Mở đầu: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan; tác giả trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến hạnh phúc nhân viên, lý thuyết về yêu cầu công việc và nguồn lực, các nhân tố ảnh hưởng đến hạnh phúc nhân viên, từ đó, tác giả đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu: Tổng quan, tiến trình, Phương pháp nghiên cứu, xác định biến quan sát; lựa chọn câu hỏi phù hợp với bối cảnh bài luận văn; cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ năng phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu. Phân tích dữ liệu: Phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm phân tích thống kê mô tả, các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo, phân tích các kết quả hồi quy.
Kết luận và một số kiến nghị: Tác giả đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm: kết luận về hạnh phúc nhân viên, đưa ra một số kiến nghị nhằm làm tăng hạnh phúc nhân viên. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Lý thuyết về yêu cầu công việc và nguồn lực (The Job-Demands and Resources theory) Mô hình nguồn lực và yêu cầu công việc được đưa ra bởi Bakker, Demerouti và Schaufeli (2003), là một trong những mô hình lý thuyết mới nhất trong nghiên cứu về hạnh phúc của nhân viên. Mô hình nguồn lực và yêu cầu công việc này xem xét, nghiên cứu một loạt các yếu tố tiền đề, yêu cầu công việc, suy giảm hạnh phúc mà được nhấn mạnh hơn trong các mô hình nghiên cứu trước đó.
Ngoài ra, mô hình này cũng gợi ý rằng hạnh phúc của nhân viên có được là do việc cải thiện mối quan hệ giữa các yêu cầu/đặc điểm công việc, với đặc điểm công việc được chia thành nguồn lực công việc và yêu cầu công việc (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Taris, 2014). Bakker, Demerouti và Schaufeli (2003) cho rằng yêu cầu công việc, chẳng hạn như thời gian dài, áp lực và yêu cầu công việc có thể làm kiệt sức nhân viên và dẫn đến các vấn đề tiêu cực với hạnh phúc của nhân viên. Mặt khác, yếu tố tạo động lực trong công việc như tự chủ, hỗ trợ giám sát và rõ ràng về vai trò nhân viên có thể dẫn đến tham gia công việc một cách tích cực, do đó làm tăng sẵn lòng nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ và góp phần vào việc đạt được mục tiêu công việc, và do đó nâng cao hiệu quả làm việc và hài lòng của nhân viên (Bakker et al. Hơn nữa, mô hình cũng chỉ ra rằng các nguồn lực công việc có thể tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và căng thẳng (Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005), đặc biệt khi yêu cầu công việc cao.
Đã có nhiều mô hình trước đó đưa ra để giải thích về việc các yêu cầu công việc khác nhau có thể ảnh hưởng khác nhau như thế nào đến hạnh phúc của nhân viên, như mất cân bằng nỗ lực - khen thưởng (effort-reward imbalance) (Siegrist, 1996) hoặc mô hình kiểm soát - nhu cầu (demand-control model) (Karasek, 1979). Tuy 9 nhiên, mô hình nguồn lực và yêu cầu công việc được cho là một mô hình khái quát nhất vì mô hình này bao gồm tất cả các yếu tố của các mô hình đưa ra trước đó. Mô hình này cung cấp tính linh hoạt trong việc xem xét yêu cầu công việc và nguồn lực; nó có tính ứng dụng cao đối với các nghề nghiệp khác nhau (Bakker & Demerouti, 2007). Do đó, trong khi các nguồn lực gắn bó đến công việc, như hỗ trợ giám sát, giám sát và khen thưởng, có thể thúc đẩy tham gia của nhân viên để thực hiện công việc của mình, và do đó cải thiện hạnh phúc, hài lòng của họ trong quá trình làm việc (Bakker & Schaufeli, 2004), thiếu những nguồn lực này hoặc yêu cầu công việc cao, chẳng hạn như áp lực công việc, khối lượng công việc nặng, thời gian làm việc dài và xung đột giữa cuộc sống-công việc có thể dẫn đến kiệt sức và các vấn đề khác gắn bó đến hạnh phúc của nhân viên (Melamed, Shirom, Toker, Berliner, & Shapira, 2006).
Hiện nay, các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức ngày càng quan tâm nhiều hơn đến mặt tích cực của công việc và không còn chỉ tập trung vào các khía cạnh tiêu cực trong công việc như căng thẳng và kiệt sức. Phong trào tâm lý học tích cực đã truyền cảm hứng cho các nhà nghiên cứu trên khắp thế giới phát triển các mô hình và lý thuyết mới, bao gồm lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực (Bakker & Demerouti, 2014). Trong thập kỷ qua, lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực đã được sử dụng để hiểu và dự đoán mức độ hạnh phúc của nhân viên trong nhiều ngành nghề (Bakker & Demerouti, 2014; Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014). Một giả định chính của lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực là tất cả các đặc điểm công việc có thể được phân thành hai loại: yêu cầu công việc và nguồn lực công việc.
Yêu cầu công việc là những khía cạnh của công việc đòi hỏi nỗ lực và do đó gắn liền với những chi phí sinh lý và tâm lý nhất định (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). Nguồn lực công việc đề cập đến những khía cạnh của công việc có chức năng đạt được mục tiêu công việc. Do đó, chúng có thể được sử dụng để giảm tác động của yêu cầu công việc và các chi phí liên quan. Bên cạnh đó, nguồn công việc cũng có khả năng kích thích sự trưởng thành, học hỏi và phát triển của cá nhân (Bakker & Demerouti, 2014).
