Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với kết quả công việc của nhân viên; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với kết quả công việc của nhân viên; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa giữa văn hóa doanh nghiệp với kết quả công việc của nhân viên.1 Khái niệm văn hóa Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Theo UNESCO: Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội…Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương và cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng… Theo Hồ Chí Minh: Văn hóa là tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn.
Còn theo Herriot (1985), văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả. Theo Drennan (1992), văn hóa là cách giải quyết công việc tại một nơi nào đó. Theo Schein (1992), văn hóa là những chuẩn mực cơ bản mà khi thực hiện tốt thì được xem là hợp lý và nó định hướng cho các thành viên mới một cách đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối quan hệ với mọi vấn đề. Theo Williams (2002), văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm, và giá trị đã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các doanh nghiệp Nhật Bản, các doanh nghiệp Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những thành công đó.
Các chuyên gia nghiên cứu đã khám phá ra văn hóa doanh nghiệp là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản trên khắp thế giới. Vậy văn hóa doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với mọi tổ chức đã biết, (Tổ chức lao động quốc tế - ILO). Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung quanh (Schein, 1992). Văn hóa doanh nghiệp cũng tạo nên liên kết giữa người lao động và sử dụng lao động.
Theo Hofstede (1991), văn hóa doanh nghiệp biểu hiện qua sự tư duy phân biệt giữa các thành viên bên trong và bên ngoài tổ chức. Điều này bao gồm các giá trị, niềm tin và hành vi khác nhau giữa các nhân viên đến từ các tổ chức khác nhau. Theo Greenberg và Robert (1995), văn hóa doanh nghiệp là một khuôn khổ các giá trị, niềm tin, bao gồm thái độ, định mức, hành vi của nhân viên, và mong đợi của họ, được chia sẻ trong tổ chức của nó là các thành viên. Văn hóa doanh nghiệp khác nhau trong kinh doanh và từ quốc gia này sang quốc gia khác.
Nó cho thấy những đặc điểm khác nhau như sự đa dạng trong lực lượng lao động; nó có thể tạo ra hiệu ứng tích cực và tiêu cực đến người lao động và môi trường làm việc. Trong thực tế, văn hóa doanh nghiệp quyết định sự tồn tại của một tổ chức trong dài hạn. Nền văn hóa có thể là gánh nặng nếu nó tạo ra các rào cản để thay đổi, tạo ra rào cản đối với sự đa dạng, gây trở ngại cho sự phát triển (Robbins, 1998). Tóm lại, nghiên cứu này kế thừa những nghiên cứu về văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp với quan điểm cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành 8 viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó (Greenberg và Robert, 1995; Schein, 1992).3 Đo lường văn hóa Doanh nghiệp Văn hóa Doanh nghiệp tạo động lực thúc đẩy hành vi của nhân viên và là tài sản của tổ chức, rất khó bắt chước và sao chép do tính đặc thù, phức tạp.
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau, cách phân loại và đo lường văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo nghiên cứu gần đây của Ginevicius và Vaikunaite (2006) thì văn hóa doanh nghiệp gồm 12 thành phần: chăm sóc khách hàng, sự thích ứng, sự học hỏi, định hướng chiến lược, lương thưởng và động viện, sự giao tiếp, sự hòa nhập, sự hợp tác, truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý, sự tán thành, sự phối hợp; các thành phần đó được tổng hợp làm 4 nhóm chính bao gồm: hướng đến khách hàng (chăm sóc khách hàng, sự thích ứng), hướng đến nhân viên (sự học hỏi, định hướng chiến lược, lương thưởng và động viên, sự giao tiếp), hướng đến công việc (sự hòa nhập, sự hợp tác), hướng đến hệ thống tổ chức (truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý, sự tán thành, sự phối hợp) và nó đã nhận được sự nhất trí cao của các nhà nghiên cứu trên thế giới về tính hoàn thiện và đầy đủ nhất của nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp. Kế thừa các nghiên cứu đi trước, Fakhar S. và cộng sự (2013), Adanan M.
