CHƯƠNG 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm người lao động NLĐ là chủ thể quan trọng trong doanh nghiệp. Họ vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển trong mỗi doanh nghiệp.
Có một số quan điểm khác nhau về NLĐ, có thể kể đến như: Theo Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), cho rằng: "NLĐ là người đủ độ tuổi, tham gia vào thoả thuận theo hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thoả thuận và phù hợp với quy định của pháp luật" Theo Nguyễn Văn Tình (2017): " NLĐ trong doanh nghiệp là người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho chủ sở hữu doanh nghiệp và thường được thuê với hợp đồng lao động để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể nhằm hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp" Theo khoản 1 điều 3 Bộ luật lao động năm 2019: “NLĐ là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động” Như vậy, trong phạm vi đề tài này, tác giả lựa chọn tiếp cận theo khái niệm NLĐ là người đủ độ tuổi, tham gia vào thoả thuận theo hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thoả thuận và phù hợp với quy định của pháp luật. Động lực Động lực là một yếu tố then chốt ảnh hưởng đến quá trình bắt đầu, định hướng và duy trì các hành vi có mục đích để hướng tới mục tiêu chung. Có một số quan điểm về động lực như sau: Theo Trần Văn Thọ (2011) cho rằng: "Động lực chính là sức đẩy tăng hiệu suất hay năng suất". Theo Ngô Doãn Vịnh (2011): "Động lực được hiểu là động cơ thúc đẩy cá nhân tạo ra hành động hoặc động cơ thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động".
Như 8 vậy, cách tiếp cận tâm lý - xã hội thì động lực là "hoạt hoá" động cơ của cá nhân, tổ chức hoặc tạo "sự kích thích" cho con người. Như vậy, một cách tổng quan, trong đề tài này Động lực được hiểu là động cơ thúc đẩy cá nhân tạo ra hành động hoặc động cơ thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động. Nó thể hiện khát vọng cá nhân, thúc đẩy mỗi người tiến về phía mục tiêu cụ thể và hoàn thành nhiệm vụ. Động lực làm việc Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): "Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của NLĐ được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức" Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012): "Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức" Theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thu Hương (2013): " Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao" Như vậy, trong phạm vi đề tài này thì Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của NLĐ được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức.
Động lực làm việc nội tại bao gồm các yếu tố tâm lý và cảm xúc mà người lao động tự cảm nhận và cảm thấy bên trong. Đây có thể là những mong muốn sâu sắc về sự nghiệp, sự thăng tiến trong công việc, hoặc việc đạt được mức thu nhập cao hơn. Chính các mong muốn này thúc đẩy NLĐ cố gắng hơn, tự tạo động lực bản thân để vượt qua thách thức và đạt được mục tiêu mà họ đã đặt ra. Ngoài ra, động lực nội tại còn liên quan đến những yếu tố cảm xúc như sự hài lòng về công việc, cảm giác tự hào khi đạt được thành tựu, và lòng cam kết với tổ chức mà họ làm việc.
Những cảm xúc này giúp duy trì động lực và tăng cường hiệu suất làm việc của người lao động trong thời gian dài. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Theo Lê Thanh Hà (2012): "Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của NLĐ buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đạt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài 9 chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với NLĐ như thế nào" Theo Nguyễn Thuỳ Dung (2015): "Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp đặt ra có thể là đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó có đối xử lại với người lao động như thế nào" Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): "Tạo động lực là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp" Từ các khái niệm trên, trong đề án này, tác giả tiếp cận theo hướng tạo động lực làm việc được hiểu là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp.
Qua khái niệm có thể thấy tạo động lực làm việc chính là việc các nhà quản tị vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức và doanh nghiệp. Cụ thể gồm hoạt động tạo động tạo động lực bao gồm: xác định và phân loại nhu cầu của NLĐ, thiết kế các biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ, triển khai tạo động lực làm việc cho NLĐ và đánh giá tạo động lực làm việc cho NLĐ. Bên cạnh đó, việc tạo động lực trong tổ chức giúp thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, cơ hội cho người lao động thoả mãn nhu cầu của mình, đồng thời giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân hơn từ đó đem lại lợi ích và hiệu quả cho tổ chức. Nội dung lý luận về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp 1.
Xác định và phân loại nhu cầu của NLĐ 1. Xác định nhu cầu của NLĐ a) Các căn cứ xác định nhu cầu của NLĐ Theo lý thuyết của Maslow, con người luôn có các nhu cầu cơ bản và tất cả các nhu cầu này được sắp xếp từ thấp tới cao theo 5 bậc thang gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được tự khẳng 10 định. Nhu cầu thường thay đổi tuỳ theo từng người, từng thời điểm và từng hoàn cảnh, thông thường sẽ được chi phối từ thấp đến cao. Hành vi làm việc của NLĐ thường hướng đến việc thỏa mãn các nhu cầu như lương cao, thăng tiến, được tôn trọng và ghi nhận.
Để tạo động lực cho NLĐ, cần xác định đúng nhu cầu của họ dựa trên: - Năng lực chuyên môn: Ví dụ NLĐ có năng lực thường muốn thăng tiến, được đào tạo để nâng cao trình độ và thể hiện bản thân - Thái độ làm việc: Được thể hiện qua sự tự giác, chủ động, tập trung vào công việc được giao, và tính trung thực - Tính cách: NLĐ hướng ngoại (năng động, ưa giao tiếp) thường muốn tự chủ và có cơ hội tương tác với người khác. Ngược lại, người hướng nội (ít nói, kín đáo) thích công việc ít giao tiếp - Căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình cũng ảnh hưởng đến nhu cầu. Ví dụ, NLĐ trung niên thường ít tham gia các hoạt động thể chất mạnh. b) Các phương pháp xác định nhu cầu của NLĐ Để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu của người lao động, có thể áp dụng các phương pháp sau: - Phương pháp bảng hỏi: Người lao động sẽ được yêu cầu trả lời các câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến công việc, mức độ hài lòng của họ đối với công việc và các chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Ngoài ra, người lao động có thể được yêu cầu sắp xếp theo thứ tự ưu tiên những nhu cầu hoặc nguyện vọng quan trọng nhất của họ, từ đó xác định được những nhu cầu mà họ quan tâm và mong muốn được đáp ứng nhiều nhất. - Phương pháp phỏng vấn: Người phỏng vấn trực tiếp hỏi người lao động về những khó khăn và thuận lợi trong công việc, cảm xúc, nguyện vọng và những nhu cầu hỗ trợ từ phía công ty trong quá trình làm việc. - Thảo luận nhóm: Phương pháp này tập hợp các nhóm nhân viên (từ 6 đến 8 người) để thảo luận về nhu cầu của họ khi làm việc tại tổ chức hoặc doanh nghiệp. Tùy theo loại nhu cầu mà doanh nghiệp muốn tìm hiểu, các nhóm thảo luận sẽ được chọn sao cho có sự tương đồng về độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác, hoặc năng lực làm việc.
- Phân tích thông tin có sẵn: Doanh nghiệp có thể sử dụng các tài liệu, văn bản hiện có như báo cáo đánh giá hiệu quả công việc, bảng thành tích cá nhân, hồ sơ nhân 11 sự, và báo cáo tổng kết của các phòng ban để thu thập thông tin về nhu cầu của người lao động. Phân loại nhu cầu của NLĐ Việc phân loại nhu cầu NLĐ là khác nhau theo từng cá nhân và khác nhau theo những khía cạnh khác nhau. Tiêu chí phân loại nhu cầu của NLĐ có thể kể đến một số tiêu chí sau: Bảng 1.