công trình nghi n c u trong nước Tại Việt Nam, cũng đã có một số nghiên cứu về VHDN trong hệ thống NHTM nhƣ: 7 Lê Thị Kim Nga 2009) đã đi sâu phân tích một số yếu tố tác động đến việc hình thành VHDN trong các NHTM tại Việt Nam, trong đó nhấn mạnh đến yếu tố văn hóa dân tộc và phong cách lãnh đạo. Tác giả cũng đề cập đến 5 nhóm giải pháp đối với các NHTM nh m xây dựng và phát triển VHDN gồm 1 Nhóm giải pháp thông qua cơ chế quản trị điều hành, 2 Nhóm giải pháp thông qua các giá trị văn hóa hữu hình, 3 Nhóm giải pháp thông qua cơ chế thƣởng phạt, 4 Nhóm giải pháp thông qua các giá trị giáo dục đào tạo và 5 Nhóm các giải pháp hỗ trợ. Phạm Thị Tuyết 2015 , đã khái quát chung về VHDN trong hoạt động kinh doanh ngân hàng; khảo sát quan điểm của ban lãnh đạo, nhân viên và khách hàng đối với một số đặc điểm VHDN tại các NHTM của Việt Nam, trình bày kinh nghiệm phát triển VHDN của một số NHTM nƣớc ngoài và đề xuất một số giải pháp phát triển văn hoá trong hoạt động kinh doanh của các NHTM Việt Nam. Đỗ Hữu Hải 2014 đã giới thiệu một số mô hình nghiên cứu văn hóa và lựa chọn ra nhóm các khía cạnh để đề xuất xây dựng thang đo hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa tổ chức.
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng, luận văn đƣa ra hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa tổ chức ở Việt Nam và các tiêu chí nhận diện văn hóa tổ chức vận dụng cho tổ chức Việt Nam thể hiện ở các mặt: Ở yếu tố Tổ chức bao gồm có 36 tiêu chí nhận diện đƣợc phân chia trong 11 nhóm khía cạnh là: 1 Giao tiếp trong tổ chức; 2 Đào tạo và phát triển; 3 Phần thƣởng và sự công nhận; 4 Làm việc nhóm; 5 Định hƣớng nhóm; 6 Sự thỏa mãn; 7 Sự cam kết gắn bó với tổ chức; 8 Sự thay đổi; 9 Sự thỏa thuận; 10 Kỹ năng tổ chức; 11 Mục tiêu và sự đảm bảo. Ở yếu tố Quản lý bao gồm 17 tiêu chí nhận diện đƣợc phân chia trong 5 nhóm khía cạnh là 1 Chấp nhận rủi ro từ sáng tạo và cải tiến, 2 Sự trao quyền, 3 Sự kiểm soát, 4 Sự phối hợp; 5 Sự điều tiết. Ở yếu tố Lãnh đạo bao gồm 26 tiêu chí nhận diện đƣợc phân chia trong 8 khía cạnh là: 1 Sứ mệnh; 2 Định hƣớng về kế hoạch trong tƣơng lai; 3 Định hƣớng chiến lƣợc, 4 Hệ thống mục tiêu; 5 Giá trị cốt l i; 6 Sự kiểm soát của lãnh đạo; 7 Kinh nghiệm lãnh đạo; 8 Trách nhiệm của ngƣời lãnh đạo.