CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết và một số khái niệm nghiên cứu. Từ lý thuyết nền và nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, luận văn xây dựng mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu để đánh giá thực trạng và kiểm định tại UBND huyện Cam Lâm. Cơ sở lý luận về sự hài lòng 1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc “Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao.
Spector (1997), sự hài lòng trong công việc được thể hiện là người lao động cảm thấy yêu thích công việc mà họ đang làm và họ hiểu được các khía cạnh công việc của mình. Còn Price (1997) cho rằng, sự hài lòng của công việc chính là định hướng tình cảm tích cực của người lao động với doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, Evans và Rauch (1999) đã nêu quan điểm về sự hài lòng trong công việc bao gồm những cảm xúc mà cá nhân người lao động nhận thấy được những nhu cầu của họ được đáp ứng. Những nhu cầu đó chính là về môi trường làm việc nếu môi trường làm việc đáp ứng càng cao giá trị và tinh thần của người lao động thì đem lại sự hài lòng trong công việc càng cao.
Hay đối với tác giả Oshagbemi (2000) lại cho rằng, sự hài lòng trong công việc chính là phản ứng cảm xúc của cá nhân đối với công việc cụ thể, đó là cảm giác yêu thích và luôn hướng đến công việc của mình đang làm.” “Theo các quan niệm trên, có thể thấy sự hài lòng trong công việc được hiểu: ” “Một là, sự hài lòng trong công việc chính là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của người lao động ảnh hưởng đến hành vi và niềm tin của người lao động. ” “Hai là, sự hài lòng công việc liên quan đến nhiều khía cạnh, nhiều mặt khác nhau như: thái độ của nhân viên đối với công việc đó là công việc có nhiều thử thách không? có tạo được cảm hứng và thú vị cho người lao động không? lương được trả như thế nào? có công bằng không? có phù hợp với năng lực của người lao động; đồng -7- nghiệp có hòa đồng, thân thiện, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau; cấp trên có công bằng và tôn trọng cấp dưới không? cũng như cơ hội thăng tiến trong công việc. ” “Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện quả hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964). ” “Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau.
Mức độ hài lòng đối với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên, điều này điển hình là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al. Trong nghiên cứu của Smith và cộng sự, sự hài lòng trong công việc được thể hiện qua 5 nhóm yếu tố chính, đó là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5)) lương / thu nhập. Các nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau cũng thừa nhận việc Smith xem xét sự hài lòng trong công việc (Spector, 1997; Luddy, 2005). Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng trong công việc là một phản ứng tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc, bao gồm Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ và khen thưởng, bao gồm sự thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, và cấu trúc của tổ chức. ” “Tóm lại, sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ cảm thấy hài lòng, thoải mái và phản hồi tích cực về các khía cạnh công việc của họ. ” “Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc, nhưng nhìn chung, sự hài lòng trong công việc được định nghĩa trên hai khía cạnh: sự hài lòng về tổng thể công việc và sự hài lòng của nhân viên khi làm việc một cách thỏa mãn. Thoải mái với tất cả các khía cạnh của công việc của họ.
Do đó, nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc. Nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006), có năm lý do dẫn đến sự hài lòng trong công việc. “Đầu tiên là việc đáp ứng các nhu cầu. Những nhu cầu này không chỉ giới hạn ở nhu cầu hoàn thành tốt công việc mà còn phải bao gồm cả nhu cầu cá nhân và gia đình của người lao động.” Yếu tố thứ hai dẫn đến sự hài lòng trong công việc là mức độ giữa kỳ vọng của nhân viên và những gì họ nhận được từ công ty.
Khi kỳ vọng vượt xa số thu thực tế, nhân viên sẽ có cảm giác không hài lòng. Ngược lại, nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt quá mong đợi của họ sẽ dẫn đến mức độ hài lòng cao đáng kể. ” Nguyên nhân thứ ba của sự hài lòng trong công việc đến từ nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Vì vậy, một nhân viên sẽ hài lòng khi công việc mang lại cho anh ta một số vấn đề cá nhân quan trọng.
Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, các nhà quản lý phải xây dựng một môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và ghi nhận những đóng góp của nhân viên.” Công bằng là yếu tố thứ tư dẫn đến sự hài lòng. Nhân viên sẽ so sánh những nỗ lực và thành tích của họ với những bước tiến và thành tích của những người khác. Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng, họ sẽ có được niềm vui.” “Yếu tố di truyền được coi là yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng. Nếu trong 4 yếu tố trên, nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng ít nhiều đến họ thì đối với yếu tố này, họ khó có thể tác động được.
Do đặc điểm di truyền hoặc tính cách khác nhau, năng lực và cách xử lý giống nhau nhưng hai người có đặc điểm khác nhau sẽ có mức độ hài lòng khác nhau. ” “Các lý thuyết trên cho thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có quan điểm khác nhau về các yếu tố mang lại sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, qua những ý kiến trên, chúng ta có thể thấy điểm chung giữa các tác giả của những lý thuyết này. Họ đều cho rằng để có được sự hài lòng trong công việc, người quản lý cần phải thoả mãn một số nhu cầu của nhân viên.
Vai trò của việc làm hài lòng nhân viên “Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của tổ chức. Để tạo sự trung thành và gắn bó với tổ chức, cần phải làm cho nhân viên hài lòng với công việc họ đang làm. Sự hài lòng và tận tâm trong công việc sẽ giúp tổ chức giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo và những sai sót trong quá trình làm việc từ nhân viên mới. Những nhân viên có tay nghề cao và kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn những nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm.
Các nhà nghiên cứu chất lượng đã nhận ra ảnh hưởng của chất lượng làm việc và năng lực của nguồn nhân lực. Các chuyên gia chất lượng ở Mỹ, chẳng hạn như Deming và Juran, tin rằng sự hài lòng trong công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu quả hoạt động của công ty. Các chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người để tạo ra một môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa tin rằng việc kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên sự quản lý của con người.
Saari và Judge (2004) cũng chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên. Các nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc nói chung dẫn đến sự trung thành hơn, ít từ chức hoặc đình công hơn hoặc tăng hoạt động công đoàn (Saari và Judge, 2004). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên 1. Các nhân tố thuộc về tổ chức “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên được mô rả theo chỉ số JDI.
Các nhân tố này bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương/thu nhập:” * Đối với yếu tổ công việc “Sự hài lòng trong công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất của công việc (Loke, 1995, trích dẫn Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện ở nhiều -10- khía cạnh trọng tâm của công việc, chẳng hạn như: công việc đó có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động không, người lao động có hiểu rõ công việc mình thực hiện không, công việc đó có mang lại hiệu quả không. sự cống hiến và sáng tạo của nhân viên, liệu công việc có mang lại thách thức và phát huy năng lực cá nhân của nhân viên hay không. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy các yếu tố công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2020).” * Đối với yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến: “Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên quan chặt chẽ đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Pergamit & Veum, 1999; Peterson và cộng sự, 2003; Sclafani, 1999 trích dẫn Luddy, 2005).
Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson và Logsdon (2002), người đã nghiên cứu các nhân viên chính quyền thành phố cho thấy rằng các cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, Kreitner và Kinicki (2001) cho rằng mối quan hệ tích cực giữa cơ hội tăng trưởng và sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên. Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu về nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam. Hồ Chí Minh cũng cho thấy, cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.