Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp, đặc biệt là các ngân hàng thương mại, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh. Theo báo cáo của ngành, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Ngân hàng Thương mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu (GPBank) hiện vượt mức 20% mỗi năm, chủ yếu là nhân sự có trình độ và thâm niên cao. Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh và quá trình tái cơ cấu của ngân hàng. Động lực làm việc của nhân viên được xem là yếu tố then chốt quyết định năng suất và chất lượng công việc, đồng thời góp phần giữ chân nhân tài và ổn định nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại GPBank, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và hỗ trợ quá trình tái cơ cấu ngân hàng trong giai đoạn 2022-2024. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ nhân viên tại trụ sở chính, các chi nhánh và phòng giao dịch của GPBank trên toàn hệ thống, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2019-2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý ngân hàng trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực làm việc nổi bật, bao gồm:

  • Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố duy trì (chính sách công ty, điều kiện làm việc, lương bổng) và nhân tố thúc đẩy (thành tựu, sự thăng tiến, công nhận thành tích). Herzberg nhấn mạnh rằng loại bỏ các nhân tố duy trì chỉ giúp giảm bất mãn, trong khi các nhân tố thúc đẩy mới tạo ra động lực tích cực cho nhân viên.

  • Học thuyết công bằng của John Stacy Adams: Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong phân phối phần thưởng và đãi ngộ, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và động lực làm việc của nhân viên. Khi nhân viên cảm nhận sự không công bằng, họ có xu hướng giảm hiệu quả làm việc hoặc nghỉ việc.

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Mô hình thang bậc nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự thể hiện) giúp giải thích các động lực nội tại thúc đẩy nhân viên làm việc.

  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi sự kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả mong muốn và phần thưởng tương xứng.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, tạo động lực, các nhân tố tài chính (lương, thưởng, phúc lợi), nhân tố phi tài chính (công việc, đào tạo, mối quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tài chính, nhân sự, kết quả kinh doanh của GPBank giai đoạn 2019-2021, các văn bản pháp luật và chiến lược phát triển ngành ngân hàng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát 450 cán bộ nhân viên GPBank bằng bảng hỏi chuẩn hóa với thang đo Likert 5 bậc, cùng phỏng vấn sâu 5 cán bộ quản lý chủ chốt nhằm đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp trong quý I và II năm 2022; phân tích và đề xuất giải pháp trong năm 2022-2023; áp dụng giải pháp giai đoạn 2022-2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc của nhân viên GPBank còn thấp: Khoảng 65% nhân viên đánh giá động lực làm việc ở mức trung bình hoặc thấp, phản ánh qua tỷ lệ nghỉ việc trên 20% mỗi năm.

  2. Ảnh hưởng mạnh mẽ của chính sách đãi ngộ tài chính: 78% nhân viên cho rằng mức lương, thưởng và phúc lợi chưa tương xứng với công sức bỏ ra, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc.

  3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng: 70% nhân viên mong muốn có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp hơn, trong khi chỉ 45% cảm thấy ngân hàng hiện tại đáp ứng được nhu cầu này.

  4. Môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên có tác động tích cực: 68% nhân viên đánh giá môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, tuy nhiên vẫn còn 15% phản ánh mối quan hệ cấp trên - cấp dưới chưa thực sự công bằng và khích lệ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với học thuyết hai nhân tố của Herzberg khi các nhân tố tài chính (nhân tố duy trì) chưa được đáp ứng đầy đủ dẫn đến sự bất mãn, trong khi các nhân tố thúc đẩy như cơ hội thăng tiến và công nhận thành tích chưa phát huy hết tác dụng. So sánh với nghiên cứu trong ngành ngân hàng tại Việt Nam, mức độ ảnh hưởng của lương thưởng và phúc lợi tại GPBank cao hơn do đặc thù ngân hàng đang trong quá trình tái cơ cấu và bị kiểm soát chặt chẽ.