10 Lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực đề xuất rằng môi trường làm việc tạo ra hai quá trình tâm lý độc lập - một quá trình suy giảm sức khỏe và một quá trình tạo động lực. Quá trình suy giảm sức khỏe bắt đầu với nhu cầu công việc cao có thể làm cạn kiệt nguồn năng lượng của nhân viên và dẫn đến mệt mỏi và các vấn đề sức khỏe (Hakanen và cộng sự, 2006). Ngược lại, quá trình tạo động lực bắt đầu từ các nguồn công việc có tiềm năng thúc đẩy và dẫn đến mức độ tham gia công việc cao và mức độ hoài nghi thấp (Demerouti & Bakker, 2011). Các nghiên cứu trước đây đã gợi ý rằng một số nguồn lực công việc như hỗ trợ đồng nghiệp, phản hồi về kết quả thực hiện công việc và huấn luyện giám sát dẫn đến sự gắn bó trong công việc (Bakker, 2011).
Bằng cách tối ưu hóa yêu cầu công việc và nguồn công việc trong môi trường làm việc, các tổ chức có thể thực hiện theo cách tiếp cận từ trên xuống để tạo điều kiện và kích thích sự tham gia vào công việc. Lý thuyết về nỗ lực phục hồi và bảo tồn tài nguyên (The Effort-Recovery and the Conservation of Resources theory) Mô hình nỗ lực phục hồi bao gồm một số giả định chính (Meijman & Mulder, 1998). Đầu tiên, để hoàn thành trách nhiệm trong cuộc sống, cá nhân cần phải cống hiến sức lực cho nhiệm vụ chính đó. Thứ hai, nỗ lực này tạo ra một loạt các thay đổi tâm sinh lý trong cơ thể.
Đó là, một loạt các quá trình hóa thần kinh phức tạp, liên quan lẫn nhau trong não được tạo ra. Những quá trình này giải phóng hormone và chất dẫn truyền thần kinh ảnh hưởng đến việc sản xuất glucocorticoid (chẳng hạn như cortisol) và catecholamine (chẳng hạn như adrenalin). Thứ ba, những thay đổi này có thể hoàn nguyên, miễn là nỗ lực có thể bị tạm dừng và áp dụng nhiều phương tiện khác nhau để tạo điều kiện khôi phục. Ví dụ, căng thẳng, cùng với việc hồi phục đầy đủ, có thể tạo điều kiện cho sự dẻo dai sinh lý, được đặc trưng bởi sự gia tăng adrenaline và noradrenaline, mà không có sự tăng vọt bình thường của cortisol, khi bị căng thẳng - có xu hướng trùng khớp với kết quả thực hiện công việc hiệu quả dưới áp lực, sự ổn định của cảm xúc và một hệ thống miễn 11 dịch nguyên vẹn (ví dụ, Dienstbier, 1989).
Do đó, nếu các cá nhân tiếp xúc với các điều kiện phục hồi, các nguồn tài nguyên đã cạn kiệt sẽ được phục hồi và các hệ thống bị ức chế được hồi sinh. Cụ thể, những trải nghiệm thú vị và bổ ích làm tăng sản xuất beta-endorphin, serotonin và các hóa chất liên quan giúp đảo ngược một số hậu quả và biến chứng (ví dụ, Bodnar & Hadjimarkou, 2002). Thứ tư, nếu quá trình phục hồi bị cản trở, những thay đổi sinh lý và tâm lý này có thể kéo dài và có thể cho thấy những tác dụng phụ. Ví dụ, sản xuất quá nhiều các hormone và chất dẫn truyền thần kinh có thể làm hỏng các thụ thể glucocorticoid trong hệ thống limbic.
Những thay đổi như vậy có thể làm tổn hại đến hệ thống miễn dịch (Cohen, Tyrell, & Smith, 1991) và gây ra các triệu chứng trầm cảm (Wacogne, Lacoste, Guillibert, Hugues, & Le Jeunne, 2003). Mô hình nỗ lực phục hồi (Effort-Recovery) cho thấy rằng phục hồi là cần thiết cho các cá nhân trải qua giai đoạn căng thẳng trở về trạng thái bình thường (Meijman & Mulder, 1998). Mô hình này cho rằng nỗ lực trong công việc có thể dẫn đến mệt mỏi về tâm sinh lý, mệt mỏi này có thể được phục hồi trở lại điều kiện bình thường sau khi ngừng làm việc hoặc cá nhân tách ra khỏi việc làm đó. Do đó, tách rời khỏi công việc có thể làm giảm tác động tiêu cực của yêu cầu công việc.
Lý thuyết này có liên kết chặt chẽ với lý thuyết bảo tồn tài nguyên (Conservation of Resources theory) của Hobfoll (1989). Lý thuyết bảo tồn tài nguyên là một trong những lý thuyết mang tính ảnh hưởng nhất đến vấn đề về sự căng thẳng (stress), lý thuyết bảo tồn tài nguyên đã được nghiên cứu sâu rộng trong lĩnh vực hành vi tổ chức, và quan trọng hơn, nó đã trở thành một lý thuyết chính trong các nghiên cứu xung đột vai trò công việc - gia đình (Stone, & Kisamore, 2007).