chương 1 cũng là cơ sở để tác giả tiếp tục trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình NC chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết 2. Một số khái niệm nghiên cứu 2.
Khái niệm Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức, văn hóa DN hay văn hóa công ty là ba cụm từ được sử dụng nhiều và phổ biến tại Việt Nam hiện nay. Việc dùng từ này khá tùy tiện tùy vào hoàn cảnh của mỗi đơn vị. Các nghiên cứu của nhiều tác giả trên thế giới có sự hệ thống hóa và kết quả của họ được ghi nhận như là một thước đo về khả năng dùng từ ngữ cũng như được nhiều nước, nhiều tổ chức lấy làm tiêu chuẩn để sử dụng lại hoặc phát triển chúng. "Tác giả Pool (2000) và Lund (2003) đồng quan điểm khi nghiên cứu về văn hóa của tổ chức rằng: Văn hóa tổ chức là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên." “Tác giả Luthans (1992) định nghĩa văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty.” "Theo quan điểm của Schein (1992), văn hóa là một hình thức của các giả thiết cơ bản – được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong – đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo.
Văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc (Saeed và Hassan, 2000)." "Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa tổ chức, người ta thường nói về hệ thống các gía trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Đo lường văn hóa tổ chức “Theo Recardo và Jolly (1997) văn hóa tổ chức được đo lường 8 yếu tố:” 8 "Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở." "Đào tạo và Phát triển: Gắn kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên.” "Phần thưởng và Sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc." "Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao.
Các quyết định nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền. " "Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới.
Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới. " "Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên gắn kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của DN và các mục tiêu khác của tổ chức. " "Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức.
Nó bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc. " "Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn. Sự gắn kết của người lao động 9 2. Khái niệm sự gắn kết của người lao động "Theo Mowday và cộng sự (1979), vượt trên cả lòng tự hào thụ động đơn thuần, sự gắn kết của một người lao động bao gồm cả việc họ sẵn sàng cống hiến một phần bản thân mình cho sự phát triển của tổ chức.
Sự thỏa mãn công việc chỉ thể hiện thái độ của người lao động với công việc của họ còn sự gắn kết của người lao động với tổ chức phản ánh tổng thể tâm tư, thái độ của người lao động với tổ chức." "Kahn (1990) định nghĩa sự gắn kết là sự khai thác bản thân của các thành viên trong tổ chức cho vai trò công việc của họ. Trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân họ trên phương diện thể chất, nhận thức và tình cảm trong công việc. Khi một người càng hòa mình vào một vai trò vị trí công việc thì họ càng cảm thấy hứng khởi và thoải mái khi thực hiện vai trò đó." "Meyer và Allen (1990, 1991) nghiên cứu quan hệ giữa người lao động và tổ chức dưới góc độ thái độ và hành vi. Các tác giả cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý gắn cá nhân với tổ chức và tác động trực tiếp đến ý định có tiếp tục ở lại làm thành viên của một tổ chức hay không của họ.
" "Sự gắn kết là trạng thái tâm lý bao gồm hai thành phần cốt lõi: sự chú tâm và sự say mê (Rothbard, 2001). Sự chú tâm đề cập đến sự sẵn sàng về mặt hiểu biết và lượng thời gian mà một người dành để suy nghĩ về một vai trò công việc; sự say mê nói về sự đam mê đối với một vai trò vị trí công việc và cường độ tập trung của họ vào vai trò vị trí công việc đó. " "Theo Schaufeli và cộng sự (2002), sự gắn kết là trạng thái tích cực và thỏa mãn thể hiện qua sự hăng hái, sự cống hiến và sự say mê khi làm việc. Sự gắn kết không phải là một trạng thái nhất thời mà là trạng thái nhận thức tình cảm bền vững và lan tỏa.
Sự hăng hái được đặc trưng bởi mức năng lượng và tinh thần cao khi làm việc, sẵn sàng đầu tư nỗ lực vào công việc và kiên trì vượt qua ngay cả khi gặp khó khăn. Cống hiến đề cập đến việc cá nhân dấn thân và cảm nhận ý nghĩa quan trọng, sự nhiệt tình, niềm cảm hứng, niềm tự hào và thách thức khi thực hiện công việc. Cuối cùng, sự say mê biểu hiện bởi sự tập trung hoàn toàn, làm việc quên thời gian và người ta thấy khó dứt mình ra khỏi công việc. " 10 "Robinson và cộng sự (2004) phát biểu rằng sự gắn kết là bước phát triển cao hơn của sự gắn kết.
Sự gắn kết của nhân viên là thái độ tích cực của nhân viên về tổ chức và những giá trị tổ chức đó theo đuổi. Nhân viên nhận thức rõ về bối cảnh kinh doanh, công việc của họ và hợp tác cùng đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc nhằm mang lại lợi ích cho tổ chức. Cả nhân viên lẫn tổ chức đều cần nỗ lực để nuôi dưỡng và phát triển sự gắn kết này giữa hai bên." "Đồng thuận với quan điểm này, Erickson (2005) cho rằng sự gắn kết vượt xa hơn hẳn những yếu tố mà hầu hết các công ty đã thực hiện đo lường trong nhiều năm qua, như sự hài lòng đơn giản về mặt sắp xếp công việc hoặc lòng trung thành đơn thuần với tổ chức. Sự gắn kết chứa đựng sự đam mê lẫn sự gắn kết, tinh thần dấn thân và nỗ lực để giúp tổ chức đạt đến thành công.
Các thành phần của sự gắn kết "Mỗi nhà nghiên cứu có định nghĩa riêng về sự gắn kết của người lao động nên họ cũng đo lường khái niệm này bằng những yếu tố không giống nhau. " "Theo Mowday và cộng sự (1979), sự gắn kết của người lao động với tổ chức bao gồm 03 yếu tố: sự nhất quán (niềm tin và sự đồng thuận mạnh mẽ với mục tiêu và giá trị mà tổ chức hướng tới), sự dấn thân (sẵn sàng cống hiến công sức cho tổ chức) và lòng trung thành (muốn được là một thành viên lâu dài trong tổ chức). " "Với Penley và Gould (1988), sự gắn kết với tổ chức bao gồm: " "Gắn kết đạo đức (moral commitment): một nhân viên gắn kết đạo đức sẽ đồng thuận với những mục tiêu của tổ chức, tận tâm cống hiến và cảm thấy có trách nhiệm hỗ trợ tổ chức đi đến thành công. " "Gắn kết tính toán (calculative commitment): một nhân viên gắn kết có tính toán thực hiện đóng góp công sức của họ để đổi lấy những lợi ích từ tổ chức.
Họ chỉ nỗ lực hết mình khi được những người có ảnh hưởng trong tổ chức chú ý; những người có ảnh hưởng này có thể mang lại sự công nhận, phần thưởng cá nhân hoặc bất cứ nhu cầu cá nhân nào mà nhân viên gắn kết tính toán đang tìm kiếm. Họ sẽ rời bỏ tổ chức khi cảm thấy sự đáp lại từ tổ chức thấp hơn công sức họ bỏ ra. " "Gắn kết thờ ơ (alienative commitment): sự thờ ơ của nhân viên đến từ sự thiếu vắng cảm giác kiểm soát được môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức. Ở môi trường nội bộ tổ chức, một nhân viên gắn kết thờ ơ với tổ chức cảm thấy tổ 11 chức không có sự đáp lại xứng đáng với công sức họ bỏ ra hoặc hành động của họ không gây ảnh hưởng hay tạo được rất ít ảnh hưởng đến tổ chức.