Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Trình bày sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: VHDN, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này, cũng như xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày quy trình nghiên cứu, phương 5 pháp nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng để đo lường, phân tích tác động của của từng yếu tố thành phần VHDN đế n sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả; Thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và các khuyến nghị chính sách. Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra hàm ý quản trị và khuyến nghị chính sách để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần phân bón miền Nam. Đồng thời nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Khái niệm về văn hóa Văn hóa có nhiều khái niệm tùy theo cách tiếp cận. Theo Từ điển tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn ngữ học, 2011) thì văn hóa chính là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. Theo Trần Ngọc Thêm (1999) thì văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá tri ̣ vật chất và tinh thần do con người sáng ta ̣o và tích luỹ qua quá trình hoa ̣t động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội. Edward Tylor (trích dẫn bởi Dương Thị Liễu, 2008) cho rằng văn hóa là tổng thể phức hợp bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay hành vi nào khác mà mỗi cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được.
Văn hóa là một phức thể bao gồm kiến thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, tập quán, tất cả những khả năng và tập tục khác cần thiết cho con người trong một xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh: Toàn tập, Tập 3, 2000).
Một cách khái quát thì văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Có rất nhiều đinh ̣ nghiã về VHDN. Mỗi một góc độ tiế p cận sẽ có những đinh ̣ nghiã khác nhau. Thậm chí mỗi doanh nghiệp nhìn nhận VHDN cũng khác nhau.
Denison (1990) đã đinh ̣ nghiã “Văn hóa doanh nghiệp là những giá tri ̣cơ bản, niềm tin và những nguyên tắc”. O'Reilly và cộng sự (1991) đinh ̣ nghiã VHDN là một tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vi ̣xã hội. VHDN là sự thống nhất của các cá nhân trong một doanh nghiệp về niềm tin, quan niệm; về giá trị, chuẩn mực và về hành vi, ứng xử (Lundy & Cowling, 1996). Theo tổ chức lao động quốc tế (2000) thì VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết.
Schein (2004) đinh ̣ nghiã VHDN là những giả đinh ̣ cơ bản và niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên của doanh nghiệp. Đồ ng thời, ông cũng nhấn ma ̣nh “Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá tri,̣ chuẩn mực và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập môi trường bên trong, giá tri ̣và chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đa ̣t cho những thành viên mới như một cách thức đúng để tiế p cận, tư duy và đinh ̣ hướng giải quyế t những vấn đề họ gặp phải”. Đỗ Thi ̣ Phi Hoài (2009) đinh ̣ nghiã VHDN là hệ thống các ý nghiã , giá tri,̣ niềm tin chủ đa ̣o, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồ ng thuận và có ảnh hưởng ở pha ̣m vi rộng đế n cách thức hành động của từng thành viên trong hoa ̣t động kinh doanh, ta ̣o nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó. Trong pha ̣m vi của nghiên cứu này, VHDN được hiểu là hệ thống các giá tri,̣ niềm tin, thái độ, các hành vi mẫu, những tương tác với thế giới bên ngoài, những kỳ vọng tương lai được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp.
Đo lường văn hóa doanh nghiệp Theo Schein (2004), cấu trúc của VHDN gồm có 3 tầng giá trị: 8 Cấu trúc hữu hình: Nhóm yếu tố này là những cái có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận thấy được khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Đây là những giá trị biểu hiện bên ngoài của hệ thống VHDN, bao gồm hệ thống bài trí, trang phục, các nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và hướng dẫn. Các yếu tố này là bề nổi của VHDN, gắn liền với hệ thống nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp. Các niềm tin và giá trị được đồng thuận: Các giá trị chia sẻ trong VHDN được hình thành và phát triển qua một thời gian.
Nó là lớp bên trong của các yếu tố hữu hình. Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các giá trị này được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện. Các giá trị ngầm định: Các niềm tin và giá trị trong vô thức, được cho là hiển nhiên.
Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Theo Schein (2010), VHDN tự thể hiện ở cấu trúc hữu hình, các niềm tin và giá trị được đồng thuận. Tuy nhiên, để hiểu được VHDN, ta phải phân tích được các giá trị ngầm định, hiểu được quá trình học hỏi từ đó các giá trị ngầm định như thế xuất hiện. Trong các doanh nghiệp, các giá trị VHDN ban đầu được thể hiện thông qua các quy định, nguyên tắc có tính chất bắt buộc, nhưng khi được chấp nhận rộng rãi thì trở thành các giá trị ngầm định, nguyên tắc bất thành văn chi phối mọi thành viên trong tổ chức.
Vì thế, VHDN tác động điều chỉnh từ các hoạt động thường nhật, sự phối hợp giữa các cá nhân, các bộ phận cho đến việc lựa chọn chiến lược doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, khả năng thích ứng và mục tiêu của tổ chức. Do đó, VHDN có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả kinh doanh, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong nhiều công trình nghiên cứu về VHDN, nhiều tác giả đã đưa ra các thành phần đo lường VHDN rất khác nhau. 9 * Nghiên cứu của Denison và Mishra (1995) Nhóm tác giả đã đề xuất 4 yếu tố của VHDN là: mục tiêu, nhất quán, khả năng thích ứng và sự tham gia (hình 2.
Mục tiêu Sự nhất quán Văn hóa doanh nghiệp Khả năng thích ứng Sự tham gia Hình 2.1: Các thành phần của VHDN Nguồn: Denison và Mishra (1995) Mục tiêu: là sự hiểu biết rõ ràng về mục đích và mục tiêu của tổ chức. Những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn. Sự tham gia: được đo bằng, trao quyền cho các thành viên trong nhóm để quản lý công việc của mình, định hướng nhóm khi làm việc hướng tới mục tiêu chung và phát triển khả năng của các cá nhân để đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Tính nhất quán: được hiểu rằng tổ chức có sự ổn định và mạnh mẽ.
Đặc điểm này sản sinh ra những nhân viên gắn kết với tổ chức khi sức mạnh tổ chức dựa trên sự chia sẻ thông tin. Tính nhất quán được đánh giá thông qua giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập. Khả năng thích ứng: đưa ra việc điều chỉnh phù hợp với môi trường nội bộ và bên ngoài của tổ chức. Khả năng thích nghi được đo bằng những thay đổi để phản ứng và dự đoán những thay đổi trong tương lai, tập trung khách hàng để dự đoán nhu cầu của khách hàng, tổ chức học tập để khuyến khích đổi mới.
* Nghiên cứu của O’reilly và cộng sự (1991) Nghiên cứu của O’reilly và cộng sự (1991) để xuất VHDN gồm 7 thành phần (hình 2.2): 10 Tôn trọng con người: đo lường sự công bằng, tôn trọng con người, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên. Định hướng đội nhóm: đo lường về quan hệ con người trong nhóm, trong công ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc. Tôn trọng con người Định hướng đội nhóm Chi tiết/nguyên tắc hóa Văn hóa doanh nghiệp Sự ổn định Cải tiến Định hướng kết quả Năng nổ, tháo vát Hình 2.2: Mô hình VHDN của O’reilly và cộng sự Nguồn: O’reilly và cộng sự (1991) Chi tiết/nguyên tắc hóa: đo lường sự cẩn thận, chi tiết, chính xác trong công việc, sự tuân thủ các quy định, luật lệ trong công việc, công ty. Sự ổn định: đo lường sự an toàn, ổn định, yên tâm trong công việc.