Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu đầy biến động với nhiều thách thức như lạm phát, bất ổn chính trị và suy giảm thị trường, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2023), nền kinh tế Việt Nam vẫn giữ được vị thế điểm sáng trong khu vực, tuy nhiên các doanh nghiệp cần thời gian thích nghi để duy trì và phát triển. Ngành logistics tại Việt Nam có tốc độ tăng trưởng bình quân 14-16% mỗi năm, với Việt Nam xếp thứ 43 trong chỉ số Hiệu quả Logistics toàn cầu năm 2023. Trung tâm Dịch vụ Logistics Tân Cảng (SNP Logistics) là đơn vị chủ chốt trong hệ thống Tổng công ty Tân Cảng Sài Gòn, đóng vai trò quan trọng trong chuỗi cung ứng và vận tải hàng hóa.

Tuy nhiên, theo báo cáo của Ban Kế hoạch Tổng hợp SNP Logistics, trong giai đoạn 2022-2024, số lần vi phạm nội quy của người lao động như đi làm muộn, mắc lỗi trong công việc và nghỉ không phép có xu hướng tăng, đặc biệt số lần đi làm muộn tăng gần 20% năm 2024 so với năm 2023. Đồng thời, tỷ lệ người lao động hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ giảm lần lượt từ 19% xuống 17% và 38% xuống 26% trong cùng giai đoạn. Những số liệu này phản ánh động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm đang có dấu hiệu suy giảm, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Dịch vụ Logistics Tân Cảng, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả lao động và phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện trong tháng 9 năm 2024 tại Trung tâm với sự tham gia của 170 người lao động, trong đó 156 phiếu khảo sát hợp lệ được phân tích.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người theo thứ bậc từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện, giúp hiểu rõ các cấp độ nhu cầu của người lao động.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng, cho thấy động lực xuất phát từ nhận thức về sự công bằng và hiệu quả của nỗ lực.
  • Thuyết công bằng của Adams (1965): Tập trung vào sự công bằng trong nhận thức về đầu vào và đầu ra, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố thúc đẩy (thành tựu, công nhận, bản chất công việc) và yếu tố duy trì (thu nhập, điều kiện làm việc, chính sách) ảnh hưởng đến động lực.
  • Thuyết nhu cầu của McClelland (1988): Đề cập nhu cầu thành tựu, quyền lực và liên minh, giúp giải thích các động lực cá nhân trong môi trường làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và phát triển, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Những yếu tố này được lựa chọn dựa trên tổng hợp các nghiên cứu trước đây và phù hợp với đặc thù của ngành logistics.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng.

  • Nghiên cứu sơ bộ: Thảo luận nhóm với 4 chuyên gia đại diện Trung tâm Dịch vụ Logistics Tân Cảng nhằm hoàn thiện thang đo và bảng câu hỏi khảo sát.
  • Nghiên cứu chính thức: Khảo sát 170 người lao động tại Trung tâm trong tháng 9/2024, thu về 156 phiếu hợp lệ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Thống kê mô tả để đánh giá đặc điểm mẫu.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (các hệ số đều trên mức 0.7 đảm bảo độ tin cậy cao).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố.
  • Phân tích tương quan Pearson để đánh giá mối quan hệ giữa các biến.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc.

Cỡ mẫu 156 được chọn dựa trên tổng số nhân viên và đảm bảo tính đại diện, phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Trung tâm trong thời gian khảo sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Bản chất công việc: Có tác động tích cực và mạnh mẽ đến động lực làm việc với hệ số hồi quy β = 0.32, p < 0.01. Khoảng 68% người lao động đánh giá công việc có tính thách thức và phù hợp với năng lực cá nhân, tạo động lực cao hơn so với các yếu tố khác.

  2. Thu nhập: Ảnh hưởng tích cực với β = 0.28, p < 0.01. 72% người lao động cho biết thu nhập tương xứng giúp họ an tâm công tác và tăng cường nỗ lực làm việc. So với năm 2022, mức thu nhập bình quân đã tăng khoảng 10%, góp phần cải thiện động lực.

  3. Cơ hội đào tạo và phát triển: Tác động tích cực với β = 0.22, p < 0.05. 65% người lao động hài lòng với các chương trình đào tạo, cho rằng đây là yếu tố quan trọng giúp họ nâng cao kỹ năng và gắn bó với tổ chức.

  4. Lãnh đạo: Ảnh hưởng tích cực với β = 0.18, p < 0.05. 70% nhân viên đánh giá lãnh đạo có thái độ hỗ trợ, công bằng và tạo môi trường làm việc tích cực, góp phần nâng cao động lực.

  5. Đồng nghiệp: Tác động tích cực nhưng mức độ thấp hơn với β = 0.15, p < 0.05. Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ giữa đồng nghiệp giúp giảm áp lực công việc và tăng sự hài lòng.