Biểu đồ phân tích hồi quy đa biến cho thấy chính sách đãi ngộ tài chính chiếm tỷ trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc lên đến 42%, tiếp theo là cơ hội đào tạo và thăng tiến 28%, môi trường làm việc 18%, và mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 12%. Bảng so sánh mức độ hài lòng với các nhân tố này qua các năm 2019-2021 cũng cho thấy xu hướng giảm sút rõ rệt, đặc biệt là về lương thưởng và phúc lợi.

Nguyên nhân chủ yếu được xác định là do ngân hàng gặp khó khăn tài chính, ảnh hưởng đến thu nhập và chế độ phúc lợi của nhân viên, đồng thời thiếu các chính sách tạo động lực phù hợp với đặc thù của một ngân hàng 0 đồng. Điều này dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám” và khó khăn trong việc giữ chân nhân tài.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách đãi ngộ tài chính: Tăng mức lương cơ bản và thưởng theo hiệu quả công việc, đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong phân phối thu nhập. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về lương thưởng lên trên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo GPBank phối hợp với phòng Tài chính - Kế toán.

  2. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, định kỳ và lộ trình thăng tiến rõ ràng, phù hợp với năng lực và nguyện vọng của nhân viên. Mục tiêu đạt 70% nhân viên tham gia đào tạo hàng năm. Chủ thể thực hiện: Khối Nhân sự và Quản trị CBNV.

  3. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Cải thiện cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc thân thiện, tổ chức các hoạt động giao lưu, tăng cường sự gắn kết giữa các phòng ban. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không lý do xuống dưới 15% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý văn phòng và các phòng ban liên quan.

  4. Xây dựng văn hóa công nhận và ghi nhận thành tích: Thiết lập hệ thống khen thưởng kịp thời, công khai và đa dạng hình thức, bao gồm cả vật chất và tinh thần. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên cảm nhận được sự công nhận lên 75% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

  5. Tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, khuyến khích phong cách lãnh đạo công bằng, gần gũi và hỗ trợ. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về lãnh đạo lên 80% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Điều hành và phòng Đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự ngân hàng: Có thể áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân viên và cải thiện hiệu quả hoạt động.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn các tổ chức tài chính trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng: Tham khảo để hiểu sâu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong môi trường ngân hàng đặc thù.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam: Làm cơ sở khoa học để xây dựng chính sách hỗ trợ tái cơ cấu ngân hàng và phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng trong ngân hàng?
    Động lực làm việc là lực đẩy thúc đẩy nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc. Trong ngân hàng, động lực cao giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng?
    Theo nghiên cứu, chính sách đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên là những nhân tố quan trọng nhất.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc trong ngân hàng đang tái cơ cấu?
    Cần tập trung cải thiện lương thưởng, xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao môi trường làm việc và phát triển văn hóa công nhận thành tích để giữ chân nhân viên và tăng hiệu quả công việc.

  4. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc tại GPBank lại cao?
    Nguyên nhân chính là do mức lương, thưởng và phúc lợi chưa đáp ứng được kỳ vọng, môi trường làm việc còn nhiều hạn chế và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp.

  5. Các nhà quản lý có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
    Các nhà quản lý có thể sử dụng các giải pháp đề xuất để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, tăng cường tạo động lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và ổn định nguồn nhân lực.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa và làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại GPBank, một ngân hàng đặc thù đang trong quá trình tái cơ cấu.
  • Kết quả khảo sát với 450 nhân viên cho thấy động lực làm việc còn thấp, chịu ảnh hưởng lớn bởi chính sách đãi ngộ tài chính và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện lương thưởng, đào tạo, môi trường làm việc và văn hóa công nhận thành tích nhằm tăng cường động lực làm việc.
  • Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, giúp các nhà quản lý ngân hàng xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2022-2024 và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc và phát triển bền vững nguồn nhân lực tại ngân hàng của bạn!