Junoh (2014), Bulent và Adnan (2009) đã điều chỉnh các yếu tố văn hóa doanh nghiệp 9 cho phù hợp với điều kiện thực tế của từng quốc gia và bối cảnh nghiên cứu, như Fakhar S. và cộng sự (2013) đã đề xuất 5 thành phần văn hóa doanh nghiệp bao gồm: học hỏi và đổi mới, sự tham gia của nhân viên, lương thưởng và động viên, giao tiếp và chăm sóc Khách hàng; Adanan M. Junoh (2014) cũng đề xuất văn hóa doanh nghiệp bao gồm 5 thành phần: Giao tiếp, khuyến khích phát triển, định hướng của tổ chức, chính sách và thủ tục, phong cách hành vi. Tuy có sự khác nhau trong việc phân chia các thành phần của văn hóa doanh nghiệp giữa các nghiên cứu do việc khác nhau giữa các quốc gia nhưng vẫn có sự thống nhất với các thành phần văn hóa doanh nghiệp trong nghiên cứu của Ginevicius và Vaikunaite (2006).
Tóm lại, dựa trên nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của các tác giả nêu trên cho thấy những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên thường xoay quanh các yếu tố như: hệ thống lương, khen thưởng, sự tham gia của nhân viên, sự giao tiếp giữa các thành viên. Nghiên cứu đồng tình với quan điểm của Fakhar S. và cộng sự (2013), Ginevicius và Vaikunaite (2006). Theo đó, văn hóa doanh nghiệp được đề xuất gồm 5 thành phần: sự tham gia của nhân viên, giao tiếp, hệ thống lương và khen thưởng, chăm sóc khách hàng, học hỏi và đổi mới.2 Kết quả công việc của nhân viên Doanh nghiệp rất quan tâm đến kết quả công việc của nhân viên, đây là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Kết quả công việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi hơn bốn thập kỷ qua trong các nghiên cứu về tổ chức. Nhìn chung, về tổng thể thì kết quả công việc của nhân viên được định nghĩa là khả năng của nhân viên đạt được mục tiêu hoặc của cá nhân hoặc của tổ chức bằng cách sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả (Fakhar S. và cộng sự, 2013). Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết quả thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối với mục tiêu, kết quả trong quá khứ.
10 Khái niệm kết quả công việc đề cập đến tính hiệu quả của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức. Kết quả công việc là cách các nhân viên thực hiện công việc của họ. Kết quả công việc của nhân viên được xác định trong quá trình đánh giá kết quả công việc bởi người sử dụng lao động có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. Đánh giá kết quả công việc là việc thường được thực hiện hàng năm để có thể xác định nhân viên nào đủ điều kiện, nhân viên nào được khen thưởng hoặc cần bị phê bình (Motowidlo, 2003).
Thực tế đã chỉ ra rằng, khi nhân viên nhận thức được nhiệm vụ của mình đối với công việc được giao thì họ sẽ cố gắng hơn trong công việc, do đó kết quả công việc của họ sẽ tốt hơn. Nhiệm vụ ở đây được hiểu là các mục tiêu công việc cần phải hoàn thành. Theo Nguyen & Nguyen (2011), kết quả công việc của nhân viên được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên. Tóm lại, kế thừa những nghiên cứu về kết quả công việc của nhân viên như trên với quan điểm cho rằng kết quả công việc của nhân viên là cách các nhân viên thực hiện công việc của họ, được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện.
Việc đo lường kết quả công việc của nhân viên là điều kiện tiên quyết để cải tiến hoạt động của doanh nghiệp.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên Hơn hai thập kỷ qua, nhiều nhà nghiên cứu đã thực hiện và tích lũy các khái niệm và các thành phần của văn hóa doanh nghiệp.