Chương 1 giới thiệu tổng quát về đề tài; chương 2 nêu lên các cơ sở lý luận và kinh nghiệm của một số nước, tỉnh thành; chương 3 phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý hành chính nhà nước tỉnh Lâm Đồng; chương 4 đề xuất nội dung cải tiến; chương 5 kết luận và kiến nghị. 9 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƢỚC, TỈNH THÀNH TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 2. Khái niệm Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001) Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định.
Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. (Nguyễn Thanh Hội, 2006) Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.(Trần Kim Dung, 2010) Như vậy, tựu chung nguồn nhân lực được hiểu chính là nguồn lao động. Nguồn nhân lực hành chính là từ người lãnh đạo cho đến nhân viên Như vậy nguồn nhân lực gồm nội dung cơ bản sau: - Thứ nhất, muốn khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trước hết là tạo việc làm và khai thác hợp lý nguồn nhân lực nói chung.
- Thứ hai, nguồn nhân lực phản ánh khía cạnh cơ cấu dân cư và cơ cấu lao động trong các ngành, các vùng; cơ cấu lao động đã qua đào tạo trong các lĩnh vực của một ngành, của nền kinh tế; cơ cấu kĩ năng nghề nghiệp, độ tuổi, giới trong lực lượng lao động; cơ cấu nguồn nhân lực tiềm năng trong dân cư,. - Thứ ba, nguồn nhân lực chủ yếu phản ánh phương diện chất lượng dân số, đặc biệt là chất lượng của lực lượng lao động trong hiện tại, trên các tiêu chí như: 10 Sức khoẻ (thể chất và tinh thần); mức sống; trình độ giáo dục về học vấn và chuyên môn nghiệp vụ; trình độ thành thạo nghề nghiệp, năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi; văn hoá lao động, các khía cạnh tâm lí, ý thức, tư tưởng, tình cảm, đạo đức, lối sống - Thứ tư, có thể coi nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực. Nguồn nhân lực không chỉ là chủ thể quyết định sự vận động và phát triển của xã hội, mà còn là đối tượng, là khách thể mà các quá trình kinh tế - xã hội phải hướng tới, phải phục vụ. Do đó có thể nói nguồn nhân lực vừa là chủ thể, vừa là khách thể của các quá trình kinh tế-xã hội.
(Phan Văn Kha, 2007) Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở “cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam” Theo Hà Văn Hội (2008) Nguồn nhân lực có vai trò: + Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh…mặc dù trang thiết bị, tài sản, tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn- con người là đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. + Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó.
Bên cạnh đó, nhân tố tri thức con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. + Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác 11 nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.(Trần Kim Dung, 2010) Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp…Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.
Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với mỗi tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động. ( Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Theo Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 02 mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con 12 người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 2. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, gồm công tác sau: 2. Hoạch định nguồn nhân lực * Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. (Trần Kim Dung, 2010) Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc 13 b) Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. ( Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. c) Kết quả đầu ra của phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc - Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc; - Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
