phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì đề án gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phần 2: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH TMĐTPT Minh Khang. Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị. 7 Phần 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NNL TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,… Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách đạo đức nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức xã hội nhất định.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực được xem xét một cách toàn diện cả về số lượng và chất lượng. Về số lượng: NNL trong DN bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn DN sẵn sàng tham gia lao động. Về chất lượng: chất lượng NNL thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội 2009): “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”. Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa là động lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh.
Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội 2011) thì: “Chất 8 lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong 11 công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm: Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của 12 nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp. Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Phẩm chất nghề nghiệp: thái độ với công việc, kỹ năng làm việc., chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp khẩn trương, đúng giờ.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết 9 định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL là sự tăng cường kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần cho lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế trong doanh nghiệp và xã hội. Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc tốt để kích thích động cơ, động thái làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Trong khuôn khổ đề án nghiên cứu, tác giả xin được sử dụng khái niệm sau: “Nâng cao cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về trí lực, thể lực và phẩm chất nghề nghiệp của NLĐ để lực lượng này có thể hoàn thành nhiệm vụ phát triển của doanh nghiệp”.
Nâng cao trí lực: là việc nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc …đây là những yếu tố cốt lõi quyết định sự thay đổi năng lực làm việc của NLĐ. Nâng cao thể lực: là việc nâng cao sức khỏe để NLĐ làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp: là việc thay đổi tích cực về mặt tinh thần làm việc, khả năng vượt qua áp lực trong công việc. Tuy nhiên, yếu tố này bị chi phối bởi môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.
Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Tiêu chí về trí lực Về trình độ học vấn Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những 10 kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung.
Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình. Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Là tiêu chí cơ bản để đánh giá đúng đắn nhất những gì mà mỗi CBNV đã làm được trong thời gian nhất định.
Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được phản ánh thông qua mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm, thể hiện ở khối lượng công việc được giao, chất lượng công việc được hoàn thành, tiến độ triển khai thực hiện và hiệu quả của công việc đó trong từng vị trí, từng giai đoạn bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và những nhiệm vụ đột xuất. Dựa trên kết quả đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của CBNV có thể đánh giá được chất lượng hoạt động của đội ngũ đó trong thực tiễn công tác. Một nhân viên đạt chất lượng tốt thì phải thường xuyên được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Có những CBNV đạt trình độ chuyên môn nhưng chỉ được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ, người quản lý cần xem xét những khía cạnh khác của CBNV đó.
Kết quả đánh giá này cũng là cơ sở để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng và sắp xếp nhân sự tại cơ quan, đơn vị. Về kỹ năng Các nhà khoa học quy về 2 loại kỹ năng chính là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng được hiểu là những kiến thức và thực hành có tính chất kỹ thuật, chuyên môn nghề nghiệp mà người lao động có được từ quá trình học tập, nghiên cứu với những bằng cấp chính thức được áp dụng thành công trên thực tế. Còn kỹ năng mềm là những kỹ năng ngoài kỹ năng cứng góp phần vào thành công trong hoạt động của con người.
Các nhà khoa học Việt Nam đã đưa ra 10 kỹ năng mềm cơ bản như sau: Kỹ năng học và tự học; Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc; Kỹ 11 năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp và ứng xử; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc đồng đội và Kỹ năng đàm phán.