Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành dược phẩm ngày càng cạnh tranh gay gắt và thị trường dần bão hòa, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tại Pfizer Việt Nam, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng từ khoảng 10% năm 2016 lên gần 18% năm 2017, gây tổn thất lớn về chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín và hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó tại Pfizer Việt Nam trong giai đoạn từ tháng 01/2018 đến tháng 06/2018. Mục tiêu cụ thể bao gồm: xác định các yếu tố tác động, đánh giá thực trạng các yếu tố này và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp Ban lãnh đạo Pfizer Việt Nam hiểu rõ thực trạng gắn bó, từ đó phân bổ nguồn lực hiệu quả để giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, bao gồm:

  • Lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow: Phân loại nhu cầu của con người từ cơ bản đến cao cấp, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần để thúc đẩy sự gắn bó.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố động viên (nội tại công việc) và yếu tố duy trì (môi trường làm việc), giúp nhận diện các nhân tố tạo động lực và loại bỏ bất mãn.
  • Thuyết thành tựu của McClelland: Tập trung vào nhu cầu thành tựu, quyền lực và liên minh, thể hiện qua đặc điểm công việc, quan hệ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham: Thiết kế công việc nhằm tạo động lực nội tại và sự thỏa mãn, qua việc sử dụng kỹ năng đa dạng, quyền tự chủ và phản hồi hiệu quả.
  • Thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh tính công bằng trong trả lương và ghi nhận, ảnh hưởng đến nỗ lực và sự gắn bó của nhân viên.
  • Thuyết tăng cường tích cực của Skinner: Tác động của thưởng phạt trong việc điều chỉnh hành vi và tăng cường sự gắn bó.

Từ các lý thuyết trên, mô hình nghiên cứu đề xuất cho Pfizer Việt Nam gồm 7 yếu tố độc lập ảnh hưởng đến sự gắn bó: Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc, Khả năng lãnh đạo, Đào tạo và thăng tiến, Lương thưởng và phúc lợi, Quan hệ với đồng nghiệp, Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính sơ bộ: Phỏng vấn 20 ý kiến cá nhân, 17 phỏng vấn tay đôi, 2 nhóm phỏng vấn (9 nam và 9 nữ nhân viên) nhằm khám phá các biến quan sát mới và điều chỉnh mô hình nghiên cứu.
  • Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát 150 nhân viên Pfizer Việt Nam bằng bảng câu hỏi, sử dụng phần mềm SPSS 20 để kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
  • Nghiên cứu định lượng chính thức: Khảo sát 294 nhân viên Pfizer Việt Nam, phân tích dữ liệu bằng SPSS 20 với các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy đa biến và thống kê mô tả để đánh giá thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó.

Cỡ mẫu 294 được chọn dựa trên quy mô nhân sự và đảm bảo tính đại diện, phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên có chủ đích nhằm bao phủ đa dạng các phòng ban và vị trí công tác. Thời gian nghiên cứu từ tháng 01/2018 đến tháng 06/2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ gắn bó chung của nhân viên Pfizer thấp hơn đối thủ cạnh tranh: Điểm trung bình sự gắn bó của nhân viên Pfizer là 3.48, trong khi công ty Sanofi đạt 4.0, cho thấy Pfizer cần cải thiện đáng kể sự gắn bó để giữ chân nhân viên.

  2. Bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó được xác định rõ ràng: Phân tích nhân tố EFA và hồi quy cho thấy các yếu tố Đào tạo và thăng tiến (hệ số tải 0.968), Lương thưởng và phúc lợi (0.912), Khả năng lãnh đạo (0.922), Môi trường làm việc (0.803), Quan hệ với đồng nghiệp (0.933), Đặc điểm công việc (0.869) và Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh (0.855) đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó.

  3. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao gây tổn thất lớn: Tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty tăng từ 11.7% năm 2014 lên gần 18% năm 2017, đặc biệt bộ phận Tài chính – Kế toán có 67% nhân viên nghỉ việc cùng thời điểm, ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động và chi phí tuyển dụng.

  4. Phân tích thực trạng theo từng yếu tố:

    • Đặc điểm công việc: Nhân viên yêu thích công việc, sử dụng nhiều kỹ năng, nhưng khả năng tự chủ và chủ động phối hợp còn hạn chế (điểm trung bình 3.51).
    • Môi trường làm việc: Được đánh giá tích cực với điểm trung bình 3.53, nhân viên có thể cân bằng công việc và cuộc sống, cơ sở vật chất hiện đại, nhưng chưa đạt mức chuyên nghiệp cao.
    • Khả năng lãnh đạo: Lãnh đạo được đánh giá cao về sự công bằng, lắng nghe và tạo điều kiện phát triển nhân viên.
    • Đào tạo và thăng tiến: Chương trình đào tạo hiệu quả, chính sách thăng tiến công bằng nhưng cần được hoàn thiện hơn.
    • Lương, thưởng và phúc lợi: Mức lương phù hợp với năng lực, chính sách thưởng minh bạch nhưng chưa đa dạng.
    • Quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau tốt.
    • Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh: Nhân viên nhận thức rõ về trách nhiệm xã hội và đạo đức trong kinh doanh.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự gắn bó của nhân viên Pfizer Việt Nam chịu ảnh hưởng đa chiều từ các yếu tố nội tại và môi trường làm việc. Mức độ gắn bó thấp hơn đối thủ cạnh tranh phản ánh những hạn chế trong việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và chính sách nhân sự toàn diện. So với các nghiên cứu trong ngành, yếu tố đào tạo và thăng tiến cùng với lương thưởng phúc lợi là những động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự gắn bó, phù hợp với thuyết Herzberg và Maslow. Môi trường làm việc linh hoạt và quan hệ đồng nghiệp tốt góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho sự gắn bó, tuy nhiên, sự thiếu chủ động trong công việc và quy trình phối hợp chưa hiệu quả là điểm cần cải thiện. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh điểm trung bình các yếu tố giữa Pfizer và Sanofi, bảng phân tích hồi quy đa biến thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn bó.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hệ thống đào tạo và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng

    • Tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
    • Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai để nhân viên có động lực phát triển.
    • Thời gian thực hiện: 12-18 tháng.
    • Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Điều chỉnh chính sách lương, thưởng và phúc lợi đa dạng, công bằng

    • Tăng mức lương cơ bản phù hợp với thị trường và năng lực nhân viên.
    • Xây dựng khung thưởng rõ ràng, minh bạch, đa dạng hóa các loại phúc lợi (bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ gia đình).
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể: Ban lãnh đạo và Phòng Tài chính – Kế toán.

  3. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở và linh hoạt

    • Thiết lập quy trình phối hợp công việc giữa các bộ phận rõ ràng, giảm thiểu thủ tục phê duyệt phức tạp.
    • Khuyến khích giao tiếp thẳng thắn, tạo không gian làm việc thân thiện, hỗ trợ sự sáng tạo và chủ động.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng.
    • Chủ thể: Ban lãnh đạo và Phòng Quản lý chất lượng.

  4. Nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý

    • Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý hiệu quả cho các cấp quản lý.
    • Tăng cường sự công bằng, lắng nghe và hỗ trợ nhân viên từ phía lãnh đạo.
    • Thời gian thực hiện: 12 tháng.
    • Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo.

  5. Tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp và văn hóa doanh nghiệp

    • Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, giao lưu giữa các phòng ban.
    • Xây dựng quy trình làm việc nhóm hiệu quả, khuyến khích hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau.
    • Thời gian thực hiện: liên tục.
    • Chủ thể: Phòng Nhân sự và các trưởng bộ phận.

  6. Gia tăng nhận thức về trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh

    • Tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo về đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm xã hội.
    • Khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động cộng đồng, xây dựng hình ảnh công ty tích cực.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể: Phòng Truyền thông và Ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý cấp cao của Pfizer Việt Nam

    • Hiểu rõ thực trạng gắn bó của nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định chiến lược về nhân sự và phát triển tổ chức.

  2. Phòng Nhân sự và các chuyên gia quản trị nhân lực

    • Áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn bó, xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành dược và văn hóa công ty.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự

    • Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực gắn bó nhân viên tại doanh nghiệp đa quốc gia.

  4. Các công ty dược phẩm và doanh nghiệp trong ngành có đặc thù tương tự

    • Học hỏi kinh nghiệm, áp dụng mô hình và giải pháp để cải thiện sự gắn bó của nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự gắn bó của nhân viên lại quan trọng đối với Pfizer Việt Nam?
    Sự gắn bó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất và giữ vững uy tín công ty trong ngành dược phẩm cạnh tranh cao. Ví dụ, tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 10% lên gần 18% đã gây tổn thất lớn về chi phí tuyển dụng và đào tạo.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên tại Pfizer?
    Đào tạo và thăng tiến, lương thưởng và phúc lợi, cùng khả năng lãnh đạo là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, với hệ số tải nhân tố lần lượt là 0.968, 0.912 và 0.922.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào để đảm bảo tính chính xác?
    Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng mẫu 294 nhân viên, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và hồi quy đa biến để đảm bảo kết quả khách quan và phù hợp thực tế.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện môi trường làm việc tại Pfizer?
    Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở, giảm thủ tục phê duyệt phức tạp, khuyến khích giao tiếp thẳng thắn và tạo không gian làm việc thân thiện.

  5. Làm thế nào để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty?
    Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, giao lưu giữa các phòng ban và xây dựng quy trình làm việc nhóm hiệu quả nhằm khuyến khích hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Pfizer Việt Nam, trong đó đào tạo và thăng tiến, lương thưởng và phúc lợi, khả năng lãnh đạo đóng vai trò quan trọng nhất.
  • Mức độ gắn bó của nhân viên Pfizer thấp hơn đáng kể so với đối thủ cạnh tranh, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và chi phí nhân sự.
  • Phân tích thực trạng cho thấy ưu điểm về môi trường làm việc linh hoạt và quan hệ đồng nghiệp tốt, nhưng còn hạn chế về tính chủ động trong công việc và quy trình phối hợp.
  • Đề xuất 7 nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn bó, tập trung vào hoàn thiện hệ thống đào tạo, điều chỉnh chính sách lương thưởng, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và nâng cao năng lực lãnh đạo.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp trong vòng 6-18 tháng, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các bộ phận khác trong công ty.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để tối ưu hóa nguồn lực nhân sự, nâng cao sự gắn bó và phát triển bền vững cho Pfizer Việt Nam.