  6. Điều kiện làm việc: Ảnh hưởng tích cực với β = 0.20, p < 0.05. Cơ sở vật chất hiện đại, an toàn và môi trường làm việc thoải mái được đánh giá cao, góp phần nâng cao hiệu quả lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực và các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Bản chất công việc và thu nhập là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, phản ánh nhu cầu về sự thách thức và sự công bằng trong phần thưởng của người lao động. Cơ hội đào tạo và lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực, nhất là trong ngành logistics có tính chất công việc phức tạp và yêu cầu cập nhật liên tục.

Số liệu vi phạm nội quy tăng qua các năm cho thấy sự cần thiết phải cải thiện các yếu tố này để nâng cao kỷ luật và hiệu quả làm việc. Việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo điều kiện phát triển và đảm bảo thu nhập công bằng sẽ giúp giảm thiểu tình trạng đi làm muộn, mắc lỗi và nghỉ không phép.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ vi phạm nội quy theo năm, biểu đồ đường mô tả xu hướng động lực làm việc qua các yếu tố, và bảng hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường thiết kế công việc: Điều chỉnh công việc phù hợp với năng lực và sở thích của người lao động, tạo ra các nhiệm vụ thách thức và đa dạng nhằm kích thích sự sáng tạo và hứng thú làm việc. Thực hiện trong vòng 6 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp phòng Nhân sự triển khai.

  2. Cải thiện chính sách thu nhập: Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, kèm theo các khoản thưởng theo hiệu suất và sáng kiến. Mục tiêu tăng thu nhập bình quân ít nhất 10% trong năm tới, do phòng Tài chính và Ban Kế hoạch thực hiện.

  3. Phát triển chương trình đào tạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ, đồng thời xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho người lao động. Thời gian triển khai liên tục, do phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự đảm nhiệm.

  4. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và hỗ trợ nhân viên cho các cấp quản lý nhằm tạo môi trường làm việc tích cực và công bằng. Triển khai trong 12 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp phòng Nhân sự thực hiện.

  5. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và tạo không gian làm việc thoải mái. Kế hoạch thực hiện trong 1 năm, do phòng Hành chính và Ban Quản lý dự án phụ trách.

  6. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building nhằm tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ giữa các nhân viên. Thực hiện định kỳ hàng quý, do phòng Nhân sự và Ban Văn hóa doanh nghiệp phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp logistics: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp đào tạo, phát triển và quản lý nhân sự dựa trên kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các đề tài liên quan đến động lực làm việc và quản trị nguồn nhân lực.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ và sản xuất: Áp dụng các bài học về động lực làm việc để nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu vi phạm nội quy và tăng sự hài lòng của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là mức độ nỗ lực và sự kiên trì của người lao động nhằm đạt được mục tiêu tổ chức. Nó quyết định hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của doanh nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại SNP Logistics?
    Bản chất công việc và thu nhập là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là cơ hội đào tạo, lãnh đạo, điều kiện làm việc và đồng nghiệp. Ví dụ, công việc thách thức và thu nhập công bằng giúp tăng sự hài lòng và nỗ lực của nhân viên.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc trong doanh nghiệp logistics?
    Cần thiết kế công việc phù hợp, cải thiện chính sách thu nhập, phát triển đào tạo, nâng cao năng lực lãnh đạo và cải thiện điều kiện làm việc. Các hoạt động xây dựng văn hóa đồng nghiệp cũng góp phần quan trọng.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 156 nhân viên), sử dụng các phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính để đảm bảo kết quả chính xác và tin cậy.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Mặc dù đặc thù từng doanh nghiệp khác nhau, các yếu tố động lực làm việc được xác định trong nghiên cứu có tính phổ quát và có thể điều chỉnh phù hợp để áp dụng trong các doanh nghiệp logistics và dịch vụ khác.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định sáu nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Dịch vụ Logistics Tân Cảng: bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc.
  • Số liệu thống kê cho thấy động lực làm việc có xu hướng giảm qua các năm 2022-2024, thể hiện qua tăng vi phạm nội quy và giảm tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 156 phiếu khảo sát hợp lệ, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện thiết kế công việc, chính sách thu nhập, đào tạo phát triển, nâng cao năng lực lãnh đạo và điều kiện làm việc nhằm nâng cao động lực và hiệu quả lao động.
  • Đề nghị các bên liên quan triển khai các giải pháp trong vòng 6-12 tháng để đạt hiệu quả bền vững, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong các lĩnh vực và doanh nghiệp khác.

Tác giả kêu gọi Ban lãnh đạo Trung tâm Dịch vụ Logistics Tân Cảng và các phòng ban liên quan áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững và nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành logistics.